发布时间 : 星期四 文章民营企业人员流失问题分析更新完毕开始阅读
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大多数民营企业都是个体的，经济利益是属于个人——老板，老板认为，赚的钱是来之不易，一方面养活了这么多人（公司员工），另一方面还为社会做贡献（纳税），这已经是不得了的事，为了节约人力成本，维护老板的企业的利益，在招聘人员的时候尽量压低工资，福利部分更是少之又少，有的甚至是零福利。
由于民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，而忽视了建立和健全有效的企业激励机制。同时老板的思想是认为有钱就可以招到人，没有关注激励，现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。民企的老板则没有这种认识，更多是把人看成是可以用钱买到的工具。当人被当成一种资源看待的时候，会因为他的价值和稀缺而变得珍贵；当人被当成一种工具看待的时候，人只会是看重他的使用价值。
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由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分民营企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题。这些因
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节约人力成本而忽视了员工福利及激励措施。
企业在“摸着石头过河”，对需要人员的定位不准确、充满变数。
素制约了民营企业的发展，企业的发展前景很不明朗，整个公司的战略也是出于摸索阶段，也就处在摸着石头过河的状态，就如打游击队，在市场上获得一个机会，迅速获利后就转移目标。因此企业对人员的需求处于一种极度不稳定的状态。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。这种短期行为使员工感到本企业没有发展前途，没有安全感。企业的核心员工,对企业的发展前景十分关注。他们把自己的前途融于企业前途之中,认为水涨船高,当企业有了发展,自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景暗淡,看不到前进的方向,经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和进步提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于专业发展的企业。
（二）从员工的角度分析： 1、
案例：深圳某民营企业，在企业做了10年的财务人员10年前到现在工资没有丝毫的变化，同时车队的10多名员工很多也是几年停留在一个工资水平上。不加薪的理由：其一，工作内容没有变，也没有做出什么突出的成绩。其二，他自己也没有主动提出或没有加薪也没有什么好说的。其三，现在重新招一个也是一样的价格，反正市场上的人员是供不应求的。从加薪难，到企业的不加薪已经很正常。这些对于那些低学历者是一种精神和物质的折磨。一方面工资很低，物质生活无法很好的满足，另一方面过程金钱紧张的日子让其精神世界都充满压
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加薪困难，生活质量难以提高。
力。有的人会因为对企业的忠诚，或者自己不原意跳槽，或者在金融危机的影响下失业已经变得正常化，总之选择继续坚守自己岗位才是踏实的人生。但多数人则会选择薪资福利更好的公司，人往高处走，水往低处流。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。因为有欲望社会才进步，因为要有更高的追求，所以会选择更好的公司发展。
2、人员频繁流动，员工缺乏归属感。
民营企业经常会有这种现象：外出一个月的同事回到相同的办公室，大半的人又要重新认识。办公室依旧，面目已不同。人员的频繁流动，让新员工有压力，不能放手开展工作，会担心出错，因为担心小错就随时掉了自己的饭碗。同时也让老员工觉得情绪不稳定，虽然他们已经有很老的资质，但被无情的炒掉也是随时有可能发生的事情，民营企业不像国企和事业单位，存在着编制问题，民营企业要裁掉一个员工是很容易的事情。由于企业这种“招人”“裁员”事件常有上演，员工的心也是随之波动的。员工缺乏归属感，没有真正做到有主人翁的意识。在他们看来企业不考虑他们，他们只能发更多的时间在考虑自己的未来。
3、自我价值，及被尊重的需求无法实现使其“跳糟”。
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次
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的物质需求转化为高层次的精神需求。人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。
特别是一些中层管理人员这些员工多为知识型员工、进取型员工,自我实现愿望强烈,希望在企业中获得更多的发展空间,偏好宽松自由的工作空间,勇于承担责任,追求卓越。相对于一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智，实现自我的价值；他们高度重视成就激励和精神激励，他们更渴望看到工作的成果；他们格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重，如果得不到自我实现，受不到应有的尊重，核心员工会选择离开。就好比NBA运动员,他们对个人技术的提高非常重视,但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。换言之,在现有环境不断变化的情况下,员工对企业的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会,他们则很愿意留在企业里;如果发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西,必要时他就会考虑离开。
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