发布时间 : 星期四 文章企业研发项目管理制度汇编更新完毕开始阅读
3、开发验证阶段： 序号 任务/绩效指标 权重 目标 目标完成情况 分
1 测试结果 （测试报告） 2 进度控制 3 文档质量及交付及时性 4 成本控制 5 6 7
合计
4、产品化阶段： 序号 任务/绩效指标 权重 目标 目标完成情况 分
1 试制成功率 试制记录 2 进度控制 3 文档质量 4 文档的齐全性和交付及时性 5 成本控制 6 7 合计
5、产品发布阶段： 序号 任务/绩效指标 权重 目标 目标完成情况 分
1 产品发布准备工作 2 进度控制 3 文档质量 4 文档的齐全性和交付及时性 5 成本控制 6 7
考核评价得分 综合得
考核评价得分 综合得
考核评价得分 综合得
合计
（八） 项目／阶段考核系数＝考核评价得分／100. （九） 项目考核结果的应用：项目考核决定项目奖金的实际可发放额度，分阶段考核的决定本阶段项目奖金的可发放额度。 第七十一条 技术经理考核
（一） 考核周期：跟所在项目考核周期保持一致，整个项目期间或者项目阶段。 （二） 考核维度：
技术经理的考核维度包括任务维度和能力维度，权重分别为85%、15%。 （三） 考核主体：
技术经理的考核主体是其直接上级产品经理； （四） 考核时间：项目／阶段结束10日内； （五） 考核打分：
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技术委员会对产品研发项目的考核评价结果即为技术经理任务绩效的考核结果，不再重复进行，其他维度由产品经理对技术经理进行考核评价打分，并将考核结果报送技术部。 （六） 绩效考核评价表见附件七：技术经理绩效考核评价汇总表。 （七） 技术经理考核系数＝考核得分／100。 第七十二条 产品研发小组成员考核
（一） 考核周期：跟所在项目考核周期保持一致，整个项目期间或者项目阶段。 （二） 考核维度：
项目组成员的考核维度包括任务维度、能力维度和态度维度，权重分别为75%、15%、10%。 （三） 考核主体：
产品研发小组成员的考核主体是技术经理。 （四） 考核打分
由技术经理对项目成员进行考核评价打分。考核结果报产品经理审核后报送技术部。
（五） 绩效考核评价表见：附件四：项目成员考核评价表、附件五：项目成员阶段考核评价汇总表、附件六：项目组成员绩效考核评价汇总统计表。
（六） 项目成员考核系数＝考核得分／项目成员考核得分平均数。并根据考核系数进行考核结果排序分等。
第七十三条 中期考核结果的应用：
个人项目考核结果主要作为职务/级别升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，同时也作为项目奖金发放的依据，但是不是直接对应关系。 （一） 职务升降：
考核结果为“Ａ”等的员工是职务晋升的必备条件。项目考核为“Ａ”的员工，有资格列为人才梯队的后备人选； （二） 工资晋级
满足下列条件工资等级即可晋升一档： 1. 项目考核为A等；
2. 项目奖金累计达到20000元；
（如果考核结果出现B等及B等以下的员工，项目奖金需要重新开始计算） 达到下列条件工资等级下调一档： 1. 连续3次考核结果为D等； （三） 岗位聘任
绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。 （四） 培训
考核优为“Ａ”的员工，优先列为深造、培训的对象。考核等级为“Ｄ”的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第四节 远期：项目考核
第七十四条 远期：进一步深化和细化项目考核。 第七十五条 适用范围
适用于公司的产品研发项目以及公司产品研发小组部分人员在研发项目期间的考核。部分人员主要包括技术经理、系统架构工程师、软件工程师、硬件工程师、机械设计工程师、可靠性工程师、PCB设计工程师。（薪酬结构中引入项目奖金，与项目个人考核结果挂钩）。 技术工程师、测试工程师由于其岗位的特殊性，考核是技术经理和技术部经理分不同的权重进行，权重视具体情况确定；依然采用岗位绩效工资制，不引入项目奖金。 第七十六条 远期项目考核：
远期项目与中期项目考核的周期、维度一样，最终考核得分的计算和考核系数的计算，与中
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期的计算方法也一样，只是考核深度和考核主体有所不同。 远期项目考核过程中，技术经理要对产品研发小组成员的工时进行核定。产品研发小组所有成员的工时总数不能超过公司技术委员会确定的工时总数。 核定的工时数和人员的考核系数直接影响项目成员的项目奖金。
项目考核依然的主要评价因素基本是质量、进度、成本、和文档资料管理等四方面指标，但是指标的权重和指标的评分方法更加细化。 第七十七条 考核结果的应用：
个人项目考核结果主要作为职务/级别升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，同时也直接项目成员项目奖金，具体详情参见本制度第十六章《研发项目薪酬管理》中的相关内容。
（一） 职务升降：
考核结果为“Ａ”等的员工是职务晋升的必备条件。项目考核为“Ａ”的员工，有资格列为人才梯队的后备人选； （二） 工资晋级
满足下列条件工资等级即可晋升一档：
1. 项目结束，考核评价完成，累计项目工作日达到90天（如果项目没能如期结束，拖期天数要从项目工作日中扣除）；
2. 个人项目考核评价结果为A等；
3. 项目经理的推荐（项目经理每次最多允许推荐2个人）。 满足下列条件工资等级降级一档： 1. 半年内上项目天数不足4个月； 2. 个人项目考核评价结果为D等。 （三） 岗位聘任
绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。 （四） 培训
考核优为“Ａ”的员工，优先列为深造、培训的对象。考核等级为“Ｄ”的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第十六章 研发项目薪酬管理 第一节 概述
第七十八条 产品研发相关人员的分类和薪酬结构的变化是与考核相一致的，分为产品核心小组、产品研发小组，负责人分别为产品经理和技术经理。。
第七十九条 产品经理的薪酬：与产品经理的考核相对应，采用月考和年考相结合的方式： 薪酬结构
＝基本工资＋岗位固定工资＋岗位绩效工资＋年终奖金＋岗位津贴＋其他 产品经理是从公司各部门选拔出来的，工资结构在保留原有核定岗位薪酬的基础上，在给予一定的岗位津贴。其中岗位固定工资和岗位绩效工资统一采用4：6的比例进行浮动。 岗位津贴是专门针对产品经理岗位设计的工资单元，与公司研发项目评级相对应，不同级别的项目，其产品经理的岗位津贴是不一样的： 项目等级 产品经理月津贴（元/月） A 3000 B 2500 C 2000 D 1500 E 1000
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如果出现同时兼任几个项目的产品经理，则累加计算。
第八十条 产品核心小组：产品核心小组的成员始终采用岗位绩效工资制： 薪酬结构＝ 基本工资＋ 岗位固定工资 ＋岗位绩效工资 ＋年终奖金 ＋ 其他 岗位绩效工资与月度考核结果直接挂钩，只是产品核心小组成员的考核为产品经理和所在部门经理加权考核；年终奖金和年终考核挂钩。 第八十一条 产品研发小组：产品研发小组成员的薪酬结构随着考核方式的变化而有所变化： 近期：产品研发小组成员薪酬结构
＝ 基本工资 ＋ 岗位固定工资 ＋岗位绩效工资 ＋年终奖金 ＋其他 技术经理薪酬结构
＝ 基本工资 ＋ 岗位固定工资 ＋岗位绩效工资 ＋年终奖金 ＋岗位津贴 ＋ 其他 岗位津贴是专门针对在项目期间给予技术经理的补贴。与公司研发项目等级相对应，不同等级项目的技术经理津贴是不同的： 项目等级 技术经理月津贴（元/月） A 2500 B 2000 C 1500 D 1000 E 500
如果出现同时兼任几个项目的技术经理情况，则累加计算。 中期：
（一） 产品研发小组中（技术经理、系统架构工程师、软件工程师、硬件工程师、机械设计工程师、可靠性工程师、PCB设计工程师）的薪酬结构中引入项目奖金单元，为： ＝基本工资 ＋岗位固定工资＋项目奖金 ＋其他 技术经理的岗位薪酬
＝基本工资 ＋岗位固定工资＋项目奖金 ＋岗位津贴 ＋其他
（二） 产品研发小组中（技术工程师和测试工程师）仍然采用月度考核、岗位绩效工资制的薪酬结构： 薪酬结构为：
＝ 基本工资 ＋ 岗位固定工资 ＋岗位绩效工资 ＋年终奖金 ＋其他 远期：
（三） 产品研发小组中（技术经理、系统架构工程师、软件工程师、硬件工程师、机械设计工程师、可靠性工程师、PCB设计工程师）的薪酬结构中引入项目奖金单元，为： ＝基本工资 ＋岗位固定工资＋项目奖金 ＋其他 技术经理的岗位薪酬
＝基本工资 ＋岗位固定工资＋项目奖金 ＋岗位津贴 ＋其他
（四） 产品研发小组中（技术工程师和测试工程师）仍然采用月度考核、岗位绩效工资制的薪酬结构： 薪酬结构为：
＝ 基本工资 ＋ 岗位固定工资 ＋岗位绩效工资 ＋年终奖金 ＋其他 引入项目考核之后，产品研发小组相关成员不再享有岗位绩效工资，而是根据上项目情况享有项目奖金。即不上项目期间只有基本工资、岗位工资和一些福利津贴，只有参与研发项目才有项目奖金。
关于岗位固定工资、岗位绩效工资、年终奖金的解释以及近期各类人员的薪酬情况，详情参见《上海华天企业开发有限公司薪酬福利管理制度》中的有关内容。对于不引入项目奖金单
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