发布时间 : 星期四 文章劳动合同法模拟试题更新完毕开始阅读
6、以下关于劳动者试用期工资的规定表述正确的是：(AB )
A、不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十； B、不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
C、不得低于本单位在岗职工平均工资的百分之八十。 D、不得低于本地区在岗职工平均工资的百分之八十 7、竞业限制的人员限于用人单位的哪些人员？(ABC )
A、高级管理人员；B、高级技术人员C、其他负有保密义务的人员 D普通职工 8、劳动者在以下哪种情况下，应当按照约定向用人单位支付违约金？(AB) A、劳动者违反竞业限制约定； B、劳动者违反服务期约定；
C、劳动者违反用人单位规章制度。 D、劳动者违反行政法规
9、劳动者有下列哪些情形之一，用人单位可以解除劳动合同？(ACD ) A、在试用期间被证明不符合录用条件的； B、与单位领导有矛盾的；
C、严重违反用人单位的规章制度的 D、被依法追究刑事责任的
10、以下哪些情形，用人单位应当向劳动者支付两倍的工资？(ACD ) A、已建立劳动关系，未在用工之日起一个月内订立书面劳动合同的； B、法定休假日安排劳动者工作的；
C、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 D、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的
三、判断题（请将答案用“√”或“×”填入括号内）（共20分，每题1分） 1、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（工会 ）。√
2、用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人（五百元以上二千元以下 ）的标准处以罚款。√
3、用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（二倍 ）向劳动者支付赔偿金。√
4、用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额（百分之五十以上百分之一百以下 ）的标准向劳动者加付赔偿金。√ 5、劳动监察机构对用人单位劳动规章制度主要审查规章制度（ 内容和制定程序是否合法）。√
6、劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，（用人单位）应当承担赔偿责任。× 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，构成犯罪的，应该由（ 用人单位和直接责任人员）承担刑事责任。×
8、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（ 违约 ）赔偿责任。×
9、劳务派遣单位违反《劳动合同法》情节严重的，以每人（一千元 ）的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。×
10、个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（发包的个人或组织 ）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。×
11、县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全（职工代表大会制度 ），共同研究解决有关劳动关系的重大问题。×
12、工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立（ 职工代表大会制度），维护劳动者的合法权益。× 13、非全日制用工双方当事人（必须订立书面协议 ）。× 14、企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等（职业集体合同 ）。×
15、我国《劳动合同法》规定的区域性集体合同，其“区域”是指（省级以下区域内 ）。×
16、非全日制用工终止时，用人单位（ 无义务）向劳动者支付经济补偿。√ 17、县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的（劳动报酬 ）和执行最低工资标准的情况进行监督。√ 18、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（用工单位所在地）的标准执行。√
19、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（十五 ）日。√ 20、竞业限制的人员限于用人单位的（高级管理人员）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。√
四、案例分析（共20分，每题2.5分）
一、有一个叫王敏的大学毕业生和一家公司签订了五年的《劳动合同》，合同中约定试用期为三个月。在试用期间，王敏出过几次小的差错，但对工作没有太大的影响。但该公司在试用期满前通知王敏说，鉴于她工作中经常有差错出现，需要进一步考察，于是公司决定将试用期延长三个月。王敏由于当时急于找份稳定的工作，也没有说什么。然而，让她想不到的是，六个月试用期满后，这家公司竟作出决定说，由于她在试用期的表现不符合公司要求，要与她解除劳动合同。这对王敏的打击太大了，她想重新找工作单位，却生怕再次重蹈覆辙。该公司违反《劳动合同法》的那些条款？你如何来帮助王敏摆脱困境？？ 为新人维权支招
第一招：如果企业雇主有意与你签劳动合同，为了尽量避免出现劳动争议，最好的方式便是在雇佣关系开始时，即主动向企业雇主问清楚试用期限、评估标准、试用期间是否会根据工作能力的考评进行弹性延长等问题。这些问题问清楚了，有利于保护自己的合法权益(《劳动法》规定试用期应为3～6个月，企业雇主已无权再以试用期间不符合录用条件为由，单方面的解除或延长劳动合同中的试用期条款)。
第二招：如果试用期满后，企业雇主对你的工作还不甚满意，要延长你的试用期，你就应该要求企业对你不满意之处向你提出具体的依据(以合同书中规定的录用条件为准)，如果企业雇主只是泛泛地口头轻描淡写，而拒绝出具延长试用期的相关依据，你就应该指出对方的决定是违法的，并要求对方立即收回延长试用期的决定。
第三招：如果试用期满后，企业雇主既没有按照劳动合同的规定对你进行考评，也不通知你是否自然“转正”，但发的却仍然是试用期标准薪水，这就等于单方面变相地延长了你的试用期，这种做法同样是违法的。
对于上列企业雇主因为违法现象而侵害了你的试用期权益，你就应该依法向对方提出交涉；在交涉未果的情况下，就应该向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果你对仲裁的裁决不服，还可以向当地基层法院提起诉讼，请求法院撤消该仲裁裁决。 法律自助参考条款
·《劳动法》第17条、第21条、第25条、第41条。 ·《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条。
二、 赵某半年内累计休假3个多月，其中心脏病休两个半月，流产休20天。公司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月，根据有关法律法规，决定解除与她的劳动合同。赵某该怎么办？ 案件分析：
公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定，是错误的。赵某在与公司交涉不能解决的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。
劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。劳动法同时还规定，劳动者患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是，国家在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。由此可见，孙某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。 由上可见，公司把赵某患心脏病所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正。
三、张小姐就职于一家培训公司，在08年2月1日，张小姐以因个人原因向公司递交了书面的辞职信，公司经理在收到辞职信后，多次挽留张小姐继续工作，张小姐遂接受挽留，打消了辞职念头，继续在原工作岗位上开展工作。08年4月5日，经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职，要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司，张小姐对此非常的生气，于是张小姐到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法辞退的赔偿金。仲裁委将如何裁定？？
案例分析：虽然有员工的辞职行为在先，但结果公司都被员工诉至仲裁委，并最终被判对员工承担违法辞退的责任。无论是在一知道员工的辞职意愿时就立马予以辞退，还是在通过做工作打消了员工的辞职念头之后再做出辞退决定，公司的行为都是在劳资关系中搬起石头伤了员工的心并砸了自己的脚。通过这样的事情，一定要明白以下几点：
（1）辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面，劳动者在行使该项权利时，无须公司的审批，只需尽到提前通知义务即可，具体规定是在试用期提前3天书面通知公司、在正式的劳动合同期限内提前30天书面通知公司，到期劳动合同即告解除。
（2）劳动合同同时约束企业和劳动者双方，任何一方要求提前解除劳动合同，都是构成违约的。在员工主动要求解除劳动合同方面，法律赋予了劳动者解约的权利，这个解约行为，本质上也是一种违约行为，如果双方在劳动合同中或者企业的规章制度中有关于违约责任的规定，企业是可以追究员工的违约责任的，若是员工的解约行为给公司造成了损失，企业也是可以要求员工承担赔偿责任的。
如果公司认为辞职员工有可能要对公司承担这些责任，公司倒是可以准备相关证据，在事实和证据的基础上，要求辞职员工承担相应的责任。
（3）员工若因个人原因主动提出辞职，公司对此是无须支付经济补偿金的，而公司辞退首先要有法定事由，并且即便是在具备法定事由的前提下予以辞退，公司也要依法支付经济补偿金，若是以法定事由之外的理由予以辞退，公司就要对员工承担违法辞退的法律责任，
这个责任根据员工的工龄等实际因素是可大可小的，所以公司一定要慎作辞退决定慎发辞退通知。
在上述案例中，公司本来都可以在有员工主动的辞职行为的前提下，无须向员工支付任何的补偿费用，结果却因辞退不当为由不得不承担沉重的责任，这样的情况，公司是心里冤屈满腹，口上还没法说。
所以，在人力资源管理中，公司应当清楚员工在劳动合同存续期间辞职是员工的权利，若公司想留住员工，能采取的方式是与员工进行协商，促使员工打消辞职的念头，公司用其他的方式加以阻挠是徒劳无功的，而且阻挠不当还可能招致引火烧身的后果。而在辞退方面公司一定要慎重为之，尤其不要在员工已有辞职意愿的情况再对员工做出辞退，若是因为这样的不当处理行为而凭空要对员工承担起违法辞退的责任，对公司来说，真是一失足成千古恨啊。
四、王女士于2008年5月1日到某茶业有限公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同，劳动合同终止期限为2009年4月30日。其中约定王女士试用期为2个月，工资为2500元，试用期工资为2000元。该茶业有限公司在2008年5月和6月按2000元的标准向王某支付了工资，当时王女士并未向公司提出异议。2009年3月，该茶业有限公司因为经营困难难以继续维持，与王女士经协商一致解除了劳动合同，由某茶业有限公司向王女士支付了解 除合同的经济补偿。双方办理完解除劳动合同的相关手续后，王女士却向某茶业有限公司提出，双方劳动合同实际履行未足一年，试月期不应该是2个月，要求某茶业有限公司补发1个月的试用期与非试用期的工资差额500元。该茶业有限公司认为关于试用期限是双方在劳动合同中约定的，当时合同期限为一年，试用期限为2个月并没有错，现在虽然因公司原因提前与王女士解除劳动合同，但公司已为此向她付了解除劳动合同经济补偿，不同意补发试用期工资差额。王女士不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某茶业有限公司支付试用期工资差额500元。 合同提前解除，试用工资怎么算？提前解约是否该支付试用工资差额？？
案例分析： 仲裁裁定企业约定试用期无过错，据宣武区劳动争议仲裁委员会仲裁员孙媛介绍，本案争议的焦点在于用人单位与劳动者约定的试用期限是否正确。根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该茶业有限公司与王女士签订了一年期劳动合同并约定试用期二个月，并未违反上述法律规定，故某茶业有限公司与王某在试用期限的约定上并无过错。 此后，双方虽提前解除劳动合同，导致双方劳动合同实际履行期限不足一年时间，但某茶业有限公司对此并无过错，双方解除劳动合同是经协商一致，且某茶业有限公司向王某支付了经济补偿。这一情况的发生，不是某茶业有限公司能预见，也不应为此改变双方之前关于试用期限的履行。为此，宣武区劳动争议仲裁委员会驳回了王女士的申请请求。 五： 2007年1月18日，以劳务公司为甲方、某日资企业为乙方，签订劳务合作协议，约定由日资企业向劳务公司支付劳务工的薪酬、单位社保费，由劳务公司支付劳务工工资并负责缴纳各项社会保险费，劳务公司每月向日资企业收取管理费。该协议还约定，甲方承担1到4级工伤法定赔付以外30%的费用，乙方承担1到4级工伤法定赔付以外70%的费用，5到10级由甲方承担法定赔付以外的费用。2007年2月1日，外来务工人员沈某由劳务公司派入日资企业工作，合同期限自2007年2月1日起至2008年1月31日止。 2007年2