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《劳动合同法》对订立劳动合同的原则、形式、期限、劳动合同的生效以及文本的保管、劳动合同应具备的条款及试用期的有关条款、劳动合同中违约金的约定等都做了详细的规定，对保护劳动者的切身权益有着十分重要的作用。
《劳动合同法》是在之前的《劳动法》基础上完善而成，由2008年1月1日颁布并开始施行。
全法共八章九十八条，具体、详细规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止，并特别对集体合同、劳务派遣、非全日制用工有所规定与规范。
试用期是劳动合同一部分，只有签劳动合同才能规定试用期，且试用期与劳动期限相关、相对应。
违约金：只有两种情况，劳动者承担违约金：①培训服务期中约定承担，违约金额不超过培训费，培训费只占工资总额的1.5%-2.5%，要求出具第三方提供的培训发票；②竞业限制：约定保守商业秘密与知识产权的劳动者，离职2年内从事相关行业即违约，反之不承担违约责任。
（三）《中华人民共和国就业促进法》
《中华人民共和国就业促进法》是将近年来国家有关就业方面的政策、文件及规范以立法形式固定，突出强制性、长期性。本法从2008年1月1日施行。
从政府角度，建立促进就业的长效机制，为我国实施积极的各种就业政策提供长期的法律保障。（劳动者充分利用好本法成功就业）
本法共九章六十九条，突出公平就业、就业服务与管理、职业教育与培训、就业援助的相关规定。
（四）《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》
《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（见附录）由国家教育委员会于1997年3月颁发，自发布之日起执行。这是指导毕业生就业工作的最根本、最原则性的规定，主要内容有：毕业生就业工作程序；毕业生就业指导与毕业生鉴定；供需见面和双向选择活动；就业计划的制订；调配、派遣工作；接收工作及毕业生待遇；违反规定的处理等方面。它对全国高校、毕业生、用人单位具有普遍约束力，是目前最为系统的就业规范。
此外，还有国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》(国办发[2002]19号)，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部《关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》(教学[2002]16号)等文件，都需要毕业生学习了解。这里不再赘述。
第二节 求职就业过程中常见的侵权、违法行为
一、 实习阶段
学生在实习期权益得不到保障的主要表现： 1. 报酬低或者是无报酬
用人单位用实习生究竟该不该给报酬？即使用人单位向劳动者支付报酬也不是以工资的形式，而是以实习补贴的形式发放，不属于工资范畴，不受最低工资标准限制，很多用人单位给的钱，比该岗位正常工资低很多。
2．休息休假权利无保障
由于学生实习的期限长短不一，有的学生实习期长达一年，这就使得许多用人单位更愿意招实习生来代替正式员工以减少自己的用工成本。挂的是实习生的名义，却行正式员工之实，甚至在节假日值班和值夜班，却没有报酬和加班补助。
3.人身损害赔偿得不到保障
由于实习生的身份还是学生，还不能算作劳动法意义上的劳动者，因此即使实习生的权益受到了侵犯，仲裁部门也不能受理此类仲裁要求。实习生只能通过民事途径解决权益纠纷。因为按目前的劳动法规来看，对实习生的权益保护还处于空白阶段，实习生一旦遇上工伤等意外事故,将是非常棘手的事情。
二、求职、应聘、面试阶段
这个阶段，毕业生和用人单位在多次接触的基础上，初步达成就业意向。一般来说这个阶段的侵权主要有：
（一)侵犯平等权
目前，在人才市场供大于求的环境下，用人单位在挑选毕业生时选择的余地越来越大，有些用人单位会限制毕业生的求职条件，侵犯就业平等权的现象在招聘面试阶段较为普遍。主要表现为：身体条件的限制，如性别要求、身高要求；生源地限制；学历的限制等。许多霸王条款令大学生敢怒不敢言。面对这种状况，反就业歧视，无论宣传还是立法，其积极意义都毋庸置疑。相信随着法律的健全和执法机关加大惩罚力度，此种现象将会有所缓解。
（二）侵犯知情权
主要表现在有些用人单位未能向毕业生提供真实、全面的单位资料，有的还过分夸大本单位的资本、规模、毕业生待遇、回避某些问题等。这些都违反了《劳动合同法》中“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”的条款，侵犯了毕业生应当享有的知情权。因此毕业生在求职时，要通过实地走访、网络报纸媒体等全方位地了解用人单位的真实情况，不能单纯依靠用人单位单方面的介绍。
（三）侵犯隐私权
主要表现在两个方面：一是毕业生在向用人单位提供求职材料以后，用人单位非法将毕业生的个人信息，如手机号码、身份证号码等泄露给他人。发生这种情况致使毕业生遭受损失的，可以要求用人单位赔偿。二是少数单位会在面试时向学生提出一些个人问题，如“是否有未婚同居行为”等，面对这样的问题，毕业生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。
（四）侵犯财产权
一些用人单位在招聘时，要求毕业生缴纳一定数目的报名费、面试费、是否适合单位要求的性格测试费等一些费用，甚至有少数单位借招聘为名行赚钱之实，这些都侵犯了毕业生的财产权。一般来说，单位都有专门的招聘费用，没必要也没理由向毕业生收取类似费用，毕业生遇到这种情况时应当予以拒绝。
三、就业协议签订阶段
就业协议书主要规范毕业生和用人单位在毕业生正式到单位报到前的权利义务，属意向性协议。一般来说，就业协议书是否正确签订、内容约定是否合法、程序是否规范直接决定毕业生就业权益是否受到侵犯。在此阶段侵权行为主要表现在：
（一）用人单位主体不合法
主体合法是就业协议签订的原则之一，对用人单位而言，需要注意两个方面：一是明确用人单位必须是经有关主管部门核准、许可成立或者合法登记注册的机关、企事业单位等，这是协议书是否具有法律效力的前提。该单位具有录用毕业生的自主权和当年度的用人计划。一些外资企业在中国设立的办事处应当委托相关中介机构招聘。二是就业协议书上需有用人单位法定代表人或者授权的招聘负责人签字，并加盖用人单位公章或者招聘专用章。单位与招聘无关的其他人其他证章不具有效力。不符合上述条件的用人单位是不合格的，毕业生须小心。
（二）内容不符合法律规定
就业协议书中规定了毕业生在用人单位工作的基本权利和义务，事关其切身利益，必须明确相关内容是不是合法或者有无政策依据。常见涉及内容主要有：
1.关于试用期。试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方而约定的期限，这里最容易出现问题，主要有试用期过长或与签订的劳动合同期限不符；要求毕业生在试用期内承担违约责任；在试用期内无正当理由辞退毕业生；以见习期代替试用期；约定两个试用期；续签劳动合同时重复约定试用期；将试用期从劳动合同期限中剥离；试用期工资低于当地的最低工资标准。毕业生必须明确上述几种做法都是违法的，并了解试用期的正确规定。
2.关于工资和福利待遇。毕业生与用人单位约定工资，必须分别明确试用期
工资和正式工资，两者都不能低于当地的最低工资水平，并且明确双方所约定的工资是税前的还是税后的，是不是包含社会保险费用等。单位如能提供协议书本身规定以外的福利待遇的，应在协议书中表述清楚。
3.关于违约。在就业协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式途径来承担责任。对于违约金的协商，应从实际出发，约定的数额应与给另一方可能遭受的损失相当，不要畸高。另外，就业协议的内容必须填写完整，否则空缺的地方可能被动手脚，成为权益受侵犯的土壤。
4.关于就业协议书中的补充条款，由毕业生和用人单位自主约定，因此主要以双方合意为主，所约定的条款具有与协议书其他条款同等的效力。但是要注意两点：一是要明确双方的约定不能违反国家的强制性规范。例如，双方协商用人单位不缴纳社会保险费用等补充条款是不允许的。二是约定的条款不能显失公平，即对一方明显有利而对另一方明显不利。例如，约定单位可以在任何情况下解除就业协议，而毕业生没有协议解除权等。
（三）签订程序不规范
用人单位有时会要求，或者有时毕业生因贪图方便，会要求学校先对就业协议书进行鉴证，这样可能使用人单位在毕业生不知情的情况下，另增有损于毕业生权益的条款和内容。因此毕业生必须严格按照用人单位和毕业生先签字盖章，最后由学校鉴证登记的正确程序签约。
（四）其他
如用人单位利用毕业生不敢违背单位意愿的心理，在就业协议签订后马上要求毕业生到单位上班而不给任何报酬，有的用人单位担心毕业生签订就业协议后反悔，收取学生抵押金或保证金，扣留学生有效证件等行为。
四、报到上班阶段
毕业生到用人单位报到后，应当马上与用人单位签订劳动合同，此时劳动合同生效，就业协议失效，毕业生和用人单位的权利义务从此时开始就由劳动合同来进行规范。这样就业协议和劳动合同就有了一个比较好的衔接，毕业生就业权益的保护也不会出现真空。但是在很多情况下，毕业生到用人单位报到的时候并不会很顺利，也会碰到很多就业权益被侵犯的事情。主要表现有：
（一）不签订或延迟签订劳动合同
一些用人单位在毕业生报到后，拖延与毕业生签订劳动合同的时间，有的用人单位直接将与毕业生签订的就业协议当作劳动合同，或者先进行试用再签订劳动合同，这三种情况下毕业生在单位的权益就没有了可以保护的依据，毕业生的合法权益就可能受到侵害。