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元老级老员工不再符合公司发展需要，HR应如何应对？
主题描述
我公司是民企，有一批老员工是跟随老板一起创业并走到现在的，薪资高，资历辈份高，但能力水平还停留在20年前。现在，公司准备进行变革，走上正规化发展之路，但他们身居要位却不作为，而且抵触对于公司的种种创新举措，还煽动不明所以的员工们抗议变革。老板希望通过我们HR部门来处理，我们之前也准备用绩效来解决，但他们反应强烈，闹过几次之后，绩效现在也变成形式了。现在，这些元老的问题已经影响到公司的继续发展了。
对于这批元老，有什么好的解决办法，请大家教我！
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牛人分享
抑情用理，该硬则硬
作者：solosmile 广东深圳 制造业从事HR5年，做事格言：方法总比困难多。 409
针对此案例，简浅建议:
一、沟通---永远是遇到问题，最先要采取的方式
本案例主要是公司要改革创新，遭到元老级员工的抵触及阻止。时代变迁，社会不断发展，知识及能力要求不断提高，企业要生存、要发展，肯定是要根据社会经济等等不断调整及变革，这是必然的发展趋势，必须让元老级员工真正明白。而企业不断改革及创新对员工的素质及能力要求就会随之不断提升，元老级员工本身是有着丰富的实践经验，可能因为自身身体及学习接受能力有所下降，导致不适应企业的改革创新。又怕目前自己所拥有的职权及利益受到威胁，就会产生抵触，采取抗议措施。
企业的发展壮大与这批元老级员工的努力付出是分不开的，他们薪资高，资历辈分高，是他们应得的。但是，对于企业要发展要改革创新，不但没起到好的作用，反而起到负面作用那就不该了。请老板出面去与之沟通，其他人出面沟通效果不如老板来的直接些。
二、建立以绩效为导向的文化，加强绩效考核，做好绩效沟通 建立绩效考核机制，合理设计各岗位的岗位职责及考核标准，采用责任制。
尤其要将绩效考核植入高层管理人员，很多企业都存在，绩效考核只用来考核基层及中层员工，而高层作为绩效考核的执行者及监督者，并未被纳入考核范畴。
高层管理人员身居要职，责任重大，更应该为企业尽职尽责，你既然身居要职责任就重大，应该严格遵守并执行公司的规章制度及改革的推行。必须高管纳入绩效考核，合理量化分工及明确岗位职责，责任是能力的前提，是结果的基础。 绩效考核是工作能力的体现的依据。对于这批元老级的员工绩效设计不能含有故意为难的成分，不能超过其能力范围之外，却也要明确岗位考核的责任及目标标准。
三、企业需要投入适当的培训资源，提升员工知识及技能 能力水平还停留在20年前？您是怎么得出这个结论的，岂不是这20年这一批人的能力水平停滞不前，那为什么老板还愿意
和这么一批人一起创业打拼，您觉得这位老板用人取向有问题吗？！所以，这么评判这批老员工是极为夸张和不负责任的。 企业不要把员工榨干后就一脚踢开。员工的知识和技能的退化企业也要承担责任。
企业可以采取内培或外培的方式，对不同层级的员工，根据个人能力及知识所需提供培训。对外派培训人员可以签订外派培训协议，保障企业利益，防止员工在知识及能力经培训得到提升后，离开公司。俗话说：害人之心不可有，防人之心不可无。 四、对于元老级员工，分情况采取相应措施
如果通过老板的深入沟通后，愿意接受公司改革创新的，给予外派或内培福利，来提高所需知识及技能水平，对于表现积极的，可采取表彰树榜样，正所谓：人活脸，树活皮嘛！
对于还是顽固不化的，那就要采取重点突破，依旧要采取绩效考核，而且要严格考核，对于绩效考核不合格者，做好绩效沟通的同时，也可以采取公开考核的方式。
不建议采取找证据想方设法的去辞退，处理不当，可能牵一发而动全身，毕竟要考虑到元老级员工在公司的人际影响力，除非在实在万不得已的情况下，那也的做好辞退处理，尽可能采取协商补偿。
五、切勿大面积辞退老员工
员工的归属感需要长时间的积累，如果企业贸然辞职有功元老，会极大地破坏企业的凝聚力，严重的会造成员工不稳定，心里对老板级企业失望感加重。
辞退风险大，成本高，影响不良，都需要细细考量！
最后，公司一定要有适合自己发展的健全的管理体系。当然，这需要通过实践去总结。
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做事物引领者，而不是处置者。
作者：长风逐日 天津河西区 用管理思路，解读人力问题。 8230
我经历过两个功勋员工的处置，分享其中一人的经验吧，秀姐，营运区经理，对企业很忠心，老板的父亲都很尊敬她，有一次腿摔折了，都没有歇一天班，是全公司公认的劳模，她也出现了管理者认为的抵制改革问题，总经理处置不了，老板把她调到了我的部门。秀姐的业务能力公司无人能及，在我这里也不做和业务相关的工作，以前我们还有矛盾，因为我就是做检查工作的。
到我这里上班第一天，就和我沟通很多问题，什么绩效问题，奖金问题，公平问题，可以说，所有她能想到的，认为不对的，她都说出来，总经理和老板都搞不定的人，就这么来到了我身边。我的工作老板和我说了，别让她抵制改革。可是她的人脉很厉害，基本上所有的店长都是她培养出来的，她要是想抵制，那是很简单的事情。我怎么管理她呢？ 做事物的引领者，而...
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企业新老更替，关键看老板的决心与策略选择
作者：小荷月02 湖北襄樊 学无止境，坚持、总结第一！ 386
改革开放也就30年时间，而这家企业从案例描述都已经发展20多年了。民营企业，更多的是家族企业，目前都出现了新老班子交替的问题。而新老交替，更多的决策实际在老板那里，我们HR只有辅助好自己的老板，运用科学的方法，顺利帮助企业实现新老交替，实现过渡稳步发展。
一、元老与新贵，代际更替不可避免。