发布时间 : 星期六 文章四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题更新完毕开始阅读
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?强调测评分数的重要性
?加入稳定量表，以确定答卷的真实性 ?提高测评的一致性 ?对被测评者给予保密 ?选择理想的测评环境
聚类分析常用的方法有两种：系统聚类法和分解法
第四章 练习题
一、名词解释
职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评的定义、内容、科技人才测评的定义、内容。
二、填空题
10．选拔性测评是一种以 为目的的测评，具有 、 、 特点等；
11．配置性测评以 为目的，具有 、 、 、 等特点； 12．人力资源最佳发挥状态的前提是 、 、 、 、 ；
13．开发性测评也可以称为 ，以 为目的，具有 、 、 等特点； 14．考核性测评又称 ，以 为目的，具有 、 、 、 等特点；
15．诊断性测评以 为目的，具有 、 等特点；
16．企业的人才测评针对不同的对象和目的，包括 、 、 、 、 五种人员素质测评类型；
17．职业适应性测评包括 、 、 ；
18．生活特性测评包括 、 、 、 四个方面的测评； 19．需求测评的五个维度是 、 、 、 、 ；
20．需求测评一般采取的方式，其编制的量表包括5个方面，答案从 到 共7个分值； 21．需求测评一般适用于 、 ，一般不适用于 。
22．职业兴趣测评产生于国外，至今形成了著名的 、 、 等
23．中国特色的职业兴趣测评，包括 、 、 、 、 、 6个维度，包括 、 、 3个方面；
24．职业能力一般可以分为 、 、 、 、 、 、 ；
25．提高员工绩效的一个重要方面就是做到 ，即 ， ；
26．选拔性职业能力测评量表可以分为 、 、 、 、 ； 27．从 、 、 、 、 、 6个维度进行测评，可以为人尽其才、能配其职提供信息和依据；
28．配置性职业能力测评的方法有许多，国际上常用的有： 、 、 、 、 等；
29．《 》是国内常用的配置性职业能力测评量表，包括 、 、 、 、 、 、 、 8个分测验；
30．普通能力倾向测评由15种测评项目构成，其中11种是 测评，其余4种是 测评； 31．高创造力具有 、 、 、 四种主要特质； 32．吉尔福德创造能力测评模式包括 、 、 、 、 、 、 、 、 ；
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33．通过对领导人才进行 、 、 、 、 等维度的测评，可以科学、客观地识别领导人才；
34．领导人才修养测评包括 、 、 、 四个方面的内容； 35．一般在生活中，与人交往中的性格特点分为4类，即 、 、 、 ； 36．领导方式可以分为 和 ； 37．“最不同意的同事”量表也叫 量表；
38．领导情势控制和影响力主要取决于三个因素： 、 、 ；
39．对领导人才竞争力的测评可从 、 、 、 4个方面来进行；
40．对领导人才的思维敏捷的测评时采用的问题包括 、 、 、 等； 41．领导人才的人际关系能力表现在 、 、 等方面； 42．领导人才的创造力的测评包括 、 、 ；
43．托兰斯创造能力测评由 、 、 3部分组成； 44．管理人才的测评包括 、 、 、 、 、 、 ；
45．一个完整的评价中心技术包括 、 、 、 等，目前用于选拔管理人才使用的最多的是 和 两种方法；
46．科技人才测评的指标体系包括 、 、 、 、 、 、 ； 47．能准确、可靠、有效地测评科技人才个体和群体综合素质的方法有 、 、 、 、 5种；
48．调查法一般采用 、 、 三种方法；
49．针对科技人才的兴趣、态度、情绪、需要等的测评选用的问卷包括 、 、 、 ；
50．针对科技人才的智力及面对社会竞争环境能力强弱的测评选用的问卷包括 、 ；
51．聚类分析根据实际需要有两个方面，一是 ，二是 ； 52．聚类分析常用的方法有 、 两种。 三、简答题
1．提高科技人才测评的有效性应该注意的问题有哪些？ 2．如何建立科技人才综合测评体系。 3.简述选拔性测评流程。
4.五种人员素质测评流程的内容结构、作用和特点。
第五章 人员素质测评的量化与质化方法
量化的资料是数字形式的硬资料。
质化的资料则是以印象、词语、句子、照片和符号等形式的软资料。
量化的优点：客观、可靠、较少随意性，将结果图形化后也不难理解 量化的缺点：工作量大，投入大
质化的优点：直观、形象、易懂，适用于文化水平差异较大的人群 质化的缺点：往往因人而异，带有主观随意性。
第一节 素质测评量化及其作用
一、 量化概念
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。通过素质测量的法则，把个体不便综合处理的行为特征信息，得
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到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质更深入、更本质的认识。
二、 量化的作用和意义
1、方便简洁的物化表述功能
2、有助于测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较
3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 4、大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。
三、素质测评量化的形式（易出选择题）
一次量化（实质量化）是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。比如违纪次数、出勤频率、身高体重、产品数量等。 具有明显的数量关系。
二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。没有明显的数量关系。比如 非常满意（5分） 比较满意（4分） 一般（2分） 不满意（0分）
类别量化（二次量化、形式量化）是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别，然后每个类别赋予不同的数字。例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别赋予3、2、1。注意每个测评对象仅属于一个类别。
模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。比如管理风格分为民主型、专制型、中介型，可能某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、20%符合中介型。注意分类界限无法明确。
顺序量化（二次量化）是先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。比如 1名、2名、3名、4名 等距量化（二次量化）比如100、90、80、70、60，差异相等。 比例量化（二次量化）比如2、4、8、16，倍数关系
当量量化（赋予指标权重）是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别，或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质量化。例如，对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。
第二节 素质测评质化方法
一、质化的概念
是指将研究对象的诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样式。
二、质化的作用和意义
1、成本低
2、能深入了解被考察对象内心动机与感觉 3、可提高量化方法的效率
在测评中的应用比如投射测试、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等。 三、质化的取向 超验的观点 实践逻辑
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非线性路径 完整性
逐渐形成的研究问题 四、质化样本抽样方法 随意抽样 配额抽样
立意抽样或判断抽样 雪球抽样 异常个案抽样 连续抽样 理论抽样
五、质化资料的分析方法
叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖与偶然事件法、主题分析法、分析性比较法
第三节 量化方法与质化方法的结合
一、 二者各自优缺点
量化方法
优点：研究工具和资料搜集标准化；随机抽样可获得代表性的数据和研究结果；适合对事物因果关系和相关关系的研究；可以使用实验干预手段对比研究。
缺点：不能获得具体细节内容；无法追踪事件发生过程；很难了解当事人自己的视角和想法 质化方法
优点：深入细致地描述和分析，便于了解事物的复杂性；便于了解当事人看问题的方式和观点；适合探索性研究；对理论有所创新。
缺点：不适合宏观层面研究；不擅长对事情的因果关系和相关关系进行辨别；效度和信度没有量化那么准确；结果不具有代表性；研究没有统一的程序，很难建立公认的质量衡量标准。 二、
结合方式
整体式结合：顺序设计、平行设计、分叉设计 分解式结合：混合式设计、整合式设计、内含型设计
第四节 测评资料统计分析的基本方法
测评资料的统计与分析实际上是通过搜集、整理与分析的形式。 一、测评资料的搜集
常用的搜集方法：搜集（工作记录、统计报表、档案资料）、调查（普查的全面性调查和典型调查、重点调查、抽样调查三种非全面性调查）、测量（数字记录）