发布时间 : 星期一 文章关于招聘与面试一些问题更新完毕开始阅读
能给我举一个你和你的经理吵架的例子?”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。 有些问题在面试中是需要避免的。
第一、不要问类似“在……情况下，你通常会……”这样的问题，这种问题是让应聘者做命题作文，等于白问。
比如，你问应聘者：“在精神压力紧张的情况下，你通常会做什么?”应聘者会回答：“我在压力紧张情况下，通常会先做好计划，先分析，看看紧张来自哪里，再针对它采取措施。”答案非常完美，但他是否真的是这么做的呢?你不会知道。
第二，问应聘者“你未来三到五年有什么计划?”这个问题的意义不大，也是命题作文
HR如何慧眼识才
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2009-7-08 10:11 作者: 网络转载 来源: IMHR 查看: 1550次
说到招聘人才，通常人们会想到“高薪必有高才”。其实并不尽然，一方面，奔高薪而来的，除了人才外还有不少“志大才疏”之辈，需要仔细加以甄别，才能得到真才。下面就是很好的例子。 90年代初浙江天翁集团在报纸上登广告：60万年薪招聘总经理，曾经轰动一时，但是招来的“高才”并没有达到人们的“热切期望”，只做了一年即被解职，直到今天天翁集团依然是名不见经传。 另一方面，一家企业有许多职位和员工，不可能给每个层次的员工高薪。但是一个企业要长远成功的话，每个层次的员工都应该是“人才”，而不是只靠几个精英就可能达到的。因此，应从应聘者中挑选出各个层次的人才。
西方国家，特别是美国，科技的高速发展带动经济的繁荣，人才显得愈发重要。美国通用电器公司的总裁约翰．威尔奇（John Welch）曾经说人才已经“成为决定一个企业长期成败的重要因素”。国内的企业、经济学界也开始注意到人才对于企业发展的巨大作用。西方企业，形成了比较完整的当代招聘理论体系。这些经验和理论对于国内的企业管理和人力资源管理人士有相当的借鉴意义。
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招聘员工要对口。不同的企业有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”。比如，制作电脑游戏软件的公司的管理风格是宽松自由、强调技术和思维突破，这样员工们才能发挥想象力和创造力，制作出好玩的游戏。
法国育碧（Ubisoft）游戏软件公司的招聘广告就赫然写到：“在育碧，工作就是乐趣”；遍布世界的肯德基快餐连锁店的管理风格则是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作程序，给顾客提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡。只有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”，而咨询公司如翰威特（Hewitt）公司注重跟客户建立良好的关系，要求员工都善于跟人打交道、乐于听取不同意见和交流各自的想法，一个十分内向的人会觉得这里的工作非常“烦”。
研究公司的企业文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性。然后以此为指导、来考察应聘是否能跟企业的环境很好地融合。
所聘员工要胜任工作岗位。胜任可以从硬技能和软技能两个方面来讲：硬技能就是我们通常讲的技术专长、比如工程师要掌握专业技术、财务经理要懂财务，而软技能就是除硬技能以外，员工所需具备的相关技术、态度、认识观念等。如一个做客户服务工作的工程师光懂技术还不够，他还要具备良好的人际沟通能力和很强的客户服务意识。如财务经理除了懂财务，还要有能力领导下属，调动下属工作积极性。
我们可以把这些技术、态度、认识观念包括科研技能统称为胜任因素（competencics）。胜任因素广义上讲，还可以包括上面所提到的应聘者要适合企业环境所要具备的素质和特性。以胜任因素作为标准来选拔人才是西方企业当前的通行做法。确认一个应聘者是否具备硬技能相对比较容易。可以通过笔试、技术考试等来考察。而确认应聘者是否具备软技能就相对难得多。
西方的心理学家们设计了许多如问卷、情景模拟等测试应聘者的心理素质和个性。这些方法非常复杂，必须经过多次试验来证明其可行性、而且要由心理专家来操作，因此费用非常昂贵。比如全球顶尖的一家心理测试咨询公司SHL集团，每测试一位初级管理职位的应聘人的价格是200美元。 通常企业考察应聘者的方式是面试。我们常见到一些企业招人时面试比较随意，凭感觉取人。这样做随机性、主观性太大。
比较可行的是以胜任因素作为标准、有计划地面试。首先，对某职位进行分析、明确该职位的胜任因素。具体的做法是征询该职位的级或者该职位的绩优员工，由他们确定胜任因素、哪些行为可以表现出这些胜任因素，以及哪些情景可以考察这些胜任因素。
然后，根据确定要考察的胜任因素和相关的行为表现，来设计面试问题及评估标准。比如说要考察一个大学毕业生是否具有组织能力、可以问他在大学里或者社会上参加过什么活动，他所扮演的角
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色和作用。如果应聘人仅仅说他总是积极参与、把该做的事做好，则不能说明他具备组织能力。而如果他说他召集大家进行活动、协调大家的行动，以自己的行动做出示范、鼓励大家等等，可以说明此人具备良好的组织能力。
根据应聘者的回答，参照行为指标来评估应聘者是否具备胜任因素，根据评估结果，择优录用。按照这样的方式来面试，需要注意的地方是主持面试的人必须对胜任条件和行为指标非常熟悉、而且还要有良好的面试即提问技巧。比如，“谈谈你过去工作比较辛苦的经历”，这样的问题就比“我们这里有的时候工作任务很重、很辛苦、你不会在乎工作辛苦吧？”更能看出应聘者是否能够吃苦耐劳。如果应聘人回答的时候把算不上很辛苦的事说成很辛苦，就可以说明这个人吃苦能力是值得怀疑的。有的时候，必须对面试工作人员进行正规的一到两天的培训，这样能尽可能的消除面试考官的主观认识的不利影响，对于应聘者来说也更加客观和公平。
当然有人会提出疑问、没有做过某事，并不能说明一定不会做或做不好。比如一个从没当过“头”的人未必不能成为一个能干的经理。这里涉及到可能性有多大的问题。西方现代的面试理论是“一个人过去的行为，是惟一可靠的能预示在将来他在相似情景下能表现出这种行为的依据。”比如一个公司要招一位公关人员，两个应聘者如果都没有做过公关工作，一位应聘者善于人际沟通、通晓社团法；另一位仅读过一些公关书籍。那么前者做好这份工作的可能性比后者要大得多。至于一位曾做过公关的应聘者，不能仅仅因为她有经验就想当然认为她能胜任现在的工作、还是要根据胜任因素和行为指标来考察。做过某项工作固然是个优势，但做得好不好是更重要的事情。
由此可见，一个错误的聘用决定给企业带来的损失是很大的，企业在这方面不得不慎之又慎，慧眼识才！
心理学在人力资源招聘中的应用
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2009-6-04 09:55 作者: webmaster 来源: 网络转载 查看: 8468次
心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自1879年科学心理学诞生后，心理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显著的成绩。
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人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在招聘中的部分运用。 招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。通过对心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。
传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。其后，国际商用机器公司IBM,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益。现在几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效。而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。
除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得
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