发布时间 : 星期六 文章浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究更新完毕开始阅读
自 考 本 科 生 毕 业 论 文
论文题目浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究 作者姓名 HUHU
专 业 名 称 人力资源管理
准 考 证 号 XXX
指 导 教 师 XXX
2016年 8 月 10 日
【内容摘要】随着经济全球一体化的格局逐步形成，以及我国市场经济体制的逐步发展与完善，企业之间的竞争越来越激烈。归根结底，企业之间的竞争是人才的竞争。优秀的人才能为企业创造更大的价值，也是企业发展的重要支撑。本文阐述了现代民营企业员工流失的原因，并且从现状进行透视分析，民营企业应及时采取防范措施，了解企业的战略布局，创新企业管理模式，制定科学合理的薪酬体制和绩效管理，强化企业文化建设，调动员工的积极性，使员工的目标与企业目标相一致。 【关键词】民营企业；创新；员工流失；对策研究
目 录
一、前言 ............................................................. 二、民营企业员工管理的现状透视....................................
（一）企业经营战略定位不清晰 ..................... 错误！未定义书签。 （二）企业管理模式不完善 ........................................... （三）人才管理机制不健全 ........................................... （四）人才培育体系不成熟 ...........................................
（五）薪酬体系不科学 ............................................... (六）社会保障制度不健全 ...........................................
三、民营企业员工流失的成因分析....................................
（一）企业战略规划能力弱 ........................................... （二）企业管理思想落后 ............................................. （三）员工主动性没有调动起来 ....................................... （四）企业文化建设薄弱 ............................................ 8 （五）企业培训投入不足 ............................................. （六）员工满意度不高 ...............................................
四、民营企业避免员工流失的对策措施 ...............................
(一)企业战略布局 .................................................. （二）完善招聘体系 ................................................. （三）制定科学合理的薪酬制度 ....................................... (四)强化绩效管理 .................................................. (五) 建立与完善企业社会保障制度 ................................... （六）强化企业文化引导工作 ......................................... （七）尊重知识，尊重人才 ...........................................
五、结尾 .............................................................
正 文
客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。
一、前言
目前，我国三大类型企业为国有企业、外资企业和民营企业。经过二十多年的发展，民营经济已经成长为我国国民经济的半壁江山。截止2012年底，民营企业数占全国企业总数的75%，民营经济GDP占总量的60%以上；民营企业用工量占全国产业工人的70%以上；民营企业贸易进出口量占全国总进出口量的70%以上。同时，民营企业是继国企、外企后的又一纳税主要来源，贡献率已经超过50%。
年份 2004 2005 2006 2007 2008 2009 企业总数 2148 3343 4135 5078 6126 6631 表1-1民营企业总量及贡献率 非公有制经济贡献率 税收 财政收入 城市建设投资 74 54 81 80 58 84 83 62 85 88 64 85 85 67 87 82 65 86 资料来源：《民营企业调查》 农民人均现金收入 54 78 80 84 87 88 客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。
民营企业缺少核心人才，直接导致企业无法快速打造自身的核心竞争力，在这竞争激烈的市场大潮中，深感力不从心。民营企业如何“招用育留”核心人才，笔者试从经营管理机制创新、人才激励机制打造和员工职业规划等三大板块入手，梳理企业经营发展方向、健全企业管理制度和落实以人为本的理念，能使民营企业能够招到人才、快速培养人才和充分合理使用人才的格局。
二、民营企业员工管理的现状透视
（一）企业经营战略定位不清晰
正确的经营战略是企业实现经营目标的保障和导向。对于任何企业发展来说，决策是关键，管理是根本，但最终检验决策是否正确和管理是否有效的方法，就是通过市场媒介，衡量企业产品或服务在市场中的占有率和认可度，以及企业通过市
场获得的经济效益。
目前，我国很多民营企业缺少清晰的组织发展战略和经营目标。战略性人力资源的实施必须首先以组织战略为导向。没有清晰的企业战略目标，因而也不可能实施真正的战略性人力资源管理。企业战略是是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势和劣势所做出的一种方向性的整体性的规划。
（二）企业管理模式不完善
从民营企业的发展历史来看，我国民营企业大致有如下几种类型。首先，大部分民营企业老板原来是个体户，随着业务不断发展和扩大，进而发展为公司化企业。其次，是几个朋友或同事合资开办的企业。最后，还有一部分是国企或集体企业改制而产业的民企。民营企业共同特点是，企业的所有权归股东所有，企业日常管理也体现出很强的“家族化”和“亲缘化”特征，重要职位基本由家人或亲戚或朋友担当。即使引进职业经理人，职业经理人的职权利也大打折扣。在很多民营企业里经常出现“家就是企业，企业就是家”的错乱复杂现象。
《南方周末》报2004年6月在一篇文章中，就私营企业人员构成的财物部门管理人员来源比例的有关情况提供了资料，私营企业家族成员和非家族成员的比例为3:5。相关资料还表明，资产小于百万元私营企业这一比例为3:2或4:1。同时，在私营企业中重要职位由家族成员担任的比例为40%。由于市场竞争加剧，家族化管理模式严重阻碍了企业发展过程中对职业化人才的引进、培养和使用。
（三）人才管理机制不健全
树立“人才是企业的第一资源”概念。现代企业之间的竞争，实质就是人才的竞争。其一，要看企业否注重人才培育和管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才者得天下、失人才失天下。”其二，要抓好人才管理体制，民营企业应该树立“以人为本”的新型人才观念，正确认识和把握人力资本管理的深刻内涵，发挥人力资本的更大作用。目前，大多数民营企业对人才管理基本还是简单粗放，还没有建立好适应当代市场，调动和发挥人才作用的管理机制。“招不进人才，育不出人才，留不住人才”成为大部分民营企业用人难题和现状。
（四）人才培育体系不成熟
当前，很多民营企业仍然忽视对员工的教育培训工作。一方面，由于大部份民