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（1）薪资待遇和工作条件
根据组织支持感的理论，薪资待遇及工作条件表现为组织对其贡献的正向评价，有助于组织支持感的提升，与组织支持感之间有正相关关系(Eisenberger et al.，1997)。组织给予员工组织报酬及有利工作条件的动机，会对组织支持感产生不同的结果。依据社会交换理论，若个人视其所获得的资源是对方自愿性的给予，而非受制于情境因素必须提供时，则个人对此资源将有较高的评价;如果员工认为组织提供有利的工作条件是出自组织自发性的行为，如晋升措施、奖酬系统、增加福利及提供培训的机会等，则反映的是组织对员工的重视，员工组织支持感的程度便会提升;如果组织提供的工作条件是受制于外在环境的限制，如政府、法律规定，或组织对工作条件拥有较少的决定权，则无法提升员工感受到的组织支持程度。
（2）上级支持
“上级支持”主要是指员工相信上级关心他，重视与肯定其贡献。由于上级往往代表组织，负责对员工的评估，传达组织目标和价值理念，因此，员工往往把上级的行为和态度作为组织支持的体现(Eisenberger et al.，2002)。Kottke & Sharafinski(1988)的研究也显示，员工认为由直属上级所获得的支持比由整个组织所得到的多。另外，员工清楚的知道上级对自己的评价会传递给高层管理人员，因此更是将主管的支持与组织支持联系起来。 （3）组织公正
公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。组织行为科学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公正问题的兴趣也与日俱增。这是因为，公正从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题，这种分配是否被组织成员们认为是公正合理，不仅直接关系到他们的满意感、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。因此对组织中的公正问题的研究对当今中国而言具有十分重要的意义。 2.1.3.组织支持感的结果变量
国外学者的研究中，有不少是关于组织支持感对员工组织行为的影响，这主要涉及的变量为组织承诺、工作满意度、工作绩效、工作投入、工作压力和离职倾向等。
首先，组织承诺因素是国内外研究成果最多的一个方面，特别是关于组织支持感对员工组织承诺的影响。根据互惠原则，组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的责任感。这种关心交换的责任感能增加员工对人性化组织的情感承诺。组织支持感还会通过满足员
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工的尊重、认同和归属感等社会情感需要而提升其对组织的情感承诺。Shore和Tetrick(1991)认为组织支持感还能降低员工由于离职付出很大的代价而被迫留在组织中的继续承诺的发生。
其次，员工的组织支持感程度还会影响到他们的工作满意度和工作绩效。Kraimer等人(2001)研究了组织支持感、领导—成员交换和配偶支持对涉外员工的工作适应和工作绩效的影响。研究结果表明，组织支持感对涉外员工的境外适应有直接影响，并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。另一方面，工作投入是指员工对于个人所从事的工作的认知以及对所从事工作感兴趣的程度。工作绩效与兴趣相关(Eisenberger et al.，1999)，而组织支持感通过提高员工对于自我工作绩效的认知，提升员工对于自我工作的兴趣，从而促进工作投入度。
再次，组织支持感还会对员工工作压力产生影响。大量研究表明，组织支持感会影响到员工对工作的一般性情感反应，从而缓解其工作紧张。它通过满足员工的情感需要，增加员工工作满意感和对获得奖赏的期待，促使员工产生积极的工作情绪，提高其工作兴趣与工作投入。高的组织支持感意味着员工在面临困难时可以获得物质及情感上的支持，因此组织支持感可以降低员工压力(George et al.，1993)。
最后，组织支持感的高低会影响员工的离职倾向。按照社会交换理论，POS会产生支持组织目标的责任感。因此，高的POS会导致低的离职行为。根据互惠原则，人们往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人，对于组织而言，员工同样有义务去回报组织所给予自己的利益和机会。员工报答组织的方式之一就是持续的参与。Eisenberger等人(1990)都认为，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，因而有较少的职业流动与离职行为。Cropanzan等人(1997)研究均表明，组织支持与离职倾向呈负相关关系。Allen等人(2003)总结了一系列有关组织支持和离职倾向的研究，提出了一个相关理论模型。这一模型认为，工作满意度和组织承诺在组织支持感与离职倾向之间起着中介作用。
2.2留职意向的相关研究
2.2.1留职意向的含义
留职意向指个体自愿在当前公司继续工作的意图。它是流动意向的对立面。通常,个体一旦产生流动意向,遇到合适的机会就会作出流动行为。美国学者w．Mobley（1977）将人才离职定义为“从企业中得到物质收益的个体终止其作为企业成员关系的过程”人才留
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职则是人才离职的相反面，即从企业中得到物质收益的个体继续其作为企业成员关系的过程。
2.2.2留职意向的影响因素
尽管有很多关于离职意向的研究，但是很少有学者去深入调查到底哪些因素可以迫使员工“留下来”。Hausknecht et al. (2009)人在前人的基础上，选取了表一中的12个影响留职意向的因素进行了验证性的研究。研究发现在决定员工是否愿意留在组织中的因素时，51%的被试认为是工作满意度，其次是内在激励（41%），归属感（34%），组织承诺（17%），组织声望（13%），选择缺乏（10%），升职机会（8%），工作地点（8%），弹性工作时间（7%）以及非工作的影响因素（3%）。
表1留职意向的内容结构和解释
留职意向的内容结构
升职机会 归属感 内在激励 弹性工作安排 工作满意度 缺少选择 工作地点 非工作的影响 组织承诺
解释
在组织中可以获得的潜在的升职机会的数量 个体对组织归属感的程度
个体所能获得的回报，例如薪酬、福利等 工作时间的灵活性
个体是否喜欢自己工作的程度
相信外界不能够提供给自己合适的工作机会 工作地点与住所的远近
存在于组织外部的社会责任和承诺 个体与组织的相似性以及他们的对组织的卷入程度
组织公正 组织在薪酬福利、政策、工作程序等方面是否一视同仁
组织的声望 组织是否在社会上获得了应有的荣誉和声望
环顾国内关于留职意向的研究，笔者用留职意向作为关键词在中国学术期刊网进行搜索，只有顾琴轩等人（2008）以电力系统青年员工为研究对象，证明了职业倾向与留职意向之间既不显著相关 ,也不存在回归关系。另外 ,并未发现职业倾向通过三维度的组织承诺影响留职意向,但发现青年员工的管理型倾向与情感承诺共同对留职意向具有显著的正向影响。
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2.3知识员工组织支持感与留职意向的关系
在已有的研究中，有关组织支持感和离职倾向的研究已经很多，而且还加入了中介变
量，深入地探讨了其影响机制。但是，有关组织支持感和留职意向的关系的研究在国外却还是一片空白。国外学者Armstrong等人（2001）在研究老年员工的组织支持感，工作满意度和留职意向之间的关系时，发现：组织支持感与留职意存在显著正相关；组织支持感可以上作为不完全中介变量，影响人力资源管理实践与留职意向的关系；组织支持感作为完全中介变量影响层级高原和职业高原与留职意向的关系；工作满意度是组织支持感与留职意向的中介变量。虽然西方学者已经有了开创性的研究，但是由于中西方的差异，探讨本土企业员工组织支持感和留职意向中具有一定的必要性。这也是本研究的一个重要的着眼点。
传统的大量组织行为研究基本上均着眼于员工对组织的付出。组织支持感的研究为我们提供了一个新的视角，它提醒管理者，员工的付出与组织和管理人员的付出密切相关，要想留住组织中的核心人才---知识员工，管理人员首先要提高自己的服务意识，为员工提供尽可能的协助和支持，从而在提高员工工作绩效的同时，创造人力资源优势。因此，对知识员工组织支持感和留职意向这两个变量的关系研究具有很重要的启发意义和实践意义。
2.4研究假设
根据以上问题，我们提出了以下假设:
假设1:企业知识员工组织支持感在人口统计学变量上存在显著差异; 假设2:留职意向在人口统计学变量上存在显著差异。 假设3:企业知识员工的组织支持感和留职意向显著正相关。
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