发布时间 : 星期三 文章《专业技术人员职业发展与规划》1-4章更新完毕开始阅读
1.个体能力
从心理学的角度上讲，能力一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。比如，注意力、想象力、观察力、语言表达能力、分析判断能力等等都是属于基本能力的范畴；专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控制等方面则属于管理能力。在人力资源管理测评中，能力测验是最早被运用的，对于人力资源的招聘和甄选具有很好的参考价值和预测效度。
一方面个体的能力或在个体相关的活动中显露出来，另一方面个体也会在不同活动中使得自身能力得到发展和增强。任何一个个体的能力与其他个体是不同的，并表现出各自不同的特征。 比如，有的专业技术人员的动手能力非常强，但是另一些个体的学习和记忆能力则更佳，还有一些个体的社交和表达能力更好。所以，个体的能力是存在显著差别的，也会对职业生涯发展的质量产生直接影响。
2.人格特质
人格特质主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。有些工作可能更加适合具有某种类型性格的人来承担，而有些个体可能根据适合与具有某些人格特质的个体一起工作。比如，一个性格内向、不善于言辞和不喜欢与他人交际的个体，一般来说应该不太适合从事市场营销或是公共关系相关的工作；如果个体性情急躁、 大大咧咧，那么一般来说个体就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致认真方面的工作。因此个体的情绪、气质和人格特质的对于其职业的适应性与工作的有效性是具有一定关联的。
3.职业适应性
职业适应性主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深入考察个体与职业之间的匹配关系。它能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想，映射出个体对工作的职业期望，对于个体的职业选择与工作激励等方面都很有参考意义。需求是个体对生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求等各种类型需求的具体程度。需求是动机的基本来源，动机产生的原因就是因为个体的需求需要得到一定程度的满足。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，是一种重要的心理特征，具体表现为个体对某种事物或某项活动的有选择性的态度或相对积极的情绪反应过程。
4.其他心理特质
优秀的人格体制和职业适应性还需要在工作的正确态度、良好的情绪、坚强的意志等方面的作用下才能够更好地发挥作用。良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。比如，
进取。b、自信心、不屈不挠、乐观、持之以恒、谦虚谨慎等因素，都是职业生涯成功的必要素质。因而也就存在“智商不如情商，情商不如逆商” 的说法。
（三）外部环境因素 1.社会环境
社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。上述环境因素影响着社会职业岗位的数量与结构，并决定着其出现的频率和概率，进而影响着专业技术人员对不同职业的认定和职业生涯选择与调整的各种决策过程。当然，广义上的社会环境不仅仅是宏观方面的，还包括中观与微观层面的环境，一般是指个体所在的各类企业、学校、社区、家庭、社交圈等。这些较小的社会环境因素相互交织，相互影响，同时也影响着个体的社会活动范围、内容，决定着个体职业发展的机会、路径和结果。
2.机遇
工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。这里所指的机遇既包括社会各种就业岗位对于个体而言的随机性的工作岗位，也包括所在的组织内部机遇个体的各种培训发展机会、发展条件与晋升流动的职业情景。 机会一方面来自于外部环境，有时也与个体的努力程度相关联。 善于把握住好的机遇是一种能力，也会直接决定职业发展的方向和质量。
三、成功的专业技术人员职业素质 （一）成功职业素质的特性
事实上，影响专业技术人员职业生涯发展成功与否的职业素质是多方面的，也就是说，成功的职业素质具有多维度性。以往研究者更多地将职业发展的成功归结于个体是否具有较高的智商，后来逐渐强调个体的价值观体系、职业的目标设计、努力与毅力、身体条件等多个维度。成功的职业素质具有着广泛的含义，成功职业素质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。
1.差异性与共同性
个体的素质既具有个别性，也具有共同性。“世界上没有完全相同的两片树叶”，也没有个性完全相同的两个人，即使是遗传基因几乎完全一致的同卵双生兄弟或姐妹，有人活泼好动，有人沉默寡言，有人反应迟钝，有人反应敏捷。由于人的个性受到多方面因素的影响，如遗传、家庭环境、教育、社会实践、个体的主观能动性等多方面的影响，因此，导致人的个性千差万别。在中国古代很早的时候， 人们就已经认识到人是有差异的。我国著名思想家与教育家孔子提出人分上智和下愚，并且认为“中人之上，
可以语上也；中人以下，不可以语上也”，就是说中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理： 中等资质以下的人就很难让他了解深奥的道理了。正因为人的个体素质具有差异性，才有测评的必要性。如果个体素质之间没有任何差异，那么对于个体素质的测评就失去了其存在的意义。人素质的独特性并不排斥人与人之间在心理上的共同性。人与人个性的共同性是指某一个群体、某一阶级或民族有共同的典型的个性特征。由于人的个性受到后天生活环境的影响，如果个体之间后天的生活环境越相似，那么在个性方面就可能有更多相同或相似的方面。例如，同一个国家的人，由于受共同文化因素的影响，个性方面就会表现出相似性，所以中国人之间在个性心理方面就有共同相似的地方。
2.稳定性与可塑性
素质具有稳定性。正因为素质具有稳定性才有对之进行测评的可能。试想如果素质是经常变化的，某个时点的素质测评结果只能代表某个特定时刻的特征，那对之进行测评就没有意义，因为测评出来的结果没有预测力，并不能预测将来的行为表现。但素质在保持稳定性的同时，也具有一定程度的可塑性，尤其是素质当中受先天遗传影响较小的部分。总体来讲，个体素质是在遗传、环境和个体能动性3个因素共同作用下形成和发展起来的。虽然素质具有稳定性， 但在后天长期有意识的培养下，也会发生一定的改变。
3.内在性与外在性
素质是个体身上内在的心理特征，任何个体身上都会具有，但却没有办法直接测量出来，是一种看不见、摸不着的东西，具有内在隐蔽性和抽象性。虽然素质是内在的与隐蔽的，但它又总会通过一定的方式表现出来，一般可以通过对人的行为方式以及行为的结果进行推断分析出来。虽然个体的素质特征与个体的外在行为方式不一定具有一一对应的关系，但如果个体经常表现出某种稳定的行为倾向，就可以据此推断出个体具有相应的素质特点。 正因为素质具有外在性，所以素质具有可测性，可以通过分析外在的行为特征来间接推断个体的内在素质特征；但又因为素质具有内在隐蔽性，对素质的测量只能是间接的，因此增加了对素质测量的难度。
（二）成功职业素质模型
1973年，麦克利兰(D.C.McClelland)在《测量胜任特征而不是智力》一书中定义了何为“素质”（麦克利兰称为胜任特征或胜任力），即在特定的工作岗位和组织环境中与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的特征、知识、技能、个性、特质或动机， 它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质。
麦克利兰发现组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段。这些测验并不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的
绩效，或在生活中是否能取得成功。他认为，决定员工能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态度、价值观、自我形象和动机等潜在的深层次特征。他认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。
简单来说，专业技术人员的职业素质包括能力、人格特质、理念、 健康环境等4个维度，每个维度又存在着若干个子要素。成功的职业素质就在于关系着个体特定的生涯发展、事业成功所必需的各种要素齐备，并且有着科学合理的有机组合，这种组合也反映了职业素质的多维度性。如前所述，可以将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。
本章学习思考题
1.对于专业技术人员和组织而言，应该如何应对知识经济时代全然不同的发展道路和生存环境，这对于职业生涯发展意味着什么？
2.专业技术人员在职业生涯发展过程中所面临的挑战包括哪些，你觉得应该如何去应对？
3.谈谈你对于专业技术人员职业素质和能力的认识。