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（1） 目标原则：组织行为是有目标的活动。组织文化必须把这一目标明确地反映出来，使每个职工
都明确他们的工作是与这一目标相联系的。领导者的任务就是要把这一有价值的目标分解到每个职工身上，激发他们内在的主观能动性。 （2） 价值原则：组织文化要体现共同的价值观念，体现组织中全体职工的信仰、行为准则和道德规
范。每一个职工都应该自觉地把自己的行为与这些准则和规范联系起来，使之成为整体的力量，从而提高组织活动的绩效。
（3） 卓越原则：组织文化应该包括开拓性精神，要求组织具有追求卓越的精神，永不自满，不断攀
登新的高峰。求新、求发展是组织行为的一项持续性要求。
（4） 参与原则：在组织文化中，遵循参与原则，就是希望员工参与组织的管理和决策。沟通领导者
和被领导者之间的思想。同时，吸收来自各方面的经验和智能，调动各方面的积极性。
（5） 成效原则：成效原则也就是通常的激励。组织成员的每一项成就都应该得到组织和领导者的肯
定和激励，成效原则是把职工的利益与工作的成绩联系起来。组织要运用成效这个统一的标准去促使职工努力工作，提高工作成效。 （6） 亲密原则：这是就组织中人与人的关系而言。友好相处、交朋友和友好气氛应该从亲密关系中
体现出来。在一个组织中，领导者和被领导者、上级和下级之间就应该建立起亲密感，互相得到真正的关切和尊重，彼此信任和体谅。
（7） 正直原则：组织成员尤其是各级领导者，要诚实，做到前后一致、言行一致、表里一致。正直
的精神最富有人格的说服力，能鼓励职工，未来的领导者必须依靠他们人格的力量，通过鼓舞和引导来强化他们的号召力。
（8） 环境原则：现代组织文化要有一个适宜的环境，这里主要指的是组织内部的文化环境。组织作
为一个整体要考虑到每一个人都应该在组织中活动，体会到自己就是组织的主人。同时，组织要根据实际情况为组织成员提供一个能够发挥每个人才能的局部环境。由这样的局部环境构成一个活泼向上的整体文化环境是组织文化的基础。 4、简述培植组织文化的过程？
答：培植组织文化，各个单位有各自不同的做法和步骤，但也存在着共同点。概括起来，大致要经历三个阶段：
（1） 明确意义，制订规划。这是整个工作能否顺利进行的关键。在这一阶段主要是提高企业干部特
别是领导干部的认识、统一干部层的思想。
（2） 总结经验，归纳提炼。这是第二阶段，在企业干部思想统一的基础上，按照计划有步骤地推向
全体公司员工。这一阶段以群众自我教育为主，发动的面要广，让尽可能多的群众关心和介入。
（3） 典型引导、宣传推广。这是第三阶段，将从大量群众的建议中提炼出来的企业文化，再反作用
于实际，这一阶段时间长，也更重要，它将使优良的企业文化在群众中深深扎根，并发挥凝聚作用。 5、在培植组织文化的第三个阶段应做好哪些工作？
答：培植组织文化的第三个阶段是典型引导，宣传推广。这一阶段要做好下列几项工作：
（1） 继续广泛深入地宣传，将已经条理化的企业文化、基本价值观编写成材料、厂史教育内容，通
过厂报、广播台、橱窗、文娱演出、理论研究等方式使其深入人心、家喻户晓。
（2） 树立体现企业价值观的典型和英雄人物，使之直观化、形象化。
（3） 建立和修订有关制度，不断强化组织文化。企业和职工的价值观的形成有一个积累过程，因此，
凡符合企业价值观的东西都应得到肯定、支持和强化；凡不符合企业价值观的东西都应遭到速写、反对或惩罚。要用这个观点修订已有的制度，特别是奖惩制度，要注意精神奖励与物质奖励相结合，使职工有稳定感和连续感。
6、简述美国企业文化的主要特征？ 答：
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（1） 建立共同的价值观； （2） 个人能力主义； （3） 软硬结合；
7、简述日本企业文化的特征？ 答：
（1） 和魂洋才； （2） 家庭主义； （3） 以人为中心；
二、论述题
1、试述中国组织文化的特点？
答：
（1） 致富经国； （2） 义利两全； （3） 以和为贵； （4） 勤俭为本； （5） 公正廉洁； （6） 任人唯贤； （7） 自强不息； （8） 辩证思维；
2、联系实际说明新型的企业价值观的内容？（略） 3、联系实际说明“形象产业化”这一概念？（略）
第十四章 组织中的绩效考核
一、简答题
1、简述效率、效果、效益、效能之间的关系？
答：效率是指产出投入之比，效果是指社会实践活动的客观结果，效益是指有益的效果，效能是指个体或组织实现其预定目的的适应性和能力，是对主体功能的评价。 它们之间既相互区别，又紧密联系。“效率”是产生“效果”的手段、凭借，“效果”是效率产生的结果、表现。“效率”和“效果”都可用来衡量生产经营、组织管理的有效程度，但是衡量的角度不同。前者从产出与投入的比较中衡量效应，后者从行为过程的最终结果中衡量效应。“效益”则是衡量行为的综合性指针，评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时，效率、效果和效益的实现，又都以一定的效能为基础和前提。 2、简述排序法的优缺点？
答：排序法就是在一个组织内部，根据所有成员的工作绩效的大小、优劣，从最佳到最差，按顺序排列名次的方法。其优点是：评价手段简单易行，评价结论简明直观，排出的名次容易激发群体之间或个人之间的争强好胜心理。其缺点是，评价过于笼统和简单，人数较多时做起来有困难，只能限于从事同一种工作的人员之间进行比较；不能反映出各部门管理的优缺点和管理人员的工作能力和品质的特点，也不能反映实现管理目标的难易程度等；评价的结论具有一定的片面性。 3、简述成果考核法的基本内容及其优缺点？
答：成果考核法的基本内容是：把岗位工作的任务作为考核的主要因素，把工作任务以书面形式制定
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出标准要求，视员工是否达成或达到工作标准要求的程度来衡量其绩效。其优点是：评价的标准以各工作任务为依据；评价的基本依据是工作成果，在定程度上可以避免考核人员主观判断的错误，有利于提高考核工作的客观性；考核标准明确具体，有利于管理者对员工行为进行指导及员工的自我行为管理。其缺陷是：考核标准只有一个，许多人参加考核时，很难顾及到每个人的特殊性。
4、简述目标对照法和因素评定法？ 答：
（1） 目标对照法就是由主管与下属，或公司与员工采取开诚布公、相互协调的方式，确定一个时期
内各人员的工作目标，最后根据被考核者实现目标的程度来确定其工作绩效。其特点是：它用上下级同时参与制定的看得见、摸得着的目标的达成度作为标准，比较具体与客观；目标体系确立后，考核工作分项逐级进行，也比较容易操作；参与度高，有利于调动各类人员的积极性。
（2） 因素评定法即通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成一个评
价的量表体系，然后把被考核者的实际状况纳入到该量表中，进行对比评价。其特点是：评定项目设计严格，评价的内容明确列出，容易运用；定义明确，计量方法统一合理，评定结果既可以反映一个人的实际水平，又可以进行相互比较，是一种适合于大范围应用的评定方法。
5、好的测评量表符合哪些要求？
答：运用因素评定法来考核员工的工作绩效，主要取决于测评量表的适合度。好的测评量表应该符合以下的要求：一要符合实际。根据不同类型，不同层次的人员的职位和工作要求及特点等设置测评标准、项目、及其具体的测评要素。二要完整明确。不，测评的诸要素是衡量员工绩效的尺度，它对绩效考核起着指向器的作用。因而设置测评要素、编制测评量表，既要做到全面完整，又要力求简单明了。三要便于定量分析，力求评价的量化和精确化。四要通俗易懂。 6、简述因素评定法的标准量表体系的主要模式？ 答：因素评定法的标准量表体系的主要模式有：
（1） 参照标准式量表：就是将每个指针要素划分为若干等级，形成规范等级模式。赋予每一等级模
式一定的标准内容，并体现出程度上的差异，将各指针及各组指针的等级标准综合起来，就形成参照标准式量表。
（2） 问卷式标准量表：就是将评估指针转化为一系列行为特征，并以问题的形式出现在量表中，每
一问题赋予一个等级判别标准，评定人根据问题及被评者的表现选择一个等级作为对被考核者的评定。
（3） 刻度式标准量表：就是运用刻度量表的形式，直观地表现评估标准及其划分标准等级的一种标
准量表，评估者可以直接在刻度量表上选取与被测者素质特征相应的点，然后形成一条评估曲线。
二、论述题
1、试述绩效考核的意义？ 答：绩效考核的意义在于：
（1） 绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径。 （2） 绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。
（3） 绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。 2、试述绩效考核的原则？
答：要做到尽可能准确而全面地对组织成员的活动绩效进行考评，除了在“实事求是”这一总方针、总原则的指导之下，还要结合具体情况要求，在考核工作中，遵循以下基本原则：
（1） 客观公正原则：所谓客观公正原则就是本着实事求是的态度，公平合理，真实准确地对被考察
对象的工作业绩进行客观的测量与评价，不对任何单位或个人抱有成见。在考核工作中，必须
坚持客观公正的原则，才能对员工的工作绩效有比较真实、全面、准确的评价，取得较好的考
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核结果。要做到客观公正，还要进行科学的辩证分析，做到以下几个结合：静态分析与动态分析相结合；短期考核与长期考核相结合；主观努力程度与客观条件限制相结合；显性与隐性相结合。
（2） 民主公开原则：绩效考核过程中，必然涉及到人对人的评价，不可避免地存在一定的主观成分。
诸如人们的感情、偏好、经验、印象、思维方法甚至于利害冲突等，都可能对考核工作带来影响。为避免这种情况的发生对考核工作带来的负面影响，必须坚决贯彻民主公开原则。为此，首先要求实行渠道、多层次、多视角的考核，实行广泛的参与制，尊重组织成员参与管理的民主权利，提高组织成员参与程度。其次，要求将考核工作的各个环节置于群众的监督之下。再次，在充分发扬民主的基础上，还应坚持民主与集中的结合。
（3） 严格认真的原则：绩效考核是一项细致和严肃的工作，只有通过严格认真的绩效考核，才能掌
握组织人员的真实情况，为组织的各项决策提供有益的参考。坚持严格认真的原则，必须做到：有严肃认真的考核态度；有明确严格的考核标准；有灵活多样的考核方法；有严格有效的考核制度。 （4） 激励为主的原则：就绩效考核的目的来说，是通过对个人或集体的工作给予公正合理的评价和
恰如其分的待遇，激发其积极性和热情，使之做出更大的成绩和贡献。因而，在绩效考核过程中，应贯彻激励为主的原则。为此，必须做到以下几点：在考核活动前，考核的目标与标准的设置尽量与员工的需求相一致，只有这样，才能使考核的标准和要求，成为员工个人努力追求的方向和目标；在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通。无论表扬还是批评都要适度。尤其是批评，要顾及对方的理解能力和心理承受能力；考核的结果还要与奖励待遇切实结合起来。
3、试述绩效考核的偏差？
答：在考核过程中，不同的考核者往往会对同一被考核者做出不同的、甚至截然相反的主观评价，同一考核者对不同的被考核者在考核标准的掌握上也会有出入，无论采取哪种形式，考核者的一些心理弱点和判断误差都极有可能被带进考核工作之中。由心理因素的影响造成的考核偏差主要有以下几种： （1） 印象性偏差：是指考核者对被考核者的原有主观印象给绩效考核结果带来的影响。
（2） 晕轮效应偏差：晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时，就会影响到人
们对他的其它所有特性的评价。反映在考核中，考核者如果对被考核者的某一方面特性有很深刻的感受或认识，考核时就极容易产生这样一种偏差，即误认为该人在其它方面的优劣也都与这一方面的优劣相类似。特别在考核那些缺乏定量标准的特征时，这种偏差更为明显。
（3） 对照效应偏差：在考核评价一个对象时，经常会受到其对前一个对象评价的影响。
（4） 趋中化偏差：在考核过程中，出于怕得罪人、老好人等心理，考核者往往不愿做出“最好”或
“最差”这样的极端判断，而是使被考核者的成绩都集中在中等分数附近，这与人员之间的实际工作情况并不符合。 （5） 暗示性偏差：这是指考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现或其它事物，而迅速改变
自己对被考核者的评价意见或看法，从而引起考核误差。
（6） 首因偏差：这是指考核者依据首次接触被考核者时对其产生的第一印象而做出的判断或评价。 （7） 近因偏差：这是指考核者根据被考核者最近的表现而作出评价时产生的偏差。
（8） 情感偏差：这是考核者常会将自己对员工的好恶、态度、情感等不同程度地渗透到考核工作中，
而产生的对被考核人员的评价偏差。
（9） 从众效应偏差：在考核过程中，由于从众心理的影响，考核者往往会放弃自己的意见，而采取
与大多数人一致的判断，忽视甚至不顾及实际情况，导致对被考核人员的评价偏差。
（10）相似性偏差：人们在评价他人时，特别体谅那些与自己相似的行为和思想。
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