发布时间 : 星期五 文章四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题更新完毕开始阅读
电子科技大学 电子工程学院 人力资源管理专业
11．职业人格子指标包括 、 、 、 ； 12．职业兴趣子指标包括 、 、 、 ；
13．人员素质测评应向 与 的方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中；
14．借助 ，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用； 15．行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按 ；按 ；
16．著名的心理学家马斯洛理论把需求分成 、 、 、 、 五类；
17．提高人员素质测评效用的六大原则： 、 、 、 、 、 ；
18．人员素质测评的八个主要原则是： 、 、 、 、 、 、 、 ；
19．人员素质测评的主要理论依据有 、 、 等学科的知识； 20．个性心理品质中的能力特征的两个方面是指 和 ；
21．人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由 、 、 、 、 五个方面的素质组成的一个复杂的系统，它包括 分系统、 分系统、 分系统、 分系统、 分系统等；
22．模糊数学被广泛应用于 、 、 、 等具有模糊现象的学科中；
23．1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学教授 ，对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了 原理；
24．查德的模糊集合论原理用二句话概括就是 、 ； 25．查德借助经典数学这一工具，创立了用 来定量表示模糊概念的模糊数学；
26．当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是 形式；当刺激情景是经过精心设计，且以面对面的问答或谈话形式出现时，测评则是 形式；当各种刺激情景是以自然的实际情形出现时，测评则是 形式；
三、简答题
2．简述人员配置的经验原型的弊端？
3．简述人员配置的测评原型与经验原型相比的优势表现在哪几个方面？ 6．简述素质测评待解决的几个问题？
10．为了控制施测者主观性的消极影响，一般采取哪些方法？
第四章 人员素质测评类型与测评系统内容
第一节 人才测评类型划分与选择
一 人才测评的类型
按测评标准划分：
无目标测评（如述职、小结等）
常模参照性测评（如晋升、人才录用、招聘等） 效标参照性测评（如飞行人员录用考核） 按测评范围划分：
单项测评（如企业诊断和人才培训） 综合测评（如企业人员选拔和绩效考评） 按测评技术与手段划分： 定性测评 定量测评
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模糊综合测评中的中性测评 按测评主体划分： 自我测评 他人测评 个人测评 群体测评 上级测评 同级测评 下级测评
按测评时间划分：
日常测评 期中测评 期末测评 定期测评 不定期测评
按测评结果划分： 分数测评 评语测评 登记测评 符号测评
按测评目的和用途来划分： 选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评 开发性测评
按测评活动来划分： 静态测评 动态测评
按测评客体来划分： 领导干部测评 管理人才测评 技术人才测评等等
二 人才测评体系的选择
对一般人的测评：
自我测评、人格测评、健康测评、知识测评、智力测评等
对领导的测评：
自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、下级测评、日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
对专业人才的测评：
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评价中心、自我测评、他人测评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评
第二节 人才测评体系的流程化
一 选拔性测评流程 1、选拔性测评流程目的
选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强； ☆测评过程特别强调客观性； ☆测评指标具有选择性；
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比 二 配置性测评流程
1、目的
配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。 2、特点
它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。 3、流程（教材P76）
三 开发性测评流程
1、目的
开发性测评是以开发人才素质（包括生理素质和心理素质等）为目的的测评。 2、特点
具有勘探性、配合性、促进性。 3、流程（见教材P77）
开发性测评又叫勘探性测评，主要为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
四 考核性测评流程
考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插
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在选拔性测评与配置性测评之中。 考核性测评有四个特点：
☆它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定； ☆考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用； ☆是一种总结性的测评，具有概括性；
☆要求测评结果具有较高的信度、效度和充足性等。
五 诊断性测评流程
诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。例如需求层次调查。 它与其它测评类型相比，有四个特点： ☆测评内容或者十分精细，或者全面广泛； ☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
第三节 人员测评系统内容
一 职业适应性测评 （一）生活特性测评 （二）需求测评 （三）职业兴趣测评 二 职业能力测评
（一）如何认识职业能力和职业兴趣 （二）选拔性职业能力测评 （三）配置性职业能力测评 （四）普通能力倾向测评 （五）创造力测评 三 领导人才测评 四 管理人才测评 五 科技人才测评
一、职业适应性测评
职业适应性测评主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位之间的匹配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证。