发布时间 : 星期五 文章梅奥、霍桑试验与霍桑效应更新完毕开始阅读
满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
3、非正式群体理论
以泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。 4、人际关系型领导者理论
泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。
总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”
五、评价
1、梅奥人群关系理论的贡献
梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：
(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。 (2)提倡下级参与企业的各种决策。
(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。
(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。 (5)改变干部的标准。
(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。 2、梅奥人群关系理论的局限性 (1)过分强调非正式组织的作用
(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配 (3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响
六、霍桑效应
霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的霍桑试验，社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。其主要内容有：
1、让员工将自己心中的不满发泄出来导致工作绩效大大提高。
请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
2、由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。
霍桑效应的启示：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。