发布时间 : 星期二 文章公司劳动合同法律风险调查报告书更新完毕开始阅读
2. 考核录用新员工法律风险与防范
现代企业的一个突出特征是用人自主权，企业可以根据自身生产经营需要招用相关人才，但在招聘和用工过程中，如果未注意审查下列事项，可能会给企业造成一定的风险。
（一）、招聘简章的制定
用企业在招聘简章中上要避免触及“就业歧视”的禁区，避免出现“院校歧视”、“地域歧视”、“性别歧视”、“身高歧视”等违法条款。
（二）、录用新员工
企业招用人员要着重审查以下几方面： 1、不能招用不满16周岁童工
2、劳动者是否与原单位解除了劳动合同
3、拟录用员工是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 4、员工提供的简历、文凭等资料的真实情况 上述事项的调查，可以要求员工自己提供材料，或到相关管理部门验证，或通过电话查询等方式进行。为进一步避免企业风险，最好要求员工在订立劳动合同时，就上述事项亲自书写承诺，作出声明。
（三）、签订劳动合同
签一份劳动合同不会增加企业多少成本，但是如果不签合同，违法成本却很高。因此，企业千万不要抱侥幸心理。
《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第六条规定，用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，从用工之日起满一个月的次日截止补订书面劳动合同的前一日，由用人单位向劳动者每月支付两倍的工资。
企业在与劳动者订立劳动合同时，需注意下列事项：
1、企业不得以各种形式收取劳动者保证金、抵押金或扣押证件；
2、试用期的约定不得超过国家规定的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无国定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
3、在劳动报酬上，企业支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
4、根据岗位情况，就商业秘密保护或竞业禁止进行约定（此条款是企业自我保护的措施，《劳动合同法》有明确的规定）。
有鉴于此，用人单位应当加强事前防范工作，防微杜渐。对于拥有商业秘密的单位，在与劳动者签订劳动合同时要特别注意：
首先，在签订合同前应当严格审查劳动者的各方面条件、资格，除专业背景、文凭学历等“硬件”之外，还应当特别了解其工作态度、敬业精神等“软件”；
其次，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当在合同中明确规定要求劳动者信守单位商业秘密的专项条款。对于违约责任，除了约定赔偿经济损失外，还可以约定违约金，以期对劳动者违反劳动合同的行为进行约束。对于有些用人单位出资培训的劳动者，用人单位可以在培训前与他们订立培训协议，作为劳动合同的附件。同时，明确约定培训结束后，不按协议约定为企业提供服务所应当承担的违约赔偿责任（当然不能超过培训费用，但可逐年分摊）。
一份合法合理的劳动合同，既维护企业利益，又使劳动者能安心工作，为劳资双方获得“双赢”奠定初步基础
3、员工离职法律风险与防范 （一）、终止或解除劳动合同应出示的证明
有的企业认为劳动者走了就行了，没有了关系，还提供什么证明！但《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这是劳动合同法新增的随附义务。
（二）、工作的交接
员工在离职时，除按照规定交回工作证、工作衣和工具外，由于工作需要接触到的企业资料等也应交回归档，防止企业机密外泄。对于离职员工的接替者，要从离职者那里了解工作的进程、工作的要领等内容，千万不能因工作交接影响正常生产经营。
对于员工手续不交接问题，除协商处理外，企业可主动提出劳动争议仲裁，要求劳动者交接手续。
（三）、档案和社会保险的转移
员工调离后，要在十五日内及时将他们的档案和社会保险转出。 （四）、员工找不到时劳动关系的处理
实践中，有的劳动者从企业不辞而别，企业再也无法联系到本人。对于这类情况，，可以参照《劳动部办公厅关于通过新闻媒体通知职工回单位并对逾期不归者按照自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）精神，首先以书面形式通知本人，本人不在的，交其他成年家属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，按照其留给单位的地址以挂号信函的形式送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在这两种方式都不能送达的情况下，方可经媒体公告，经过三十天即视为送达。
4. 员工在职期间管理法律风险与防范
为加强员工在企业工作期间的管理，提高劳动生产率，防范可能出现的风险，我们要注意以下几方面的事项：
（一）、建立和完善规章制度 《劳动法》第二十五条二项《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 》（法释[2001]14号）第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。企业规章制度的重要性由此可见一斑。
企业规章制度应如何制定呢？
制定规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面、具体”，由于企业情况各异，在此只对制定规章制度时应注意的法律问题，建议如下：
1、企业规章制度的内容不得违法。 2、规章制度须经民主程序制定。 3、规章制度须经公示
4、规章制度应及时修改、补充。
（二）、社会保险的缴纳
实践中，有些企业鉴于劳动者流动性强，图省事不给劳动者参加社会保险，直接把保险发给劳动者，须知，这种做法是极其错误的，一旦发生争议，发给劳动者的所谓保险补贴会被认为是工资。
（三）、劳动管理中的特别注意事项 1、不能强迫职工劳动。
2、不能对员工乱罚款。对于员工不服从管理、或违反管理制度造成损失的，企业可以扣除部分工资进行惩戒或让其赔偿损失，但注意要有明确规定并保证扣除后工资不低于当地最低工资标准。
3劳动争议证据的准备与运用
（一）、单方面解除劳动合同
单方面解除劳动合同是司法实践中发生争议较为频繁的案件。根据《中华人民共和国劳动合同法》，任何一方需要单方面解除合同都需要提前30日以书面形式通知对方，除双方协商解除劳动合同以外，只有符合几种特殊的情况规定，用人单位才有权自行决定单方解除劳动合同。这些特殊情况包括试用期内解除劳动合同的、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化、严重失职、营私舞弊以及被依法追究法律责任等。
1、用人单位单方面解除劳动合同
因用人单位单方面解除劳动合同发生争议的案件，用人单位应当从以下几方面的证据入手：
（1）劳动合同。
（2）据以解除劳动合同的事实根据。 （3）解除劳动合同的书面凭证。 2、劳动者个人单方面解除劳动合同
用人单位在具体实践中，就应当有针对性地准备证据。
（二）、用人单位商业秘密被侵犯
这是一类让用人单位最感到头疼的案件。。
一旦发生了这类争议，作为用人单位一方，需从以下几方面准备相关证据： 首先，单位首先要证明自己作为此商业秘密权利人的合法性，即通过何种手段了解并掌握了这一商业秘密。：（1）证明这一商业秘密通过公开渠道是无法得到的；（2）这一商业秘密具有实用性，并能给权利人带来经济价值；（3）单位对这一秘密采取了保密措施。具体的证据类型和收集的方法也因商业秘密的不同类型而不同；
其次，用人单位与劳动者之间达成的劳动合同中有要求劳动者保守商业秘密的规定，
再次，对方有泄露用人单位商业秘密的事实，用人单位需要提供具体凭据加以证明；
最后，若系其他单位侵权而因此造成损害，原劳动者与该单位已形成劳动关系的，还需就上述两者间的劳动关系进行举证。
上述证据惟有一一落实，形成环环相扣的证据链条，才能获得较为有利的结果，最大程度地维护企业的合法权益。
实践中，员工因违反法律法规或规章制度以及劳动合同，给用人单位带来损
害是常有的事。在发生此类劳动纠纷中，用人单位原本是受害者，然而却在仲裁或诉讼中屡屡败诉，一个重要原因是不懂得劳动争议案件证据的收集与运用。因此，劳动争议发生后，证据的收集和运用不仅关系到案件的胜诉或败诉，也最终决定着用人单位合法权益能否得到有效保护。
企业和员工不是“冤家“，他们在某些方面的利益是一致的。只要严格遵守我国法律、法规和政策规定，相信劳资双方一定能构建起和谐的劳资关系，为构建和谐社会贡献我们的力量。
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