发布时间 : 星期六 文章人力资源管理案例分析练习题更新完毕开始阅读
背景综述：
成达购物中心B2楼层主要经营家电、日用品等业务，以往绩效评估是把员 工的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一起 进行绩效评估，根据综合评估的结果来发放奖金。这样容易出现单项销售 业绩突出，最后综合评估分数不一定高、奖金不一定拿得多的现象，严重 影响了员工的积极性。2002年12月起中心推出了一套新的绩效评估改革措 施。具体内容如下：
首先，把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一 名拿最最高的一档，第二名拿第二档???最后一名如果是有客观原因（如 病假、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金；如果没 有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到
底，拿底线奖金50元。其次，再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，也是按业绩分档排序。第三，拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入绩效评估的工作。剩下的总奖金的35%按销售、卫生、陈列、帐册综合考试评估情况分配。
新方案实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，出现踊跃迎客、热情服务的大好形式，9、10月份销售额连续增长18%。但也引出一些负面效应：一些员工挣抢顾客，在一定程度上影响了团结，来了顾客，常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品，当顾客决定购买时，营业员为了争功发生争吵，顾客很难堪；一些员工平时工作态度积极，因为不善于与顾客沟通，销售业绩不突出，被排在了末档，感到很委屈；绩效评估排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。 分析要求：
1． 请结合人力资源管理方面的理论对这项绩效评估改革措施的负面效应作 分析评价。
2．为了消除这些负面效应，如何进一步改进该绩效评估办法？
第二题 （本题20分）
1． 任何一项绩效评估的方法都不可能是完美无缺的，总是会存在一定的负面效应， 其关键是如何控制并最大限度地降低负面效应。对此，可以从建设公司组织文
化的角度，在绩效评估开展的同时，做好组织目标与个人目标的整合工作。 （本部分共计10分）
1． 该负面影响的存在根源在于绩效评估的指标权重分配不够合理，改进绩效评估 的方法可以从下列角度入手：
① 适当调整奖金分配以及相关绩效评估的权重，对于销售服务奖的部分应加 重。并加强相关的管理力度。
② 使绩效评估的标准更明确，尤其对于不易量化的工作态度等方面因素应给 予较详细的描述，以便建立一套比较明确的指标体系。 （本部分共计15分） 第三题 背景综述：
当王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘先生 给他留下了深刻的印象。刘先生是该公司人力资源经理助理，主要负责工 作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进 行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系， 并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘先生一起浏览了工作说明 的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直 接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米 的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘先生走近时，张副厂长 正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘先生说，“这 是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？”“当然，”张 副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。 我就把那些资料拿来。”
从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，
都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工 作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂 长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项 目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发 生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说 明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工 作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。 刘先生似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的 关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什 么建议。 分析要求：
1． 请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显 著特色。
2．你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？
3．简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存在何种合作关系。
第三题 （本题20分）
1． 东昌钢管公司采用了访谈法和现场观察法为信息搜集的工具，同时借用外来力 量开展工作分析，这一方式具有较强的可靠性。 该公司的工作分析与绩效评估 紧密相关也是很显著的特色。 （本部分共计5分）
2． 王教授提交的报告中首先应该肯定东昌钢管公司在工作分析方面的优点。如， 与绩效评估挂钩等。 同时，王教授应该提出相应的完善措施，从工作分析采用 的各种方法的优缺点角度给予详细的说明。并指出运用观察法和访谈法时应注
意的问题。另外，在王教授的报告中应该阐述工作说明书的设计与绩效评估的 关系，指出工作说明书在设计的过程中如何与绩效评估相联系。 （本部分共计15分）
3． 工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中应该是相互依存的关系。 人力资源经理助理负责具体组织和实施该项工作，但需要在工业工程师的指导 下了解具体的员工工作内容。 （本部分共计5分） 第四题 背景综述：
韩国三星公司成立于1938年，短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的 关键就在于三星的用人之道。 从1957年开始三星就实施严格的人才选拔制 度，选择职工的标准是“具有智能，诚实和健康的人”。在把符合条件的人招 为企业职工之后，公司会不惜花费大笔资金，把他们培养成为对企业发展有 用的人才，包括严格的选拔、有效的培训以及安排合适的岗位等。
三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中，立足于实际工作能力。对于实际业 务中涌现出来的人才，三星一定会予以提升。此外，允许优秀人才犯错误也 是三星人力资源管理的又一个重要原则。前提是尽职尽责的工作。而对于那 些因工作懈怠、以己之利而损失公司之利的人，公司必将严惩不贷。这种人 才选拔制度使三星公司人才辈出。
三星不但重视人才选拔，更重视人才培训，它以一套独特而系统的培训制度 著称。每年三星用于职员立志培训费用高达1亿美元之多。新职员要经过24 天的集训才可上岗，以培养他们同心协力的三星精神。对原有职工，公司也 提供很多进修机会，并明文规定，从董事到员工，每人每年至少受训两周， 使大家及时掌握新的经贸知识和政治经济形势。三星在企业内部设立了管理 能力部门，业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构对职工进行有