发布时间 : 星期六 文章《人力资源管理》练习册答案更新完毕开始阅读
①在某些情况下，直接上司常常熟悉员工工作而且也有机会观察员工的工作情况。而且，他们也对员工进行奖惩决策。②员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。特别是在员工的工作指派经常变动，或者员工的工作场所与主管的工作场所是分离的时候，同事即成为员工绩效评价信息的提供者。③当被评人有下级时，可以让直接下级对其上级进行评定。因为下级人员可以直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。④让每一个员工对自己的工作绩效做出评价具有一定的积极意义，可以增强对个人的激励作用，也有利于个人在今后工作中总结提高。这一方法能够减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。⑤在那些要求与公众由许多交往的工作中，评价可由工作者的服务对象来进行。他们能够提供非常有用的信息。有时客户能将一个企业作为一个整体进行评价。客户评价结果有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。
2． 简述在职培训的特点 在职培训的优点是：
①受训人可以真实自觉地感受同样的环境、思路，体验真正的从业并在培训中获得报酬，使真实性达到最大化。②它使得主管、经理和雇员成为培训人。这不但有利于受训者，也增强了培训人的技能。③在职培训可以节约训练成本，不需要在工作场所以外再安排仿真教室，也不需要准备训练器材和教材。受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。
在职培训的弱点是：
①培训有时仅由一个受过很少培训的人来实施；②虽经培训，但有时受训者的技能仍然较差；③在培训期间也会承担更多风险，新手可能弄坏机器，生产低质量产品，让顾客烦恼，或是浪费原材料等等。
3． 工作申请人在录用面谈中应注意哪些问题？
在面谈过程中，工作申请要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。而且工作申请人应该将自己的过去表现和面谈人员的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。
在回答复杂的问题以前稍稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。
在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，结束面谈前感谢面谈考
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官为自己花费的时间。工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便于在随后的联络中改进。
工作申请人参加面谈时要用准时达到、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。工作申请人在招聘面谈中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面的能力。
4．组织与产品的生命周期是如何影响跨国企业的人力资源管理策略的？ 跨国企业的人力资源管理策略也要受到组织的生命周期和企业所提供的产品在各个国际市场上的产品生命周期的影响。
在初创阶段，企业只在本国和有限的海外市场开展业务，海外业务主要是出口和非常有限的海外销售。在这一阶段，公司在人力资源管理上将主要采取民族中心主义方式。在企业的功能扩张阶段，海外业务开始成为企业的重要组成部分，并在海外建立自己的生产部门。但是这时跨国企业并没有将海外业务作为自己整体发展战略的一部分，而只是把海外业务作为自己组织扩张的一个附属。在这一阶段，跨国企业可能采取多中心的人力资源管理方式，由当地员工来组织海外工厂的生产。在控制增长阶段，跨国企业强调生产率的提高和成本的降低，并尽力在主要海外业务单位和国内的各个部门范围内谋求规模经济和功能整合。在这一阶段，跨国公司可能在人力资源管理策略上采取地区中心主义，并开始向全球中心方向发展。最后，在战略发展阶段，国内和海外的竞争迫使跨国公司将自己在世界各地的业务看作是一个全球性的整体，开始建立全球性的业务网络、建立合作与合资企业，对公司在国内外的业务进行整合以最大化自己的竞争优势。在这一阶段，跨国公司就需要采取全球中心方式的人力资源管理策略，来实现研究开发、市场营销、生产活动的全球一体化。
三、论述题（15）
试述人力资源管理的重要性。
第一，人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。这是因为人力资源管理能够帮助企业管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人；降低员工的流动率；使员工努力工作；有效率的面试以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能；保障工作环境的安全，遵守国家的法律；使企业内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。这些都是企业中各个部门所有经理人员普遍的愿望。
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第二，企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。我们经常发现许多企业在规划、组织和控制等方面做得都很好，但是，就是因为用人失当或者无法激励员工，最终没有或得理想的成绩。相反，虽然有些企业的经理人员在规划、组织和控制等方面做得一般，但是，就是因为他们用人得当，并且经常激励、评估和培养这些人才，最终使企业获得成功。
第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。美国在20世纪80年代，劳动生产率在西方工业七国中排在倒数第二，其中重要原因就是工人的高缺勤率、高流动率、怠工、罢工和产品质量低下等等。应用人力资源管理的观念与技术，改善员工的工作行为，包括工人参与决策，质量控制人员承担更大的责任，工人与管理人员之间的沟通加强，这些是产品质量提高的根本原因，是提高劳动生产力和企业经营业绩的重要途径。
第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。现在，员工的素质越来越高，大大超过了实际的需要。在这种情况下，如何激励这些自感屈才的员工就变得特别重要。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来。员工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足。而且，随着经济的发展，这种非货币的需要会越来越强烈。因此，企业的经理人员必须借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。另外，保护员工利益的立法也将使越来越多的企业经理人员稍不小心就会被诉诸法律。所以，经理人员面临的决策约束越来越严格，这也需要企业经理人员重视人力资源管理。
第五，人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。在企业等各种组织中，只有清楚地识别每个员工的与众不同之处，并在此基础上合理地任用，才可能使每位员工充分发挥他的潜能，组织也才可能因此而获得最大的效益。
四、案例分析题（25分）
略。
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