发布时间 : 星期二 文章劳务派遣项目可行性报告与实施方案更新完毕开始阅读
偿责任问题上的“准据法”。另外，需要注意的是，劳务派遣协议中的这种约定，只在用人单位和用工单位之间发生法律效力，不能对抗第三人（劳动者）；该协议作为民事合同，受《民法通则》和《合同法》等相关民事法律规范的调整，如不存在《合同法》规定的导致合同无效或不违反法律强制性规定的情形，就应当受到法律的保护，可以作为其划分责任、承担赔偿的依据。
（一）解除或终止劳动合同后经济补偿金的责任承担
该问题是因用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后所产生的责任，具体地说就是经济补偿金应由谁来承担？既然事先用人单位与被派遣劳动者签订了劳动合同，那么用人单位就理所当然地应当基于该劳动合同关系的存在，承担对劳动者的全部义务，包括向劳动者依法支付解除或终止劳动合同后的经济补偿金。在实践中，不少用人单位在和用工单位签订的劳务派遣协议中约定了“劳动者若因用工单位原因解除或终止劳动合同的，则由用工单位承担相应的责任义务”条款，以此来免除自己的责任。就劳动者和用工单位而言，虽然双方之间不存在劳动合同关系，不能引起所谓的解除或终止劳动合同后的经济补偿问题，但是由于用人单位和劳动者存在劳动合同关系，如果劳动者因用工单位原因而与用人单位解除或终止劳动
合同的，用人单位就应先向劳动者支付经济补偿金，然后再依据其与用工单位在劳务派遣协议中的上述约定，追究用工单位的违约责任。
（二）未与劳动者签订书面劳动合同的双倍工资责任承担
用人单位如与劳动者未签订书面劳动合同就将其派往用工单位工作，其责任如何承担？其一，属用人单位单方过错的，由其承担
责任。《劳动合同法》及其实施条例规定：超过一个月不满一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至与劳动者补订书面劳动合同的前一日向劳动者支付双倍工资；超过一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资，并应当立即与劳动者补订无固定期限劳动合同。法律之所以如此规定，就是要通过对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚，达到保护劳动者的目的；其二，用工单位未尽合理审查义务的，由其承担部分责任。即作为用工单位，其接受劳务派遣形式的用工，就应当负有审查劳动者和用人单位是否签订书面劳动合同的义务，如其接受没有与用人单位签订书面劳动合同的劳动者到其单位工作，则劳动者如索要双倍工资，用工单位也解脱不了责任。所以，对该事项双方应在劳务派遣协议中加以明确约定，防止出现纠纷时互相扯皮。在实践中，有的用工单位要求用人单位提供派遣劳动者名册（包括人员名单、居民身份证号码、工种、岗位、工资账号、缴纳保险费用明细等）和劳动合同，以此来防范此类风险的发生。
（三）发生工伤事故后工伤赔偿的责任承担
对于被派遣劳动者在用工单位工作岗位上发生工伤事故后，赔偿责任的承担问题，按照《工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担赔偿责任。尽管在实务操作中，劳动者的工伤保险费都是由用工单位负担并以用人单位的名义缴纳的，但是基于用人单位与劳动者之间业已存在的劳动合同关系，则由用人单位承担工伤事故的赔偿责任是顺理成章的。至于在工伤保险赔偿范围之外的其它费用，如住院期间的伙食补助费、5-10级伤残职工与用人单位解除或终止劳动合同后的一次性医疗补助金和伤残就业补助金等，按照《工伤保险条例》的规定，应由用人单位承担；为处理工伤事故而发生的接待费、交通费、食宿费、通讯费等，在法律未明确规定的情况下，要不要承担赔偿责任？承担多少赔偿责任？由谁来承担赔偿责任？则由用人单位和用工单位协商确定。从实际处理的结果来看，对法律未明确规定的费用，考虑到工伤劳动者及其亲属的实际困难，无论是用人单位还是用工单位一般都给予人性化的处理，真正不予解决的很少。好在不少用人单位或用工单位正是看到了工伤赔偿上的成本之高、责任之大、难度之艰，于是，除了为劳动者办理工伤保险之外，还投保了团体人身意外险，这样在发生工伤事故后，用人单位可以做到赔偿“零成本”，即用人单位可以不用再额外拿出资金用于赔偿，这无疑值得推广借鉴。
按照法律规定，因劳动者的工伤赔偿问题在用人单位和用工单位之间达不成共识的情况下，首先应由与劳动者建立劳动关系的用人单位作为第一责任主体，然后再由实际用工的用工单位作为第二责任主体的顺序，或者将第一责任主体和第二责任主体作为同一顺序来负责处理，如果二者推诿扯皮，则作为劳动者或其家属可以通过司法途径解决，即其既可以向用人单位主张工伤赔偿，也可以向用工单位主张民事侵权赔偿，即民间所称的“双份赔偿”。法律上对于劳动者是否有权取得“双份赔偿”没有明确的禁止性规定，仅做了一般的原则性规定，即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条 第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，第二款规定“因用人单位以外的第三人侵权造劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”，在司法实践中，有的法院确实也支持了劳动者的双份赔偿请求。从用工单位的角度来讲，为了避免额外再承担
赔偿责任，应在劳动者发生工伤事故后的赔偿过程中，与用人单位一道作为共同的赔偿主体，与劳动者或其家属进行谈判、签订三方调解协议或参加诉讼，这样就可以最大限度地减轻用工单位的责任。另外，需要说明的是，劳动者如在上下班途中因发生交通事故而引起的工伤赔偿问题，则与用工单位无关，由用人单位或肇事车主负责赔偿、解决。 工伤职工如向用人单位和用工单位主张连带赔偿责任的，二者在向工伤职工承担连带赔偿责任之后，其双方之间的责任如何划分？其解决方式，一是可以通过签订劳务派遣协议来
加以明确约定；二是在国家安全生产监督管理部门或其他有权机关做出事故责任认定报告的基础上来加以划分。 （四）其它纠纷的责任承担
1.被派遣劳动者在用工单位工作期间如非因工作原因与他人发生纠纷，比如打架、斗殴等，其作为完全民事行为能力人，应独立承担责任，与用人单位和用工单位无关。
2. 被派遣劳动者在用工单位工作期间如被追究刑事责任，用工单位完全可以依据劳务派遣协议中的约定将其退回用人单位，并由用人单位依法与其解除劳动合同。
3. 被派遣劳动者在用工单位工作期间如损坏生产用具、设备，由此产生的民事赔偿责任应由其本人承担。用工单位可从向被派遣劳动者支付的工资中扣除，但每月应留足其维持基本生活需要的费用，直至扣完为止。
综上所述，在劳务派遣中，关于用人单位和用工单位共同向劳动者承担连带赔偿责任法律已有明确规定，至于在两者之间如何承担则属于私法自治的领域，应由二者在劳务派遣协议中加以明确约定，以免产生不必要的纠纷。 公司相关合同范本
背景概述 苏州位于江苏省东南部，东邻上海，北濒长江，南临浙江。占地面积8488平方公里，总人口880万左右（2010年数据），是中国经济高度发达的地区，是江苏省的经济中心、工商业和物流中心城市，也是重要的文化、艺术、教育和交通中心，下辖六区五县市，其中常熟市、昆山市、吴江市、太仓市和张家港市等五个县级市的经济实力均列全国百强县（市）前十位。
由苏州人力资源和社会保障部门从933家劳动保障工作健全、生产经营稳定、有一定代表性的企业开展调查发布的《苏州市2010年企业用工需求抽样调查报告》，报告中数据显示，伴随经济企稳回暖，企业生产加速，用工需求明显增大。具体特征如下：
一 新增用工需求达53.7%,比去年同期增长近四成。2010年度，抽样企业的新增用工需求为31.6万人，占现有从业人数的53.7%；比去年同期的14.2%同比增长了39.5%。其中,无招工需求的企业与打算减员的企业分别占调查总数的11.8%（上年44.3%）和0.2%（上年8.2%），两者合计占比例为12%（上年52.5%），比上年大幅降低。
二 行业用工需求排位基本没变,电子业需求最旺盛。机械电子、纺织服装、化工冶金等劳动密集型产业仍是用工较多的行业。机械电子、纺织服装、化工冶金分别占总需求人数的77.8%、13.6%和3.2%。其中，电子业需求最大的是昆山市和高新区。
三 企业对劳动者文化及技能要求逐步提高,高中与技职校毕业生已成主流需求。企业对文化程度在大专以上、高中及技职校、初中和无要求的比例分别为5.6%、72.2%、14.5%和7.7%。 而企业对无技能要求、熟练工和中级工以上的需求分别占78.2%、18.1%和3.7%。但并不说明企业淡化了对员工的技能要求，只是反应了由国际金融危机造成的企业经营预期与订单猛增的巨大落差，使“招工难”现象出现，导致企业“饥不择食”。但从全局看，企业提高对员工的技能要求是主流，对有高中、技职校文化程度但是未达到一定技能水平的员工有进行技能培训及技能提升的企望，可以从企业对新招员工的文化程度以“高中及技职校”为主体得到明证。
四 总体工资水平将比去年增长10%。从经济报酬来看，调查中提供工资信息的821户企业平均月工资为1464元。抽样企业中月工资1200-1500元是当前的主流。其中，工业园区、昆山市、相城区提供的薪酬水平位列前三，平均月工资分别为1639元、1582元和1531元。总体工资水平将比去年增长10%。
五 女性需求大于男性,但男性需求比例有所上升。女性、男性和不限性别的分别占全部需求人数的56.3%（上年53.6%）、38.3%（上年28.5%）和5.4%（上年17.9%），其中男性需求比上年增长10%。其中，对女性劳动者需求较大的是昆山市和高新区，这与电子行业的操作生产线有关，对性别要求比较宽松的是常熟市。
根据社会背景分析和劳务派遣的性质分析，苏州市对劳动力的需求旺盛是不争的事实。劳务派遣在我国《劳动合同法》中有明确的定义，劳务派遣这种用工模式在发达国家已经兴盛了数十年，备受企业的追捧。劳务派遣(又称劳务外包)也是发达国家和现代企业常用用工方式之一。劳务派遣是提供劳动力解决企业用工的方式之一，其主要任务之一就是提供招工、劳务输出服务，满足这种需要就是我们要达到的预期计划。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。
派遣活动涉及的内容一般包括人员招聘、入职手续、日常服务、教育培训、劳动关系以及离职手续等六个部分。 规范与分类
新劳动法五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。该规定通过对企业资质的限定，提高了劳务派遣的进入门槛。