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关于公司近期员工流动量大问题的解决建议
（讨论稿）
1、工资不能按时发放
分析建议：这个岗位离职主要体现在工人岗位，因为工人的需求方面较少，目的是挣工资注重眼前利益并希望企业能按时发放。目前我们企业由于出现资金紧张从而造成人员心理上的恐慌。建议在资金未到位的情况下给员工以承诺企业未来发展前景，稳定人心。 2、留住关键岗位人员
建议：关键岗位也包括生产一线的班组工人，以及有离职意向的人员，要采取各种措施，挽留住，把员工的人心稳定住。可以先通过当月奖金以及精神鼓励表扬等稳住。或者私下公司管理层找其谈心，给其承诺升值或加薪等办法解决。
3、访谈每个人的离职原因
建议：彻底了解每位员工的离职是那种原因，如：工资问题、对直管领导不满、人际管理有问题、不满目前岗位等。一线管理人员和分管领导应和离职员工做心理访谈。征求员工意见，确属公司问题，应及时进行调整。尽力挽留员工，不能随意答应员工离职。 4、增加离职难度
建议：已签劳动合同员工离职严格按照劳动合同规定条款进行，即合同期内员工无正当理由离职应提前一个月书面通知单位。对关键岗位员工离职是需提前二至三个月提出申请，并要有公司找到接替人员并办理好移交工作手续后，方可离职。如果在期限内公司无法找到时可以离职。否则按违约处理。且车间管理者如果同意离职，造成的无法开展工作的，具体单位管理者要负责。应知悉这点，不能即时答应员工离职。否则，可进行相应罚款或扣除储蓄金作为违约金。违约金一般合同就是赔偿违约方1-3个月工资作为给守约方的补偿。
5、分解离职危机，不能让离职成为潮流。
建议：目前员工离职出现成批离职风波，即三五个员工一起离职。合页车间和刹车蹄车间较为明显。合页车间：目前资金情况造成车间无生产任务，人员放假。刹车蹄车间：员工反映产品生产量少，现又采取计件工资，工资低等问题。建议管理人员调整薪资架构，采取基本底薪+计件制。车间管理和公司领导应做好员工的暂时安抚工作，谈话鼓励，希望员工与企业能同舟共济，共渡难关，挣得员工的谅解。但仍需尽快解决资金问题。 6、适度调整工资
建议：对于个别岗位工资较低问题，可根据当地企业同岗位薪资水平进行适度调整。调整前应了解员工日常的工作表现及工作能力。对关键岗位以及有离职倾向的员工，可以私下谈话，精神鼓励以及承诺加薪等办法挽留关键岗位员工。避免对公司造成较大影响。 7、车间管理杂乱无序
建议：生产管理者在安排工作任务时应明确。目前岗位工作内容分工不明，工作程序混乱，生产环境脏乱等问题需要生产管理者能及时解决。 8、车间管理者改变管理方式
建议：管理者的态度要改，不能“居高临下”“高高在上”的姿态管理员工，多与员工沟通。增加感情投入，以情感染员工，使其认可管理者而留在公司工作。 9、了解当地企业的用工标准和薪资水平
建议：了解当地同行企业的薪资水平，对本企业薪资架构适当调整，增加薪资竞争力。 也可以增加员工的劳动保护措施以及危险工种增加岗位津贴等办法。增加福利项。