发布时间 : 星期四 文章组织行为学案例[1]更新完毕开始阅读
工的专业技能。因为在国外，政府的很多决策都是通过民间机构作出的。而在国内，这一切都看不到。这与王涛自己的看法截然相反，所以他一直期望成为该机构的主管，想通过这种方式来表达自己对行业的看法。王涛的初衷是无庸置疑的，但是让他感到失望的是，无论自己怎样努力，无论自己在业内取得了何种成就，自己丝毫没有被提升的迹象。“也许是怕我的薪水要求太高？”王涛这样认为，于是他主动向这家机构的主管部门提出，可以以现有的薪金水平来支付提升后的薪水，自己的真正目的是成就事业而不会是谋取名利。
上级部门的回复让王涛大感失望，他们说虽然王涛干得很好，在这方面也是专家，但是他毕竟是新来的员工，所以不可能得到太快的升迁。况且，还有许多老员工都是干了近十几年的功臣，要是让一个新人担当主管，恐怕会引起他们的不满。在回复中，上级还勉励王涛肯定他是该行业的专家，希望他安心深入第一线进行市场分析工作。他们还暗示说，在国内可没有主动申请升迁的先例，所以要王涛注意自己的言行。面对如此的态度，王涛无可奈何。接下来发生的事情就更让王涛费解。接近年末的时候该机构进行业绩评估，出乎王涛意料的是自己没有得到太多的认可，只是简单的口头表扬。而那些得到奖励或者升迁的，仍然是那些老员工。尽管他们这一年里没有作出很有价值的投资建议与项目，但是由于他们“出色的领导”，使得机构有了 “蓬勃的发展”，所以决定给予他们“应得的奖励”。
王涛顿时有一种失落的感觉，他没有想到自己在国内根本没有发展的空间。对前途深感失望的王涛决定回到自己以前工作过的那家国外机构去，因为当初他离开时该机构告诉他随时等待他的归来。自己报国的愿望达到了，但是成就事业的心愿却注定无法实现。就在王涛提出离职意向两三天后，关于他的风言风语就传了出来，有人说王涛利欲熏心，没有奉献精神，回国只不过时想自己捞一把。甚至还有人给他扣上了“不忠”的帽子。王涛感到极度意外和失望的同时，一时也拿不定主意。到底时该继续留在这里让事业停滞不前呢，还是冒着“不忠”的危险离去呢？
思考题：
1.分析王涛和W市投资机构的主管人员价值观取向的差异。 2.这种价值观取向的差异是否影响了王涛的工作态度和工作绩效？
八、严伟为何要跳槽？
严伟从大学时代起就是一个成绩突出，有自信和抱负的学生，他的老师和同学都对他日后的发展做了充分的估计，十分看好。他的专业是工程设计，但不知何故，毕业后被一家电器公司招为销售员了。刚开始，他对这岗位挺满意,不仅工资高,而且尤其令他喜欢的是这公司给销售员发的是固定工资,而不采用佣金制。好强的他担心自己没有这方面的实际工作经验, 如果比不过别人, 拿的佣金少了该多丢脸呀。
刚上岗位的头两年，严伟虽然工作兢兢业业，但工作成绩只属一般，可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些客户们搞熟了，他的业务量终于渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已在全公司技术业务员中大概属于中等了，至少在全公司几十名销售员中不会是末尾。下一年,根据和同事们的接触，他估计自己当属业务员上等水平了。由于这公司的政策是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较, 所以严伟对自己的成绩究竟如何没有多大把握。不过，这几年里，严伟日子过得很舒坦，同事们之间关系一团和气，大家拿一样的工资奖金，没有激烈的竞争，几个老员工还把自己的技术传授给他。
然而这种一团和气的日子不多了，去年，公司实行改革，打破大锅饭，改固定工资为佣金制，再也不能干多干少一个样，还要实行末位淘汰制。公司制定的报酬制度使命严伟的抱负与好胜心被激发出来，而且此时他在技术业务方面也已经老道成熟了，只要坐上了业务量的第一把交椅。就可以拿到最高的销售奖金。从去年开始, 严伟干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%,可到9月初他就完成了全年定额。虽然他对同事们仍不露声色,不过根据公司的业绩公布,他发现没有谁已接近完成自己的定额了。10月中旬时,公司刘经理特地召他去汇报工作。听完他做的汇报后,那经理对他说\咱公司要再有几个像你一样棒的销售业务明星就好了。\严伟只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占整头么? 果然不久就风传他快要被提升为部门主管了。为此他一马当先,比过去干得更好。他觉得不能辜负公司头儿对自己的信任。不过近来他觉得自己心情不舒畅。一是部门经理经常要他干一些管理工作，过去他总是愉快的完成，可是现在销售奖和绩效挂钩，严伟觉的这些都成了负担。最令他烦恼的是大家之间的关系开始变味了。从过去的亲密无间，到现在的防范冷淡，大家工作干的情况都保密，不互相通报信息，特别是有一个过去关系不错的同事，对严伟更是虎视眈眈。没个笑脸，后悔不该把销售的高招和关系给他，现在倒成了竞争对手了，说早知今日，何必当初。
随着销售额的提高，严伟的佣金在公司销售人员里已经是头一块牌子了。不过公司人员
流动也越来越大，除了被末位制淘汰下来的员工被辞掉以外，还有几个业务高手也酝酿着要跳槽，部门里人际关系挺紧张。五天前，就在严伟要被提拔为部门主管时，他也离开了公司，因为另一家公司看中了他，许以更高的佣金把他给挖走了。
问题：
1、严伟为何要跳槽？
2、绩效竞争和企业员工的满意度之间的关系如何？
3、你对严伟公司的绩效管理和绩效文化建设有何意见和建议？
九、上任第一天
维邦公司是一家上海的英国独资企业，员工中有近一半的国外员工。今天是赵明担任维邦公司总经理的第一天，但是一上班就有好几件事情让他头疼。
就在他刚刚走进办公室不久，一名研发部的美国籍员工Linda就闯进了办公室，把手中的辞呈递给了赵明。一边还大声地抱怨：“我再也受不了了！我来这里是想工作，却被人看不起！我要求离开这里！赵明被她糊涂了。他马上让Linda先坐下，告诉他究竟发生了什么事。从Linda的叙述中，赵明了解到了事情的来龙去脉。Linda是一名刚工作一年的新员工，当初由于其出众的专业知识背景而被维邦公司相中，在研发部担任助理研究员一职。Linda原想在工作中好好施展自己的专业技能，但是现实的工作却让她很失望。研发部的主管是个保守的韩国人，他对Linda的到来一直感到不满。他曾经在公开场合表示对女员工不屑一顾的态度。他认为女员工不论专业水平有多高，始终在实际工作中不如男员工，女人就应该结婚生子做一个相夫教子的贤妻良母。这对于崇尚女权主义的Linda来说是不能接受的。实际工作中，韩国主管也不给Linda安排和其他男员工一样的研究工作，仅仅是安排一些记录和整理资料等琐碎小事。要是Linda对研发工作有任何建议，主管就说“男人做事，女人不要插手”。Linda曾多次向韩国主管提出意见，表示了自己对歧视的不满。但是事情却没有得到任何改观，Linda整天只能和记录本打交道。实在受不了这种待遇的Linda一气之下向赵明提出了辞职要求。赵明表示自己对事情还不太了解，让Linda先回去工作，答应很快给她一个答复。
但是事情还没有结束，就在Linda离开后半小时，生产部的主管－德国人Deshler怒
气冲冲地走了近来。刚进门就开始嚷嚷：“赵总，你能不能告诉我生产部谁说了算！我手下的员工根本就不听我的安排！”原来事情是这样的:负责生产任务的团队成员是中国人，大家看到每天的生产计划工作量不是很均衡，就私自决定调整了每天的生产计划。可是谁知Deshler一知道这件事情便大发雷霆，径直奔经理室而来。“太没有组织纪律和规矩了！要是人人都不按照计划做事，生产还怎么开展！他们可知道擅自改变生产进程会给公司带来多大的混乱和损失吗！很多计划都会受到影响，他们怎么连这点基本的常识都没有！”赵明听完Deshler的抱怨后表示，他会在调查核实后作出相应的决定。
劝走了Deshler，赵明原以为可以松口气了，谁知又有人等在办公室外面！他是公司的一位老客户，英国人John。他和维邦公司平时关系很好，但是此时他的表情却十分严肃不出所料，John张嘴就很惊人：“赵明先生，要是贵方觉得没有必要继续合作的话，我们可以马上取消下个月的订单。” John告诉赵明，在昨晚举行的客户联谊会上发生了一件让John极为不满的事情。本来整个晚宴进行得很顺利，但是在结束晚宴的时候，客户部经理和John握手道别时，竟然在和Peter说话，冲David点头。这位经理的举动深深伤害了John，他认为这位经理根本就不在乎自己这个老客户，根本就没有继续合作的诚意嘛。所以John今天马上到公司表示了自己极大的不满。听了John的抱怨，赵明马上代表公司向John表示深深的歉意，并且表达了继续合作的诚意。John总算心平气和的离开了。
刚刚十点钟，赵明就遇到了这么多“琐碎的小事”，看来他这个总经理真的不好当啊！
问：
1. 赵明在上任第一天遇到了哪些方面的问题？ 2. 试分析产生这些问题的主要原因。