发布时间 : 星期六 文章四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题更新完毕开始阅读
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3、测评技术丰富，比如智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。 从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者的“岗位适合度” 20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。
近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现专门提供人才测评服务的公司。
第五节 我国当前的人员素质测评
一 复苏阶段（1980-1988）
从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。 二 初步应用阶段（1989-1992） 国家公务员开始制度开始建立。 三 繁荣发展阶段（1993至今） 建立人才市场，相对灵活的用人自主权。
心理测验已经逐渐渗入我国医学界、教育界、心理学界、企业界、组织人事部门、司法部门等许多应用领域，对社会产生了重大影响。
第二章 练习题
一、名词解释
察举；九品中正制；科举制 二、填空题
1．中国古代人才选拔制度包括： 、 、 ；
2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科： 、 、 、 四行，后来规定岁举的科目以 、 为主；
3．九品中正制，又称 ，是 的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三： 、 、 ； 5．科举制是 以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有 、 、 三级； 7．唐代科举从种类上讲只有 和 两种；
8．三国时魏人 所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期， 就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期， 提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；
11．战国时期的 把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；
12．古代人才测评用 、 、 、 以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有 、 、 ；
14．纸笔测验的典型形式有 、 、 、 ； 15．《吕氏春秋》提出了对内用“ ”，对外用“ ”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“ ”来作为选拔衡量使用人才的标准；
17．文官考绩因素包括10项： 、 、 、 、 、 、 、 、 、 ；
18．文官接受培训的形式有 、 、 、 、 、 等；
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19．西方现代人才测评思想与技术发端于 ，开始于 ，最初源于教育实践中 的需要；
20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的 ，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家 和医生 于 年提出， 被称为是心理测验的鼻祖；
21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授 在 年指导修订的，即著名的 量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“ ”； 23．“评价中心”技术综合运用了 、 和 ，使测评效果比原来更加可靠和有效； 三、简答题
1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？
第三章 素质测评的基础假设和基本原理
第一节 素质测评的基础假设
假设一：人们面对的客观世界是可知的。人的心理特征具有内隐性，只能通过个体的行为予以间接体现。————为素质测评提供可能性。
假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。————为素质测评提供必要性。
假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。————为素质测评提供现实性和充分性。 假设四：现象反应本质。——————为人员素质测评提供了可操作性。
第二节 素质测评理论分析
一 人员配置理论
分为：经验原型和测评原型 （一） 经验原型
是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。 适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。 特点：随意性和盲目性 弊端：
?过度依赖人力资源管理者的经验
?效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
?因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
（二） 测评原型
是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。 特点：量化和标准化
适用范围：较大规模的组织
优点：
?以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜 ?效率高、效果好，适用于规模较大的组织 ?易保证人员配置工作的稳定性和连续性
二 角色要求
职位：个人所从事的工作性质
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地位：指同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。
工作角色的差异：即使同一等级地位的人，因为职责任务及所处的环境不同，实际的工作要求也是有所不同。 角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定社会期望的行为模式。
工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质和特征，这种性质和特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。
三 素质差异
个体素质差异的存在是素质测评的前提。
美国约翰.霍莱特，职业兴趣倾向测试，素质类型特征与职业： 现实主义型或感觉思维型 调查研究型或直觉思维型 艺术型或直觉情感型 社会型或感觉情感型 创新型或直觉思维型 常规型或感觉思维型
四 认知理论
人员素质指标测评法即将胜任某个岗位所要求的人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需的素质。
职业能力、职业人格、职业兴趣三大主指标及其数十个子指标。 职业能力测试包括领导能力、管理技能、个人的综合素质
职业人格包括实用性格特征A、实用性格特征B、卡特尔16种人格因素、气质 职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力
五 管理优化
人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向发展，应把人员素质测评为一种重要手段贯穿于整个的组织管
理过程之中。
人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合 人员素质测评能促进和提高被测评人员的素质与能力水平
人员素质测评可以帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。
六 开发提高
（一）推进人员素质测评的内在动力
根据马斯洛的需要层次理论，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 （二）提高人员素质测评效用的六大原则 1.要素有用原则 2.能位对应原则 3.互补增值原则 4.动态适应原则 5.弹性冗余原则 6.气质绝对原则
第三节 素质测评的主要原则
主观测评与客观测评相结合的原则
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定性测评与定量测评相结合的原则 静态测评与动态测评相结合的原则 精确测评与模糊测评相结合的原则 素质测评与绩效测评相结合的原则 要素测评与行为测评相结合的原则 分项测评与综合测评相结合的原则 素质测评与资源开发相结合的原则
第四节 素质测评的主要理论来源
一 心理学 二 系统论 三 数学
第五节 素质测评的模式
基本模式：黑箱模式p68
第六节 素质测评待解决的几个问题
一 获取信息上的问题 ＊信息获取途径的限制 ＊信息内容的虚假性 二 操作技术上的问题 ＊信息量化的困难
＊施测者主观性的消极影响 ＊科学性技术手段的缺乏 三 结果应用上的问题 ＊精确化程度不够 ＊预测性功能较弱
第三章 练习题
一、名词解释
职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性 差异，如 、 和 及其组合；二是个体的 差异，如 、 、 、 、 及 等；
2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为 和 ； 3．人员配置的经验原型的主要特征是 和 ；
4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是 ，二是 ； 5．在经验原型中， 、 是人员配置的核心； 6．人员配置的测评原型最显著的两大特征是 和 ；
7．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种： 、 、 、 、 、 ；
8．人员素质测评的必要条件是 、 与 的客观存在，充分条件是对个体素质 与 的探索；
9． 、 、 三大主指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系； 10．职业能力测试子指标包括 、 、 ；