发布时间 : 星期二 文章浅析我国企业中的人才浪费更新完毕开始阅读
3.企业人才资源浪费原因
为什么人才高消费在企业中是比较普遍的社会现象？南京某公司以月薪千余元招擦鞋匠，居然有52名大学生应聘，令该公司大跌眼镜；人才浪费就像粮食浪费一样，已到了触目惊心的地步，的确值得人们反思[6]。
3.1.微观角度
3.1.1.人才适用率低，职业与专业错位
不少企业在在千方百计引进专业人才或大中专毕业生后，却无法提供与其专业知识相关的工作岗位，但传统观念是不会主动和这样的人解除劳动合同关系，把一些博士、硕士、本科生当“花瓶”。因此这些人才进企业工作后常常是职业与专业错位，不能在工作岗位上发挥应有的作用。然而当企业又出现专业技术岗位时，通常的做法是不惜成本去接收刚毕业的学生来从头培养填补空缺，即使当年接收不到需求专业的毕业生，也不会将原来该专业的毕业生调整回该技术工作岗位，僵化的人事制度造成了企业有限的人才资源浪费，其结果是人才和企业均受到很大的伤害。
3.1.2. 分工过细，重复劳动较多
我国现在处在社会主义初级阶段，市场还不完善，分工过细，工作量忙闲不均，工作内容难以变化，重复劳动较多，制约了个人能力的发挥。企业还多多少少带着点计划经济种类繁多，层级分明，分工精细的岗位设置模式，很多人一天只花2小时干一件事，一生也只干一件事。因此当前的岗位设置模式不利于人才的成长成才，同时各类人才在自己的岗位上也难以发挥自己的专业知识和才能，为企业作出应有的贡献。
3.1.3.岗位描述不清晰，大材小用，人才资源闲置[7]。
在企业内部，因工作岗位描述模糊，部分领导照顾人际关系，夸大部门工作难度和工作量，囤积人力资源，造成企业整体人才资源浪费。同时企业常常因生产任务波动，将一些专业技术性很强的毕业生安排到技校学生均可胜任的一般工作岗位，大材小用、人才闲置。如某厂近年来引进一个计算机专业毕业的大学生，成为了工厂计算机水平最高的人才，但他每天从事的却主要是全厂计算计、打印机的维护和保养工作，根据市场调查，这样的工作职业高中的毕业生就能胜任。但工厂也很无奈，没有信息化管理平台，各部门主要都是运用计算机打字打游戏，个别部门尽管已经上了专业软件，但也不需要专业的程序维护人员（主要是意识不到位），因此也只能安排这样的工作，结果人才整天过得比较悠闲，企业成了人
3
才继续教育学习的后花园。 3.1.4.中国企业有浓厚的人治色彩
决策只凭个人直觉和经验，缺乏深入的调查研究和预测，缺乏健全的决策支持系统。某些用人单位之所以对人才的要求普遍提高，表面上看是单位领导叶公好龙的虚伪心理，高级人才成了他们装潢门面的道具，实际上是单位领导一言堂的专断思维．不顾实际需要，动辄乱拍脑袋，全凭一句话， 想怎么引进人才就怎么引进[8][9]。
3.2.宏观角度
3.2.1.“高学历运动” 严重浪费人才
由于我国现阶段还是处在应试教育，学生从小就围着分数不停地实行题海战术，使得他们身心发展很不平衡，不利于成长为一个健康有创造精神的社会人才；高等教育扩招本是可以为我国快速稳定发展提供大量高素质人才，但由于高校的改革缓慢，人才培养计划跟社会人才需求背离，教学质量下降，专业设置跟风，官僚作风，学术腐败，从而经过高等教育后的青年群体，大多没学到过硬的专业技术，面对激烈的社会就业竞争，缺乏正确的就业观与信心，最终很多硕士不得不“委曲求全”，做起了本科生、大专生甚至中专生就能胜任的工作。由此带来高校毕业生以学历学位为主导，由高到低单向挤占就业岗位的现象，造成很大的人才浪费现象[10]。
3.2.2. 人才资源不合理与不公平的配置
对人才资源不合理与不公平的配置，只能造成人才的内耗与闲置。如果说教育机构的逐利特性造就了某些领域内的高学历人才水平低劣的话，那么由于不公平的配置带来的大材小用问题则充分表明，企业的人才浪费，已经不仅仅是教育领域内的事件。产生诸如“人不能尽其才。才不能尽其用”等人才浪费现状，造成人才使用的效率低下。“唯学历论”成了一些用人单位对人才的选择标准。由此一来，才出现了种种人才高消费、人才闲置的现象[9]。说到底，唯有市场，才能通过充分竞争的形式，对人才实现真正的有效配置。 3.2.3.分配制度的不完善也造成了企业的人才浪费
人才有价，谁给的钱多，人才就流向谁，这是市场选择的必然。沿海地区企业待遇高，内陆地区企业待遇低，不同企业间的待遇差别也很大。烟草、电信等行业大量需求的人才学历层次为中专或大专即可，但趋利性使得大量本科以上学
4
历的人才在上述行业中充当起中专、大专学历人才的工作角色。一方面，低能高价，另一方面，高材低就、人才浪费。其后果，是使人才价格严重偏离其实际价值，并诱发人才的行业集聚效应，加剧了全社会人才供求矛盾和人才资源的紧缺。
4.企业人才资源浪费的后果
4.1.影响企业日常经营和管理水平的提高
企业人才“学历虚高”的危害是显而易见的。联系到目前社会上纷杂的人才现象，已经成名的“显人才”，企业加给他们越来越多的荣誉、待遇，而尚未成名的“潜人才”经过千辛万苦创造的成果却无人问津。所以一些想得到更大发展空间的专业人才就只有弃企业而去，不得不接二连三上演那一曲曲令人心酸的“孔雀东南飞”，从而影响企业日常经营和管理。
4.2.容易使企业经营者产生本企业竞争力强的错觉
一个企业大肆招揽高学历人员，使企业经营者产生本企业竞争力强的错觉，往往会在市场竞争中受挫。同样，即使是领导想“装潢门面”，也会引起同行业的其他企业的猜忌。一方面人才白白浪费，不能让资源合理分配，另一方面使企业间的竞争白热化，或拼人才贮量或形成畸形竞争，不利于市场经济的发展。给企业带来的损失当然是不可估量的。
4.4.企业成本加大
一些公司在聘用不同学历员工时明码标价，比如大专月薪1000元，本科月薪1500元，硕士月薪2000元，博士月薪3000元。从表面看，不同的薪水似乎对应的是不同的学历，实际上薪水真正对应的应该是价值，不同的创造价值的能力对应不同的薪水。如果工作本身价值有限，不值得聘用高学历的人，而企业却偏偏聘用高学历的人才；或虽聘用了高学历的人，而高学历的人却不能创造出相应的高价值，企业用人时就会陷入边际效应递减的怪圈：用人成本不断增加，而员工创利水平却在下滑。
5.企业节约使用人才方略
要切实营造有利于人才健康成长的人文环境，建立人才充分施展才华的人文激励机制和人才正确发挥作用的自我约束机制。人文环境是充分发挥人才作用、遏制人才浪费至关重要的“软因素”。人才施展和释放才华的潜能和积极性在很大程度上蕴藏在造才、护才、爱才的人文环境中；同样，人才的浪费也很可能由妒才、忌才、埋没人才的糟糕的人文环境所造成。另一方面，人才自身也要加强人
5
文修养，提高思想道德素质，既要勇于展示自己的才能，也要正确发挥自己的才能，使自己的才能能够在良好的人文环境中尽情挥洒，不致浪费。
5.1.要引入“赛马”机制，创新人才选拔模式
5.1.1.招人要适应公司长期发展
当一个公司已经走过创办阶段，进入发展时期时，其招募人才已不再只是为了填补空缺，而是为了适应公司快速发展所面临的新的任务和新的压力，因此招募新人是件关乎公司长远发展的大事。光看人才的才能是不够的，必须要根据公司发展的需要精心挑选应征者，要使应征者的才能和潜力适应公司发展的需要，惟有让人才领导公司的未来发展。而只有公司的领导人才，才是一个公司发展的良好保证。
5.1.2.只求合适不求最好
一些企业常常强调需要最优秀的人才，但世界上没有绝对的最优秀人才，企业更需要合适的人才。企业非常需要那些具有敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力的人才。但是，企业更需要能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。因此提高人力资源效益是企业经营的重要课题，对企业领导者来说，合适的人才最为重要。 5.1.3.消除成见，全面看人
领导者想要冲破“马太效应”对人才的阻隔，就要坚持“惟才是举”[8]。鲁迅曾风趣地说：“即使是天才，刚生下来的第一声啼哭，也不是美妙的音乐。”当代中国，虽然给人才的成长创造了良好的环境，但束缚人才成长的一些旧观念、旧思维还是有的。企业领导者要在人才问题上丢掉名位，不持偏见，做到“不拘一格用人才”。选用人才不可求全责备，但知人识人应该力求全面。看人要看主流，以他的全部历史中的全部表现为衡量依据，决不可单凭一时一事而以偏概全。
5.2.企业要对员工适才适人
5.2.1.用才，不可轻视其“偏长”
即把拥有偏长的人才使用到最合适于他的工作岗位上去。所谓偏长，就是指某人在某些方面所具有的某种特长。具有这种偏长的人，算不上杰出的人才，甚至还算不上一般的人才。但是，发挥这样人的偏长，也是高明的领导者所要注重
6
的用才之道[11][12]。 5.2.2.用才，必须发挥其专长
人才资源总是有限的，每个单位所拥有的人才更加有限，因此，充分发挥每个人的长处和才智，而不是埋没才智，是时代的要求。企业领导者，应该学会适才适所这一用人艺术，使有限人才的智慧都放射出耀眼的光芒。适才适所的用才艺术，其首要内容就是为了发挥专长，应根据人才的某一专长来安排其适宜的工作岗位。
结论
合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才发展的环境和文化，不仅仅是企业领导者的一项管理职能，更是企业文化的核心组成部分。因此，领导者要辨识企业自身经营和发展对人才的需求；寻找企业需要的合适人才；建立内部的人才激励机制，包括由员工共同参与的员工职业规划和技能发展，积极鼓励内部和外部的人员有序流动；保证每一个岗位都使用最合适的人才和储备具有能力的继任人才资源。如此这般，企业在市场竞争中才能立于不败之地。
7