发布时间 : 星期一 文章职场谣言对员工工作绩效和组织情感承诺的影响更新完毕开始阅读
强，职场负面谣言与组织自尊之间的负向联系就越强(Barling et al.,2009)；（3）员工的恶意归因倾向越强，组织自尊在职场负面谣言与员工工作绩效和组织情感承诺之间的中介效应就越强。
（二）理论意义
本文的研究结论具有重要的理论意义。首先，本研究表明职场负面谣言是中国组织情境中有显著预测力的变量，它实际上影响了员工的工作行为（工作绩效）和态度（组织情感承诺）。这一研究结果与Chandra和Robinson(2010)基于西方组织情境的研究结果具有相似之处，它们共同表明职场负面谣言是一个具有跨文化、普适性的现象，它会对组织和员工产生不良的影响。结合我国组织情境，我们认为职场负面谣言的这种负面影响是与中国组织情境中的“面子文化”相契合的(黄光国 & 胡先缙, 2010)。在华人社会，人们普遍看重“面子”。由于职场的负面谣言传播大多是类似“贪污腐败”、“桃色艳情”等不良信息，当员工成为负面谣言的对象时，他们通常会感觉自己很没有“面子”，从而无法全身心地投入到工作中，导致工作绩效和组织情感承诺的下降。
其次，Chandra and Robinson (2010)在其研究展望中指出，未来的职场谣言的研究应当更多地去关注职场谣言影响员工工作结果的中介作用机制。作为对这一倡议的呼应，本文从组织自尊理论出发对职场负面谣言的中介机制进行了探索。本文的研究结果显示，职场负面谣言对于员工的工作绩效和组织情感承诺的影响不是直接的，而是通过组织自尊的中介作用来实现的。本文的这一研究结果揭开了职场负面谣言的作用“黑箱”，对于人们深入认识职场负面谣言的作用过程具有重要的意义。同时，从职场负面谣言降低员工组织自尊的结果中我们可以看到，员工的组织自尊不仅受到结构化因素（如组织结构、工作设计）以及个人工作经验和成就的影响，还受到组织中个体与其他组织成员之间人际互动因素（职场负面谣言）的影响。这一研究结论契合了组织自尊理论中人际互动论的观点——当员工受到组织中他人的负面评价时，他/她会将这种负面评价内化为自我的评价，从而影响员工的组织自尊(Korman,1970)。此外，在以往的研究中，辱虐管理、职场排斥等职场冷暴力也会发现会降低员工的组织自尊，进而导致员工工作行为和态度的恶化(Jian, Kwan, Qiu, Yim, & Liu, 2011; Wu, Wei, & Hui, 2011)。综合这些研究结论，我们可以推论：职场冷暴力不论其形式如何，往往都会威胁到员工的组织自尊，并进而带来一系列不良的工作后果。
最后，我们的研究结果还显示，员工的高恶意归因倾向会显著地增强职场负面谣言与员工组织自尊之间的负向联系，并进而对员工的工作绩效和组织情感承诺产生更加负面的影响。这表明高恶意归因倾向的员工对职场负面谣言更敏感，更易受到职场负面谣言的伤害。本文的这一研究结论是对职场负面谣言研究的重要拓展——它首次从个体特质(individual differences)的视角出发探讨了个体因素对于职场负面谣言作用过程的调节影响，从而有利于我们更好地认清职场负面谣言的作用边界。同时，职场的负面谣言和员工的恶意归因倾向共同影响员工组织自尊的结果也契合了个人-情境交互主义的观点，表明员工的组织自尊是组织情境因素和个体因素共同影响的结果(Chen & Aryee, 2007; Lee & Peccei, 2007)。
（二）实践意义
本文的研究结果也具有重要的实践意义。首先，我们发现职场负面谣言会显著地降低员工的组织自尊，进而导致员工工作绩效和组织情感承诺的下降。因此，组织应该采取各种措施来应对职场负面谣言。有效的应该措施主要有：(1)建立开放、互信和互爱的文化，促进组织成员之间的融合，从而降低职场负面谣言
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的发生；(2)建立有效的信息沟通渠道。负面谣言之所以存在是因为其具有“模糊性”(Allport and Postman,1947)，如果组织具有良好的信息沟通渠道，员工遇到不实的负面谣言时就可以有机会进行澄清或解释，从而可以大大降低谣言的危害；(3)建立有效的针对负面谣言的惩罚制度。对于蓄意制造不实负面谣言的员工，企业应该对他/她进行批评教育，而对于屡教不改者，企业可以采取更加严格的惩罚措施；(4)对于那些受不实负面谣言困扰的员工，组织应该积极地进行心理援助。而对于员工而言，要减少负面谣言的困扰，员工一方面应避免与同事、领导发生冲突，另一方面也应“洁身自好”，远离“是非”。
其次，我们发现组织自尊对于员工的工作绩效和组织情感承诺具有积极促进作用。因此，改善员工工作行为和态度的一个有效的方法就是提升员工的组织自尊水平。相关的研究表明，有机式的组织结构、多样化的基于团队的工作设计和良好的人际互动都有助于提升员工的组织自尊水平(Gardner and Pierce,2001; Korman,1970; Pierce and Gardner,2004)。因此，企业应努力采用多样化的基于团队的工作设计，给予员工更多的自主性，并促进组织成员之间的沟通与合作，从而使得员工能维持高水平的组织自尊并展现出良好的工作行为和态度。
最后，我们的研究结果显示高恶意归因倾向的员工更易受到职场负面谣言的困扰。因此，当高恶意归因倾向的员工遇到职场负面谣言时，组织应给予更多的关注和支持。同时，组织也应该为这部分员工提供更多情绪控制和人际技能相关的培训，使这些员工能更好地调适自己的情绪并与他人保持良好的互动关系(Hudley & Graham, 1993)，从而更好地适应组织的生活。
（三）研究优势、局限性与未来研究展望
本文探索了在中国的组织情境中职场负面谣言对员工工作行为和态度的影响及其该影响的中介和调节机制。本文的一个重要优势体现在严谨的研究设计上——我们采用了多时点、多方数据来源（员工和主管）的纵向研究设计，这不仅有利于降低了同源方法方差(common method bias)的影响，还有助于更好地揭示变量之间的因果关系(causal relationships)。同时，我们在假设验证上不仅运用了传统的回归分析和Soble中介效应检验等统计分析技术，也运用的拔靴法(bootstrapping method)等前沿的统计分析技术，这一技术使本研究能更加深入、精确地刻画变量之间的关系(第一阶段影响、第二阶段影响、直接效应、间接效应和总效应)，丰富了研究的深度和广度。
由于各种主客观原因的限制，本研究也不可避免会存在以下几个方面的局限：(1)首先，除了职场负面谣言和工作绩效的测量外，本研究采用的变量测量工具均来自于西方的文献。虽然在本研究中，各个变量的信度和效度都达到了可接受的水平，但更严谨的做法是对西方的量表进行修订或开发出适合我国组织情境的量表，从而使变量的测量和研究的结果更加准确；(2) 其次，尽管本文从组织自尊理论出发，探讨了组织自尊在职场负面谣言与员工工作绩效和组织情感承诺之间所起的中介作用，但职场负面谣言对员工工作行为和态度的影响路径可能是多种多样的，后续的研究可以尝试不同的理论视角出发对职场负面谣言的中介作用机制进行探索。近年来，社会交换理论(social exchange theory)在解释员工工作行为和态度方面的作用正受到学术界越来越多的关注，职场负面谣言是否会负面地影响员工与组织中他人的社会交换关系（如领导部属交换和员工同事交换），并进而影响员工的工作行为和态度呢？后续的研究可以进行这方面的探索；(3) 再次，在本文中，我们仅仅探讨了员工的恶意归因倾向对于职场负面谣言作用过程的权变影响。但事实
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上，影响职场负面谣言作用过程的因素是多种多样的，既有个体层次的因素也有团队和组织层次的因素。例如，在讲究人际和谐的团队里，职场负面谣言对员工的危害性可能会更强。因此，后续的研究可以去探讨团队氛围对于职场负面谣言作用过程的权变影响；(4) 最后，本文的研究样本来源于一家企业集团。尽管这么做有助于控制行业和地域的因素，从而提升研究的内部效度，但也不可避免地削弱了研究的外部效度。后续的研究可以后续研究可对更广泛的行业和地区进行调查，以进一步验证本文的结论。
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