发布时间 : 星期三 文章中国工商银行黑龙江分行人力资源管理问题研究更新完毕开始阅读
哈尔滨理工大学学士学位论文 第2章 相关的人力资源理论
2.1 人力资源管理理论
2.1.1 人力资源
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的以直接投入建设和上位投入建设的人口的能力[4]。
人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的综合。对于人力资源的定义的认识和概括，大致上有三种观点：一是狭义论，认为人力资源是指全部人口中以合法劳动创造财富，推动社会进步的那部分人口，又称劳动力资源。二是广义论，认为人力资源是指全部人口资源，把人力资源等同于全部人口资源。三是中间论，认为人力资源是包括从出生到依法退休前的全部人口[5]。
这说明在一定的生产条件下，在人与物这对因素中，人才是决定性的因素。因此，先管理学强调“以人为中心”的管理，就是把“管理”主要看作“管人”来认识的。从这个意义上来看，我们所讲的“人力资源管理”就是通过不断获取人力资源，把得到的人力资源整合到组织中融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并做出相应的调整，尽量开发他们的创造潜能，以保证组织目标的实现[6]。
2.1.2 人力资源管理
1.人力资源管理的概念
现代人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理不再把人当成一种成本，而是把人当作企业最宝贵的、可以增值的资源[7]。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理的目标是充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，激发人的工作动力，提高工作效率，实现组织的发展目标。我们强调的人力资源管理，主要是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，从开发的角度，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括对人力资源现有能力的充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选拔、分配与合理使用，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划、也包括人力资源的组织与培训。
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哈尔滨理工大学学士学位论文 现代人力资源管理的职能一般主要由以下几个方面构成：人力资源战略管理；人力资源计划；工作分析和职务分析；人才吸纳与留用；培训管理；薪酬激励管理；员工激励；绩效评价；企业文化的塑造等。现代人力资源管理的重心就是以人为中心的人本主义管理，强调的是以人为中心，倡导个体在组织中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性，目的是使组织富有活力，使管理民主、开放[6]。
2.人力资源管理的角色
美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：
(1)战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合。
(2)行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题。
(3)员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡。
(4)变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程[8]。
3.人力资源管理的意义
(1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
(3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
(4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助[6]。
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哈尔滨理工大学学士学位论文 2.2 薪酬理论
1.薪酬的概念
所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)的一种回报。
从广义的角度看，薪酬由两种不同性质的内容构成：经济性报酬和非经济及酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬。主要包括：基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。其中，基础报酬主要由工资和奖金构成；福利津贴主要由公共福利、个人福利、住房津贴、餐饮津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等；而社会性奖励则由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
从狭义的角度看，薪酬通常是指经济性报酬，其中占主要地位的通常是指基本工资、奖励工资、附口补助津贴和福利。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程同 [9]。
2.薪酬的激励概念
薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。对企业来说，分配制度具有两种互为关联的功能，一是对己有生产经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业发展具有基础重要作用。因而，当今对企业收入分配制度的研究，更多的己转向到其对人的激励功能的研究上 [10]。
2.3 绩效理论
1.绩效的含义
绩效（Performance）一词无论在企业管理还是人力资源管理中都是一个非常重要的概念。而对其的定义，不同学者也有不同的见解，大致可以从以下几个方面来看：
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哈尔滨理工大学学士学位论文 (1)结果绩效论。即通常认为企业的最终绩效表现为财务上的结果，如经营利润、资产收益率、资产负债、每股盈余等。这些指标在评价经营部门及员工绩效、为管理者提供决策依据等方面发挥了重要的作用。
(2)行为绩效论。即主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准，是否在按照职业化工作程序做正确的事情。 (3)技能、能力与价值观绩效论。即认为员工的技能和能力代表了绩效， 同时认为员工潜在的价值观、态度等则驱动着员工表现出他的知识和技能，因此认为价值观、态度是创造绩效的原动力[11]。
3.绩效管理的定义
一种认为绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价与绩效分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。另一种定义则认为绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通[11]。
绩效管理是使组织经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为组织持续创造价值做出可预见和可评价贡献的一整套程序。实施绩效管理，将在组织各个层面具有直线工作关系的员工之间形成契约，并在契约中提出明确的规定和要求，在合适的时间、.合适的地点将正确的信息送给正确的使用者进行管理决策，从而促使各层面员工不断改进工作，采取最佳行动，实现组织价值最大化的战略目标[12]。
4.绩效管理体系在人力资源管理中的地位 (1)绩效管理与薪酬设计
根据制定薪酬体系的3P模型原理，即以职位价值决定薪酬(Pay for Position)、以绩效决定薪酬(Pay for Performance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合，绩效成为决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
(2)绩效管理与人员招聘选拔
在人员招聘及人员开发过程中，通常采用各种人才测评手段，包括能力测验、个性测验以及情境模拟技术等，这些测评方法主要是针对人的“潜质”部分而进行的，侧重于考察人的潜在能力倾向或性格与行为特征，并由此推断人在未来的情景中可能表现出来的行为特征。绩效管理中的绩效评估则是对人的“潜质”的评估，侧重于考察人们已经表现出的绩效和行为，是对人过去表现的评估。
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