发布时间 : 星期二 文章暨南大学人力资源管理期末重点更新完毕开始阅读
（2）能力因素：必须具备履行职责或完成工作任务所必需的知识、技能和能力 （3）动机因素 ①薪酬激励 ②心理激励
（4）客观条件因素
①组织的文化或者员工所在的群体形成的群体规范 ②相互支持与合作的组织氛围 4、绩效管理的概念及其目的
（1）绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程 （2）目的
①帮助高层管理者实现战略性经营目标：设计相应的绩效衡量和反馈系统
②为组织做出各种员工管理决策提供有效的和有价值的信息：确保组织内部的公平性 ③确保它们能够胜任本职工作：有助于他们设计自己的职业发展路径 5、绩效管理循环及其各环节 （1）绩效计划（P）
①活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标以及行动计划 ②时间：新绩效周期开始时 （2）绩效辅导（D） ①活动
A、观察、记录、总结绩效 B、提供反馈
C、就相关问题与员工进行探讨，提供指导和建议 ②时间：整个绩效周期内 （3）绩效评价（C）
①活动：根据绩效标准和绩效目标评价员工的工作绩效 ②时间：绩效周期结束时 （4）绩效反馈（A）
①活动：上级就绩效评价结果与员工进行面谈，制定绩效改善计划 ②时间：绩效周期结束时 6、绩效评价方法
（1）特征法：强调的是绩效完成者个人的情况 （2）行为法：以员工完成工作的过程为中心 ①行为和结果之间的联系并不明显 ②行为和结果之间的时间间隔很长
（3）结果法：重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果 ①员工在完成所需的行为方面已经非常熟练 ②行为和结果之间存在明显的联系 ③结果能随时间的推移而得到改善
7、绩效评价的信息来源：上级、同事、下级、本人、客户、360度反馈 8、绩效评价误差及其成因分析 （1）绩效评价误差的类型
①相似性误差：在评价与自己属于相同类型的人时，往往会做出比对那些与自己不是同一类的人更高的评价
②对比误差：将一位员工与其他人进行对比，而不是与事先确定的绩效标准加以对比 ③分布误差
A、宽大误差：对大部分或者所有员工都给予较高评价，表现为评价者人为地抬高部分或所有员工的绩效评价结果
B、严格误差：表现为评价者认为地压低部分或所有员工的绩效评价结果
C、居中趋势：评价者只使用评价尺度中间的那些点，而避免使用评价尺度两侧的点 ④晕轮误差和角误差
A、晕轮误差：一位被评价者在某一绩效方面表现比较好，结果导致评价者对此人其他所有绩效方面都给予较高的评价
B、角误差：由于被评价者在某一绩效方面表现不佳，结果导致评价者对此人其他所有绩效方面均给予较低的评价
⑤首因误差：一旦评价者刚开始对被评价者做出了好或不好的判断，那么，即使随后得到的信息并不支持评价者早期做出的这种判断，评价者也会忽略这些与自己当初的判断不一致的信息 ⑥前因误差：被评价者所得到的绩效评价结果主要受到评价者在绩效周期的初期阶段收集的信息的影响
⑦近因误差：绩效评价的结果主要受到在绩效周期的后期阶段收集到的信息影响 ⑧负面误差：评价者对于负面信息比对于正面信息或中性信息给予更高程度的重视
⑨溢出误差：历史绩效评价有可能会对他们再后面将要得到的绩效评价结果产生不恰当的影响 ⑩刻板印象误差：评价者简单地基于员工所属的群体的总体特征对员工进行评价 （2）成因分析
①有意识的误差：与评价者的动机有关 A、宽大误差 B、严格误差 C、居中趋势
②无意识的误差：人对信息进行处理时存在局限性 A、晕轮误差 B、刻板印象误差 C、近因误差 D、首因误差 E、对比误差
9、绩效辅导的意义与主要职能
（1）意义：确保绩效开发计划得到落实 （2）主要职能
①向员工提供建议，以帮助他们改进绩效
②对员工给予指导，从而使员工能够合理地开发知识和技能 ③为员工提供支持 ④使员工获得信心
⑤帮助员工提升胜任素质
10、绩效评价面谈的目的及程序 （1）目的
①使双方能够对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识 ②认可员工的成就和贡献
③通过讨论使员工认识到自己存在的绩效问题 ④在直接上级和员工之间建立良好的人际关系
（2）程序
①解释绩效评价面谈的目的 ②员工自评
③告知员工绩效评价结果并说明理由 ④讨论开发问题 ⑤员工总结 ⑥讨论绩效薪酬 ⑦确定跟进会议 ⑧确认谈话内容
11、绩效面谈的基本技巧
（1）在日常工作中经常向员工提供反馈，而不是仅仅在年底才进行一次 （2）为绩效面谈讨论提供一种好的环境
（3）在进行评价面谈之前让员工本人先对个人绩效做自我评价 （4）管理者在面谈之前做好充分准备
（5）要鼓励下级积极参与绩效反馈过程，给他们提供机会，让他们充分地解释自己的观点 （6）赞扬和肯定员工的有效绩效，同时避免过度批评 （7）将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身 （8）把反馈的重点放在解决问题和帮助员工制定具体的绩效改善目标以及阶段性的评估计划上 二、复习题
1、什么是绩效？组织绩效和个人绩效之间存在何种区别与联系？ （1）绩效
①员工实施和完成某项工作任务或计划的过程以及在这个过程中的行为表现 ②员工在实施计划或执行任务之后实际达成的结果或取得的成绩 （2）区别与联系 ①区别
A、组织绩效：往往是指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标，指标包括投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率、客户满意度、员工满意度、新产品开发速度、资金周转率等
B、个人绩效：员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作行为标准和（或）工作结果标准的程度，指标包括销售额和回款率、出现的产品缺陷次数、工作差错率、工作态度和工作能力等 ②联系
A、组织绩效被分解为部门绩效，部门绩效又被分解为部门内部每一位员工的个人绩效
B、员工个人绩效应当支持所在部门绩效的实现，组织中的每一个部门的绩效又应当支持整个组织绩效的达成
2、员工个人绩效具有哪些方面的特征？ （1）可衡量性
（2）多因性：员工的绩效会受到多方面因素的影响
（3）多维性：员工的绩效不是某个单一维度构成的，在员工的绩效中往往涉及多个维度的内容 （4）动态性：以为员工的绩效在一定的时期内是会发生变化的，而不是一成不变的 3、绩效管理的主要目的有哪些？
（1）帮助高层管理者实现战略性经营目标：设计相应的绩效衡量和反馈系统
（2）为组织做出各种员工管理决策提供有效的和有价值的信息：确保组织内部的公平性 （3）确保它们能够胜任本职工作：有助于他们设计自己的职业发展路径
4、什么是绩效评价的结果法？评价绩效结果的主要步骤有哪些？
（1）绩效评价的结果法：对一个职位或一个员工群体的工作目标或可衡量结果进行管理 （2）主要步骤
①确定关键职责领域 ②确定关键绩效指标 ③确定绩效指标值
5、绩效评价的行为法中主要包括哪些方法？ （1）相对评价法 ①排序法
A、简单排序法：根据在某一绩效指标或整体绩效上的表现好坏，将需要被评价的员工按照从绩效最佳到绩效最差的顺序加以排序
B、交替排序法：评价者首先将需要被评价的所有员工的名单列出来，然后从所有员工中挑出绩效最优秀的员工放在第一位，同时挑出绩效最差的员工放在最后一位，接下来再挑出绩效次佳者和绩效次差者，如此反复，一直到所有员工都按照从绩效最优到绩效最差的顺序排列完毕 ②配对比较法 ③强制分布法 （2）绝对评价法 ①评语法或描述法 ②行为核查清单法 ③图尺度评价法 ④关键事件法
⑤行为锚定等级评价法 ⑥行为观察评价法
6、绩效评价的主要信息来源有哪些？这些来源各有怎样的优缺点？ （1）上级 ①优点
A、有能力对员工做出评价
B、有充分的动力对下属的绩效做出准确的评价 ②缺点
A、有时，出于上下级不在一起工作或其他方面的原因，员工上级并没有足够的机会来观察下属的实际工作职责履行情况
B、有些管理者对于某位员工可能会存在很大的个人偏见 （2）同事 ①优点
A、通晓工作的要求
B、最有机会观察员工的日常工作活动 C、对被评价者的绩效提供不同的视角 ②缺点
A、与被评价者之间往往存在特殊的利益关系
B、当绩效评价的结果作为相关人事决策的依据时，作为评价者的员工会对自己同时充当评价者和被评价者两种不同的角色，感觉很不舒服 （3）下级
①优点：对于改善管理者领导能力（授权能力、组织能力、沟通能力、员工辅导开发能力、公平对待员工的能力等）以及帮助组织选拔优秀的管理者非常有帮助