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人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
式，它可以是社会团体，即人们可以面对面的相互作用的具体团体；也可以是心理团体，一种分类形式上的团体。例如，一个老师，一个演说家或一个心理学家，这些都代表了“专业人士”这个群。简而言之，“团体”这个术语只是语言工具，用以描述在一定时间和空间以某种方式结合在一起的个体的集合。一个团体要成为“团队”必须要具备以下几个条件：
第一，具有共同的愿望与目标。 第二，具有和谐、相互依懒的关系。
第三，具有共同的规范与方法。团队是指某一特殊的团体，它包括了按一套
准则、价值观行事，按照其他人希望的方式去思考、感受及采取行动。
（M.艾森克,2000）
社会凝聚力理论（由豪格、特纳等人提出）认为，个体的集合是否能形成一个团队，在某种程度上要看他们在结合后需要是否得到互相满足。个体的需要被满足，则个体间的相互作用使得团队得以形成并维持下去。需要满足后产生了相互的人际吸引。具体表现：
（1）团队由时间和空间上一组可确切说明的个体组成，如教室团队或企业科研团队。
（2）团队由它的凝聚力界定：人际间的相互吸引赋予一群人以凝聚力，并使人群形成团体。
（3）凝聚力只是人际吸引的一个别名。按照劳特的话说，凝聚力是“由团队成员相互积极吸引的态度推断出来的团队性质”。就组织团队而言，这就说明团队成员之间相互吸引力越强，他们的凝聚力也越大，他们也更愿意按照一个“团队”行事。
（4）人际吸引随着个体需要的满足而发展，因此，团队形成需要时间。团队发展“相互积极态度的主要条件是目的的达成或各种奖励”。简言之，只要成员之间相互合作，他们的需要就会得到满足，就会彼此相处和谐。
（5）凝聚力（即人际吸引）可以得到加强，主要因素包括相对的自愿互动、合作或独立的任务关系、其他人的接受、团队的大小、身份一致性、共同的外部威胁或挫折、相似性与兼容性等。
（6）所有的团队行为都可以由凝聚力加以解释：团队行为的产生取决于人
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际吸引的动力学性质和吸引的决定因素。（中国教育报，2005）。
团队成员身份满足了归属需要、自我认同和自尊需要、证实和建立社会现实性需要、感到安全和相互支持以控制焦虑、减少不确定性的需要、团队对其成员而言，也起着问题解决者的作用。（费斯廷格，2005）
2、从组织行为学方面，传统的组织结构是等级制度，即是金字塔型结构。金字塔是权利的象征，它暗示着一种森严的等级意识与集权的科层体制，管理层次分明，自最高层的管理者开始，每一位管理者之下有数个直接统御的下属，自上而下统一指挥。但是，随着时间的推移，其弱点逐渐暴露：专业化分工制造了隔离带，分工过细而使一些额外的临时性工作没人做，绩效考评仅限于是否完成“份内事”，过分竞争，削弱了组织的内部人员之间应有的合作，降低了组织的整体力量等。这标志着组织变革的突破。实际上，在企业再造运动中，核心的工作是流程再造，而流程工作只能是由团队的形式来代替分散的个人工作。（哈默和钱比，1993）
（三）相关理论
1、激励理论
人们在工作中努力的程度还有持续性是不一样的，。为了让组织成员在工作中积极进取，激励是不可缺少的。
(1)需要层次论。分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我 实现需要。
(2)X理论和Y理论。这是道格拉斯·麦格里格提出的两种完全不同的人性假设。
(3)激励一保健理论。
(4)ERG理论。美国学者阿德福C.P.Alderfer提出ERG理论。所谓ERG就是生存(Existence)、关系(Relatedness)、成长(Growth)需要的简称。
(5)成就需要理论。美国学者麦克里兰(David.C.McClelland)及其学生于50年代提出的。
(6)强化理论。美同心理学家斯金纳(B.F.Skinner)指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。
(7)期望理论。这个理论是美国心理学家弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年
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提出。
(8)公平理论。美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出“报酬公平理论”。
以上是激励理论中有代表性的几个理论，它们分别从属于内容型、过程型两个理论派别。目前，激励理论的一个总体特点是缺乏创新。理论研究的成果一方面局限于前人理论的分类描述；另一方面主要体现在理论知识的整合。
2、沟通理论
斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》中提到沟通有四种主要功能：控制、激励、情绪表达和传递信息。
（1）在沟通方向上，有自上而下的沟通，这是指在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通。
（2）沟通网络分为正式沟通网络和非正式沟通网络。正式沟通网络又分为链式、轮式和全通道式。
（3）在沟通中既包括言语沟通也包括非言语沟通。 3、群体动力学原理
团队是群体的一种，此种群体可以克服群体互动中产生的不良影响，将社会促进作用发挥到最大，产生最强烈的社会助长效应。群体动力学是团队建设中得到广泛应用一个基本理论，它在建构良好的团队文化，建立健全岗位责任制，充分引入竞争机制，实行优化组合等人力资源管理的四个方面有着重要的作用。
4、领导理论
在团队中领导的作用足至关重要的，它直接关系到团队建设的成功和团队目标的实现。主要包括以下几个方面：
（1）特质理论 （2）风格理论 （3）权变理论
（四）团队建设的重要性
对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。事实证明，团队建设在组织中起着重要的作用。
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1、团队可以产生大于个人绩效之和的群体效应。在团队中，成员就是这个团队的要素。它们的有效联系就是相互之间的信任、合作以及成员之间的功能互补。这样在决策合理、科学、士气高涨的情况下，可以产生出比个体简单相加高得多的劳动生产率。
2、团队可以提高企业组织的灵活性。由于团队加强了横向沟通，并且有了充分的授权，在共同的价值观指引下，团队比其它组织形式在日益激烈的竞争环境中，以其敏捷、柔性的优势，提高了企业的竞争的效能。
3、团队有着极强的凝聚力。团队的经历会极大的提高归属感和自豪感，而这样的情感会大大激发企业员工的积极性增强企业内部的凝聚力。
4、团队注重对成员的培养，鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化的训练，持续学习完成目标所需要的知识与技能，使得团队成员迅速进步。，团队在文化氛围上既强调团队精神，也鼓励个人的完善与发展，从而激发了个人的积极性、主动性和创造性，使得企业员工从机器的附属中摆脱出来，充分体现了人本管理的思想。
（五）企业团队建设存在的问题
1、误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体，很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。
2、重人情，轻纪律，害怕冲突。不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。
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