发布时间 : 星期六 文章人力资源管理案例分析练习题更新完毕开始阅读
针对性的教育培训，聘著名专家开办讲座，派部分人员驻外进修，培养他们 的海外工作能力。
三星还十分重视人才的自我提高，总是积极创造条件，主要采取岗位教育、 集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省，不断进步。随着三星集 团日益走向国际化经营，三星制定了一系列政策来迅速获得海外的先进技术 和当地优秀人才。正是因为三星集团的人才政策才使三星既能有效的吸收和 培训人才，又能合理的任用和提高人才，从而真正实现人才济济，各尽其能。 分析要求：
1． 请对三星集团的“允许优秀人才犯错误”这一人力资源管理原则作分析 评论。
2． 请结合人力资源管理与开发的理论，谈谈为什么三星在人员培训方面进 行很大的投入。
第四题 （本题20分）
1．这种管理原则有利于优秀人员充分发挥才能；有利于企业发现并充分利用优秀人 才的潜能；有利于保持企业的活力，不断创新；有利于加强员工对企业的信任感 和献身精神。 虽然，这种管理原则也承担了一定分险，但当企业形成了这种勇 于创新的氛围并得到充分发挥自我才能的鼓励与奖励是，产出则是不可估计的。 尤其是人力资源的无形价值将会更高，而且更稳定。 （本部分共计15分）
2．三星公司之所以在人员培训上花大价钱，下大力气，主要是因为培训开发是人力 资源管理活动中重要的一环，其效果直接体现在其对于人力资源管理其他工作的 支持程度上，体现在对人员的招聘与配置、选拔任用、对工作绩效的评估、薪酬 等各个方面。 （本部分共计10分）
第五题 背景综述：
小张毕业于某大学房地产经营与管理专业，他在校期间几乎包揽了所有奖学 金，但上海人才济济，几个月下来，他仍然没有找到合适的工作。
终于机会来了，他万万没有想到，他能找到这份较满意的工作，起到关键作 用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。事情是这样的，经 过两轮面试，小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生，一男一女。 从学校上来比，小张想自己肯定没戏了。没料到，公司通知他立刻去上班， 并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。原来，总经理看了小张的论文， 刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决定聘用小张。给 他一个月的机会考察公司的情况，并重新递交一份更切合本公司实际情况的 老年城建设构想论文。小张感到压力挺大，但不能不说，这是个机会。首先， 该公司是一家国有大中型企业，可以给他解决户口问题；其次，住房可以解 决，有单身公寓；薪水在他看来虽然不高，但还算可以，专业基本对口，公 司规模也不小，再加上老板的赏识，小张决定把握机会，好好表现。
小张在公司的第一个月，主要忙于作论文、上网、对专家作电话咨询，有时 有了疑问，由于公司里其他人并不十分了解这个项目，一切还只是个想法， 所以，总也得不到确切答案。小张感到挺无助，不好意思去问经理，只好自 己想。
工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认为，现在公司最紧缺的是 工程技术人员，经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。再说，老 年城计划还只不过是个设想，但他们没有聘用的权利，只好当做个牢骚向主 任发发，也就没再说什么。
一个月后，小张完成了任务。并签订了三方协议。除了前两轮面试他见到了
人力资源部门的有关人员，再就到了签协议时，他进了一次人力资源部，再 没有和人力资源部的人打过交道。
分析要求：
1． 请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段。为什么？ 2． 如果你是人力资源部新员工招聘的负责人，请你运用人力资源管理的理 论阐述一下你会如何安排小张的这一个月考核期，使之效用最大化。
第五题 （本题20分）
1. 该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。
从该公司录用小张的过程中，我们可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：
① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰 ② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设 ③ 缺乏人力资源规划，工作分析和设计 （本部分共计15分）
3．小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是 完成老年城计划的实际构想来决定他的最终聘用是否。如果由我负责，我会安排 小张跟随某一项目经理，因老年城该项目正处于初步实施阶段，小张的疑问由该 项目经理负责解答比较合适。 （本部分共计10分） 第六题 背景综述：
北方电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一 度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经
理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各 部门经理决定。
张先生是北方电气公司的销售部经理。在绩效评估期间，他总是与下属的每 一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这 样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。张先生评估的方式十分 有效，一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。 但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主 管小倪进行绩效评估面谈时，他发现小倪的抵触性很强，不接受任何批评。
小倪是一个能力很强的管理人员，张先生不想失掉他，但张先生在对他进 行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进， 因此，今年张先生想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即 自我评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评估会面的前一周，他发 给小倪一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天， 小倪来得很准时，张先生看了看小倪对自己的评估情况，发现他在表中的每 一项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到 更有挑战性的职位上工作。 分析要求：
1．如果你站在北方电气公司销售部经理张先生的立场，你将如何把握与小倪 的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你的人力资源管理实践作出解释。 2．张先生为了小倪这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否 合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法。 第六题 （本题20分）
1． 首先，小倪显然认为现在的工作岗位对他而言是大材小用，但具体原因是什么 尚不清楚。 因此，此次绩效评估面谈应在轻松的气氛中进行，有益于沟通。 其次，面谈的目的要明确。要了解小倪的真实想法；要结合其想法，使他明确 绩效评估的作用，尤其对于将来晋升的作用； 更要委婉指出他的不足，明确他