发布时间 : 星期日 文章专插本管理学(周三多版)知识点总结更新完毕开始阅读
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①法定性权力、 ②奖赏性权力、 ③惩罚性权力、 ④感召性权力、 ⑤专长性权力。 109.领导的作用： ①指挥作用、 ②协调作用、 ③激励作用
110.领导风格划分的依据及其类型：
( 1）按领导者权力运用方式分类：集权式领导者、民主式领导者 ( 2）按创新方式分类：魅力型领导者、变革性领导者 ( 3）按思维方式分类：事务型领导者、战略型领导者 111.领导特性论①有效的领导者具有共同的特性： a努力进取，渴望成功 b有强烈的权力欲望 c正直诚信，言行一致 d充满自信
e追求知识和信息 112.领导行为论
领导行为论研究行为与绩效的关系，以寻求最有效的领导风格。 ①密执安大学的研究:
a.密执安大学李克特 1947 年发现两种领导行为：工作导向型领导行为、员工导向性领导行为
②俄亥俄州立大学的研究
a.俄亥俄州立大学弗莱西从两个维度研究领导方式：关怀维度、定规维度 ③管理方格论
113.领导情景论:情景论认为：不存在普遍适用的领导特性和领导行为，应随所处的情景随机应变。有三种代表性的理论：菲德勒权变理论、路径目标理论、领导生命周期理论。 114.菲德勒将领导者所处的环境因素综合归类为三个大的方面：上下级关系、任务结构、职位权力。
115.路径一目标理论:路径目标理论是罗伯特一豪斯发展的一种领导权变理论。该理论认为，领导者的上作主要是为下属指明实现目标的路径，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体一致 116.豪斯把领导方式分成 4 类：
①指示型（指导型）领导方式——领导者给予下属具体指导，管理较严较细。 ②支持型领导方式——领导者比较友善，关心下属，注重上下级人际关系。 ③参与型领导方式——领导者邀请下属参与进来，共同协商做决策。 ④成就导向型领导方式——领导者给下属设置富有挑战性的成就和目标，激励下属，给以充分信任。豪斯认为，要确定哪种领导方式最有效，需要依据两个变量：下属的个性和环境因素。
117.领导生命周期理论
美国赫塞和布兰查德把下属的成熟度（个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿）作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平，选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。
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该理论把领导方式分成 4 类：
a、指导型（高任务低关系）—— 领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎么做、以及何时何地做。（指导型领导方式适合于下属的低成熟度时一期） b、推销型（高任务高关系）——领导者同时提供指导和支持。（随着下属逐步走向成熟，进入选拔培养期）
c、参与型（低任务高关系）——领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。（进入激励时期）
d、授权型（低任务低关系）——领导者提供不多的指导和支持。（下属已经到达高成熟度，下属既有意愿也有能力完成任务）
118.激励：鼓励人朝所期望的目标采取行动的过程。 119.激励力=效价 X 期望值（ M = V * E )
120.正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
121.负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱甚至消失，从而保证保证组织目标的实现不受干扰。
122.激励的需要理论：需要层次论、双因素理论、成就需要论、X理论和Y理论 123.马斯洛的需要层次理论： ①生理需要 ② 安全需要 ③ 社交的需要 ④尊重的需要 ⑤自我实现的需要 124.双因素理论：（也叫保健—激励理论）
①保健因素:是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、监督、与监督者的关系、工作条件、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、与下属的关系
②激励因素:是指那些与人们的满意情绪有关的因素。激励因素处理得好可以使人们产生满意情绪，处理不当也不会导致不满。激励因素包括：成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长。
125.成就需要论：
①成就是需要：是指渴望完成困难的工作，获取比较高的成功标准，掌握复杂的技能，以及超过别人。
②依附的需要：是指渴望紧密的个人关系，回避冲突，建立亲密的友谊。
③权力的需要：渴望影响他人或控制他人，为他人负责以及拥有高于他人的权威。 126.X 理论和 Y 理论 由美国的麦格雷戈提出
①X 理论（对人性的假设）认为：
A 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； B 以自我为中心，漠视组织要求；
C 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
D 不喜欢工作，要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使其实现组织目标。 ②Y 理论（对人性的假设）认为：
A 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
B 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； C 一般而言，每个人不仅能够承担责任， 而且还主动寻求承担责任；
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D 绝大多数人具备作出正确决策的能力。
127.激励的过程理论：公平理论、期望理论、激励的强化理论 128.公平理论：
( l）横向的，与其他人的报酬比较
( 2）纵向的，与员工自己的过去的报酬比较。 129.期望理论由美国弗鲁姆提出的，根据期望理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对以下三种联系的判断：
( l ）努力与绩效的联系——即通过努力能否达到绩效。
( 2 ）绩效与奖酬的联系—— 即实现了绩效后能否得到预期的奖酬。 ( 3 ）奖酬与个人目标的联系—— 即获得的奖酬在多大程度上能有助于实现自己的目标或实现自己的需要
130.期望理论的核心——是双向期望，领导者期望员工的行为，员工期望领导者的奖酬。 131.激励的强化理论由美国斯金纳提出。
132.激励实务：传统的常用的激励方式有 4 种：工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励。
**20 世纪 90 年代以来的新颖的激励计划： ( l ）薪酬管理、
（ 2 ）员工持股计划、 （ 3 ）灵活的工作日程、 （ 4 ）目标管理。
133.团队沟通：是指组织中以工作团队为基础单位进行信息交流和传递的方式。 134.沟通的作用:
（1）沟通是协调各个、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂 （2） 沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径 （3） 沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁 135.沟通的类别:
（1）按照行为主体来划分:分为个体间沟通、群体间沟通
（2）按照所借助的中介或手段划分：分为口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟通、电子媒介沟通。
（3）按照组织系统分：正式沟通、非正式沟通 （4）按照方向分：上行沟通、下行沟通、平行沟通 （5）按照是否反馈分类：单向沟通、双向沟通 （6）按照功能划分：工具式沟通、情感式沟通 136.影响有效沟通的障碍包括：（技结个人） ①个人因素、 ②人际因素、 ③结构因素、 ④技术因素
137.结构因素包括： ①地位差别、 ②信息传递链、 ③团体规模、 ④空间约束
138.有效沟通的实现（克服沟通障碍）的准则：
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①明了沟通的重要性，正确对待沟通
②培养“听“的艺术 ③创造相互信任有利于沟通的小环境
④缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性 ⑤建立特别委员会，定期加强上下级的沟通 ⑥组成非管理工作组
⑦加强平行沟通，促进横向交流 139.冲突的原因： ①沟通差异 ②结构差异 ③个体差异
140.谈判有两种基本方法：零和谈判、双赢谈判。 141.要实现有效的谈判，一般要遵循如下的原则： ①理性分析谈判的事件、 ②理解你的谈判对手、 ③抱着诚意开始谈判、 ④坚定与灵活相结合。
142.优秀管理者按以下方式管理冲突： ①谨慎的选择想处理的冲突
②仔细研究冲突双方的代表人物 ③深入了解冲突的根源
④妥善的选择处理方法（处理方法有：回避、迁就、强制、妥协、合作）
143.反馈控制:也称事后控制或成果控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。 144.控制的必要性（作用）： （1）环境的变化
（2）管理权力的分散。 （3）工作能力的差异。
145.根据确定控制标准Z值的方法，将控制过程分类：（跟自程最） ①程序控制 ②跟踪控制 ③自适应控制 ④最佳控制
146.根据时机、对象和目的的不同，将控制分类： ①前馈控制 ②同期控制 ③反馈控制
147.按组织系统分类：正式组织控制、非正式组织控制、自我控制 148.**控制过程的主要环节及其工作内容：
( 1 ）确立标准（确定控制对象、选择控制的重点、制定标准的方法） ( 2 ）衡量绩效（通过衡量成绩检验标准的客观性和有效性、确定适宜的衡量频度、建立信息反馈系统） ( 3 ）纠正偏差（找出偏差产生的主要原因、确定纠偏措施实施的对象、选择恰当的纠偏措施）
149.衡量绩效
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