发布时间 : 星期一 文章人力资源管理师三级历年真题及答案更新完毕开始阅读
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分)
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。
（2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分)
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。 三、综合分析题(60分)
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分)
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)
1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分) 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分) 3)、各类人员比例关系要协调。 (2分) 4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分) 5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分) 6)、定员标准适时修订。 (2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)
1)、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2)、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3)、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 (2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 (3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 (4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 (5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)
1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)
2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)
3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (2分) 5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2分) ②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)
优势： 1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1分) 不足：
2)、绩效考评标准更加明确。 (1分) 1)、设计和实施的费用高。 (1分) 3)、具有良好的反馈功能。 (1分) 2)、费时费力。 (1分) 4)、具有良好的连贯性。 (1分) 5)、具有较高的信度。 (1分) 6)、考评的维度清晰。 (1分)
7)、各绩效要素的相对独立性强。 (1分) 8)、有利于综合评价判断。 (1分)
2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）
一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）
1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分） 评分标准：P218(15分)
(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分)
(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；(3分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分) 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分） 评分标准：P281(15分)
(1)确定集体合同的主体； (3分)
(2)协商集体合同； (3分) (3)政府劳动行政部门审核； (3分) (4)经过审核，集体合同生效； (3分)
(5)公布集体合同。 (3分)
二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。 请根据上述资料：
(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)
①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算
公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)
②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/台) 即0.5(台/人) (4分)
(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分） ①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：
定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率) (5分) ②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分) 三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)
4)、审核绩效考评指标等级划分正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差从高到低进行排列。 (2）
1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）评分标准：P65(16分)
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘质量。③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分) （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分） ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分) ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向. (2分) ④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)
2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题：
(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分)
①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2分)
②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)
③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)
④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分)
（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分） ①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分) ②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J ③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分)
（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）
3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿：
（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分) ①目标比较法 (2分) ②水平比较法 (2分) ③横向比较法。 (2分)
（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分） ①预防性策略和制止性策略： (4分)
②正向激励策略和负向激励策略； (4分) ③组织变革策略与人事调整策略。 (4分)
2010年5月企业人力资源管理师（三级）真题及答案
一、简单题(本题共2题，每小题10分，共20分)
1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)
定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2 分） 主要内容是：①岗位劳动规则。（2 分） ②定员定额标准。（2 分） ③岗位培训规范。（2 分） ④岗位员工规范。（2 分） 2、简要说明绩效面谈的种类。(10分) 评分标准：P184～185（10分）
（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： （1 分） ①绩效计划面谈。（1 分） ②绩效指导面谈。（1 分） ③绩效考评面谈。（1 分） ④绩效总结面谈。（1 分）
（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： （1 分） ①单向劝导式面谈。（1 分） ②双向倾听式面谈。（1 分） ③解决问题式面谈。（1 分） ④综合式绩效面谈。（1 分）
二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。(20分)
项目 甲 乙 丙 丁 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 0．9 0．7 0．8 1 0．5 1 1 0．5 1 0．6 0．8 0．9 0．8 0．9 0．8 1 0．8 0．7 1 0．9 0．9 0．8 1 0．7 0．6 1 1 0．9 0．8 0．9 0．7 1 0．8 0．7 0．9 1 0．9 0．7 1 0．8 权：A岗位 0．8 重：B岗位 0．9 评分标准:P82（20分） （１）A 岗位：
候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7 ＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71 （2 分）
候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7 ＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4 （2 分）
候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7 ＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45 （2 分）
候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7 ＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78 （2 分） （２）B 岗位:
候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1 ＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63 （2 分）
候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1 ＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17 （2 分）
候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1 ＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32 （2 分）
候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1 ＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64 （2 分） （３）通过以上核算可看出:
候选人丁应作为A 岗位的最终候选人（2 分）
候选人甲应作为B 岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2 分） 三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）