发布时间 : 星期二 文章长松咨询告诉你最适用、最健全的招聘管理制度更新完毕开始阅读
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体广告等一种形式或多种组合。
招聘广告的内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的职位职责说明；薪资和待遇范围；应聘的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。
信息发布范围：由招募对象的范围决定。
信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间。
招募对象的层次性：应分析招募对象处在社会的何种层次，从而根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
应聘者提出申请：
应聘者向人力资源部提出应聘申请，应提供以下个人资料： 应聘申请表（函）（如附件五所示），且注明应聘职位；
个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息； 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； 身份证（复印件）；
重要职位需要原单位推荐信及工作背景资料；
招聘此四大类岗位：核心技术岗、营销岗、客户资源管理岗、高级管理岗时，需要让应聘者填写与原来单位工作关系及工作资料交接完毕的证明书。
第一章 人员选拔
个人资料筛选
人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。 初试
人力资源部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品行和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与专
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业能力对应聘人员进行初试和评价。
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，由初试负责人对小组意见做综合。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。 复试
1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、
人力资源部总监；三、资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才由总经理（或总经理授权人）负责面试，人力资源部负责协调。
2. 复试的实施。复试过程中，由复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者
的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部门负责人及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。
重要岗位的复试可以考虑采取无领导小组、公文筐测试等情景模拟形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
3. 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。
所有拟录用的人员应经人力资源部总监、副总经理最后签字批准。
通知录用
决定录用的人员由人力资源部发出《录用通知单》，或以其它正式形式通知到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。
未被录用的人员亦应由人力资源部以电话或短信、邮件等形式予以礼貌说明。 体检
同意聘用的外部应聘者应在接到录用通知后，到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。 内部应聘员工可不参与体检流程。 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
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第二章 人员录用
入职手续
应聘人员报到当日，签订劳动合同，成为公司员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
财务人员报到当日应按公司《财务人员日常管理与风险控制管理规定》办理相关手续，签订风险防控文件，提供担保收等相应文件。 试用
员工上岗都应经过试用期，试用期一般为2个月，最长不超过6个月。试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应每月对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况，决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
特殊性岗位公司可以与员工约定《岗位试用合同》，由于岗位的特殊性，《岗位试用合同》在试工期转正后可继续生效，但员工享受正式员工待遇，《岗位试用合同》期间该员工不符合岗位基本要求，公司可以协调与该员工进行相关转岗。
试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误（具体标准见《××公司离职手册》），公司有权随时将其辞退。
转正
试用期转正为主动申请原则。
试用期满合格，由员工本人填写《试用员工转正申请表》（参见附件七），对试用期工作进行总结，由用人部门、人力资源部填写考核意见，主管副总经理批准后，办理转正手续，签订正式劳动合同。
同时，用人部门和人力资源部应完成以下工作：
为转正员工定岗定级，提供相应待遇； 制定员工进一步发展计划； 为员工提供必要的帮助和咨询。
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第十一章 人才特区
适用范围
人才特区政策适用于以下三类人员：
⑴ 公司核心利润创造性岗位；
⑵ 需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象； ⑶ 市场上该岗位本来就较少的人员。
此三类人才通常为具有突出专长的技术人员、高级管理人员、营销专家以及其它专业人才。 适用条件
所招聘的此类人员，应在该领域已有深厚的经验积累，在业内有一定的知名度和影响力，取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。 招聘渠道
委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或其他渠道。 测评
由公司总经理、副总经理，至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层管理人员组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。 聘用合同
为降低高薪聘用特区人才的风险，公司应与其签订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 聘用合同应约定以下条款：1）业绩考核方案；2）转岗方案；3）股权与业绩挂钩方案；4）职业道德与品行岗位匹配方案。 试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
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