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胜任能力如何人岗匹配
作者：胡洪飞
来源：《企业文明》2009年第01期
适合就是能力
某公司直销中心经理岗位空缺，继任人选李先生在公司从事直销工作近5年，现任直销中心下属某经营部经理，其经营量曾创下了连续6个月居全公司个人直销冠军的记录。鉴于李先生的业绩突出，公司遂提拔李先生为直销中心经理。但李先生上任几个月后，公司销售业绩却不断下滑，营销骨干流失率不断上升，李先生与其上级的关系也显得很紧张。这使该公司领导十分困惑，为什么优秀的人才提拔后不能带来优秀的业绩？为此，公司人力资源部门对李先生进行了测评。测评结果显示：李先生个性外向，洞察力、成交驱动力比较强，而计划能力、协调能力、团队意识和培养下属的能力相对较弱。从测评结果分析，李先生有强烈的成交愿望，能主动克服各种困难，努力达成交易，这些特质促使他能够成为一名优秀的营销人员。但要成为一名优秀的中层管理者，则更应强调沟通协调、组织、领导和培养下属等能力，这恰恰是李先生的弱项。因此，李先生的能力特征反映出不太适合任直销中心经理职务。 这就是人岗不匹配。
何谓“人岗匹配”
人的素质要与岗位对人的要求相匹配，也就是找到合适的人，去干合适的事。其实，企业里人岗不匹配问题比较突出，其原因主要有以下四个方面：一是对于工作职责和绩效标准没有清晰的界定和描述，无法进行岗位胜任能力分析；二是岗位工作与胜任能力之间没有建立有机联系；三是没有使用有效的鉴别方法检验人员的能力特征是否符合岗位能力标准；四是忽视人才的行为风格与企业文化、团队风格的匹配。为此，我们不得不研究人力资源管理的两个核心构成要素“人”与“岗”的关系问题。
“人”与“岗”是人力资源管理中两个动态要素，它是动态变化的：人的知识结构、能力特征、性格气质会随着学习培训、工作环境、年龄阅历而发生改变；岗位会随着企业战略、组织变革、职能调整、技术创新而发生变化。人力资源管理不仅仅要考虑因岗找人、因岗培训、因岗考核、因岗设酬，同时也必须尊重员工的个体差异、能力特征和价值追求，尽可能让员工积极参与和合作。因此，人力资源管理要进行动态而非静态的、互动而非单向的系统管理。实现“人”和“岗”两个要素的动态匹配，构成了人力资源管理的核心内容。“人”与“岗”在人力资源管理中的关系如下图1所示。