发布时间 : 星期四 文章领导力的六种修炼更新完毕开始阅读
【案例】
珠海有一家很著名的小提琴训练班，培训班的小提琴老师的水平是业内公认的一般水平，但是她培养的学生比那些最好的老师培养的学生都考得好，都考上了名牌艺术院校。为什么？这位老师成功的秘密在于她懂得预热。
一般的老师只是强调技术训练，让学生通过大量的练习获得技术的提高。这种方法原本也没有什么错，但毕竟是小孩子，高强度的练习，会让他们产生逆反心理，积极性消失了，学习小提琴就成为一件痛苦的事情。而这样的学习，效果必然也不会太好。
相反这位老师会让新来的孩子听那些大孩子拉小提琴，调足他们的胃口。听着别人拉得这么好，小孩自己当然也想试试，此时这位老师是不让他们动琴的。小孩的天性是越不准动，越想动，这就很好地提起了小孩的兴趣。3天过后，老师终于让新来的小孩开始拉琴了，但时间非常短，在小孩意犹未尽的时候，老师又不让练了，开始让他们观摩。好不容易开始练指法了，但每次放学，老师都告诉他们，不准许回家练琴。虽然老师不让回家练琴，其实大家都偷着回家练。于是，老师就开始表扬学生天赋很好，没有大量的练习，但是进步很快。
她不布臵作业，所有的人都回去练，她永远是兴趣引导技术。所以预热很重要，预热让小孩感兴趣，就想学。想学，老师好像还要留一手，不全教他，让孩子们充满期待和向往。
传授
预热之后，员工积极性被激活，然后就开始训练。训练的过程是一个传授的过程，是身体力行的过程，也是严格要求的过程。
如果把职业分为母性和父性，有些职业是母亲的性格，没有母亲的性格是做不了的。例如，幼儿教师，医院的护士。但有一部分岗位，是父亲的性格，例如教练、领导人，更多的是一种父亲的性格表现。
女士们做领导时间长了，做管理时间长了，都会有一点变异，有点像男的，她已经被男性化了。为什么？母性对孩子也是爱，父性也是爱，但典型的母性是慈爱，典型的父性是严爱。所以小孩子很快就理解了母性的爱，只有长大成人之后，很多人才理解到父亲之爱的深沉。很多教练也是这样，一个运动员在训练过程中，往往不理解教练的严格要求，但是有一天他真正成为一流运动员时，他最感谢的那个人就是他的严酷的教练。
领导人要和风细雨，要帮人，但是更多的领导人会有性格。如佛教里所说的当头棒喝，严格的老师是最受欢迎的老师，严格的领导是最被认可的领导。在工作中，宽是溺爱，教是珍爱，严是酷爱。所以，领导在做教练的时候要当严师，严格要求自己的部下。
模拟
模拟而不急于实战。例如，培养营销人员，不要让他直接打客户的拜访电话，如果直接让他打客户的拜访电话，可能客户再也不来了，即使换了其他优秀的营销人员，这个客户也无法挽回。因为新员工在基本功都没有练好的情况下，客户需要解答的问题，例如产品的性能是什么？该产品和别人的产品有什么区别？最大的优势是什么？如果销售人员对这些情况一问三不知，客户肯定会流失。所以操场上不流汗，战场上必流血，模拟训练很重要。新员工必须经过模拟训练之后才能正式上岗，要不然就像开车一样，企业会为此付出高昂的代价。
校正
校正是一个严格的教练必须做的，但一个严格的教练是远远不够的，更需要一个团队来帮助。所以一个好的球队，一定是有好的队风，大家来改造它，而不仅仅是教练改造它，最好的军校不是教官来改造人，是学员来改造人。
【案例】
西点军校现在更多的是培养政治家和国家领导人。在校园里，任何一个高年级的学生都可以对新生的行为进行校正，新生也许会因为皮鞋脏了而被罚做10个俯卧撑，如果有所抗拒，就会被罚再做20个，最后有可能会被罚做200多个。新生刚开始的时候也许会怨声载道，其实等到他上三年级的时候，他也照样对待新人，这就是一种训练，是一堂生动的课。受得住委屈，受到不公平待遇的时候，能够忍住。因为西
点军校认为，没有学会服从的时候，不配做领导。给新生上第一堂课的不是教官，而是他的学长，是他们让新学员学会受委屈。所以西点军校的毕业生，在单位受点儿委屈一点都不会影响他的情绪，领导给他受一点气，简直是小菜一碟。所以，当他作领导人的时候，就特别坚韧了。
点评：西点军校靠的就是一个团队来改造人。当一个团队变成染缸、变成熔炉的时候，团队就成功了。一个人改变了，不是靠一个领导人而是靠一个团队。
习惯
企业文化是表现在老员工身上的行为习惯。当一个系统改造一个人的时候，远比领导说话要方便。例如，小孩子不听父母的话，老师说他就会听一点，但是同学说他，他最爱听。所以企业一定要让员工去影响员工。如果员工具备了这种影响力，企业的熔炉就造成了。
【案例】
一个秘书要转正了，转正的时候办公室主任跟他谈话，问她这3个月来感觉对她帮助最大的人都是谁？这位秘书一共说了5个人。
与这位秘书谈完后，办公室主任立刻找到了司机谈话。因为在整个公司中，这位司机和秘书的接触是最多的，但是谈到5个对秘书帮助最大的人，都没有谈到司机的名字。这样的结果，对于一个老员工是失职的。经过谈话，他认识到自己确实是没有主动地、有意识地帮助这个人。接下来这位司机就慢慢形成了帮助新人的意识，下一个新人来的时候，他就会主动帮助新人。当越来越多的员工形成这种意识之后，养成一种习惯，就形成了一种团队文化，就可以传承下去。
创新
习惯还不是最高的终点，养成一种习惯之后，更重要的是创新。 创新和习惯的顺序不能颠倒。先要养成习惯，所以企业都很注意教育新员工，学会守成，不太鼓励创新，因为新员工，特别是新毕业的大学生，眼高手低。但是对老员工就要不断地刺激他，让他创新，因为老员工工作的时间长了，做“油”了，这个时候要鞭打他，用创新来考验他，他要刷新自己过去的纪录。
从选择到创新，这七步流程执行之后，一个团队就会形成良性循环。如果领导人学会了这一套方法，就可以培养出一支专业化的、超一流的团队。所以说，对于一个领导人来说，他的训练决定了他未来的成就。
【自检7-1】
现代企业的七步教练法的具体内容是什么？
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见参考答案7-1
【心得体会】
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第十一讲 执行力与感召力（上）
绩效管理的12个关键点 全面绩效管理魔方
绩效管理的12个关键点
绩效管理的12个关键点由四个维度、三个层面构成。如图8-1所示：
图8－1 绩效管理的12个关键点示意图
四个维度
四个维度具体是指以下四个方面： ?财务指标 ?团队成长指标 ?流程和制度指标 ?市场（客户）指标
企业用于战略平衡的四个维度，有一个维度短缺，就会导致失衡。例如，很多企业市场增长了，利润增长了，但制度、流程、人员没跟上，导致企业死亡。所以企业失败乃是源于失衡。
现在，大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼两个理论，在经济领域都被证明并非完全正确。 在一个经济环境不确定的初始阶段，市场上有很多险滩、暗沟，跑在前面的往往会不小心掉入暗沟。
所以当今的世界既不是大鱼吃小鱼，也不是快鱼吃慢鱼，一个更准确的命题是对鱼吃错鱼。不管是大还是小，不管是快还是慢，只要犯了错误，尤其是犯了大错误，就会被吃掉。那么什么叫做对呢？四个维度发展平衡，就是正确的。
三个层面
四个维度，每一个平衡的具体方面不同，一共有三个层面的内容：
1．第一层面，企业最高领导人的责任
也就是企业最高领导人要掌握的绩效指标在于规划层。重点是规划和设计，而不是运行和实施。规划设计才是一个企业最重要的功能，领导人把企业设计好，对未来的方向规划好，是最重要的。
2．第二层面，中层干部的责任
中层干部如果落实绩效指标，将规划变成计划、流程制度变成运行管理、团队规划变成团队建设了，市场定位就变成了营销组织。而中层的关键是把营销组织做好。
3．第三层面，基层人员的任务
业务计划在最高层是一个战略规划，中层把它变成业务计划，到了第三个层面，基层就要把它变成岗位目标。流程制度的运行管理最后变成质量和效率，团队建设变成动力和技能，营销服务变成客户满意。
【自检8-1】
绩效管理的12个关键点是由四个维度、三个层面构成的。其中四个维度是指（ ），三个层面是指（ ）
四个维度：
A.财务指标 B.团队成长指标C.流程和制度指标D.市场（客户）指标 E.质量指标 三个层面：
A.第一层面，企业最高领导人的责任 B.第二层面，中层干部的责任
C.第三层面，企业最高领导人的责任 D.第三层面，基层人员的任务 E.第一层面，基层人员的任务
见参考答案8-1
全面绩效管理魔方
绩效管理的12个关键点称为绩效管理魔方。
1．抓三个层面的问题 要提高改善绩效，作为企业的领导人应该管什么呢？领导人应该依次抓以下三个方面的问题：
?第一要抓规划； ?第二要抓管理； ?第三要抓执行。
抓这三个方面对于改善绩效都有效，但是效率却不一样。如果抓执行层面，绩效能够提升100%；如果抓管理层面、运营层面就可以提升到200%；如果抓管理规划，绩效的提升度就会是400%。所以当规划还没有做好时，就抓执行，舍本而求其末。
最有效的做法是先做好规划，确定企业的方向，然后第二步是怎么打，第三步是冲上去。可见，领导人的注意力放在哪里很重要。如果企业绩效不好，应该一层一层地检查。
?第一层检查就是检查企业的赢利模式、业务模式、流程制度、市场定位对不对； ?如果第一层没有问题，就抓管理； ?如果管理没有问题，就检查执行。