发布时间 : 星期二 文章兴源房地产公司销售人员培训体系再设计更新完毕开始阅读
作经验，并且对培训事业感兴趣的人员，将被邀请加入公司的预备讲师队伍。然后，对预备讲师进行培训技巧方面的专业培训，主要包括：课堂组织管理技巧及培训师的基本技能等内容。第二、参加过培训技巧方面的培训的预备讲师进行资格考试，通过资格认定后成为正式的内部培训师，发放讲师资格证，并实行聘任制。第三、正式的内部讲师除承担着自己己经擅长的课程的授课的任务之外，还应参与到每年的培训计划制定，从而更有针对性的设置课程内容与编写培训材料。第四、建立内部讲师考核机制，由人力资源部对内部讲师进行定期培训工作考评。主要根据：受训者反馈评分、培训效果评估、培训态度、培训实际操作完成情况等方面内容进行考核。通过考核确保培训工作的有效进行及培训的质量，保证公司拥有一批较高水平的内部师资队伍。同时，及时发现内部讲师在培训过程中的问题并进行纠正。第五、建立内部讲师激励机制，增强公司内部人员参与培训工作的积极性，调动内部讲师的主观能动性。针对内部讲师除完成本职工作内容之外还兼职讲师，为了予以鼓励，每次培训支付授课费，同时根据内部讲师工作考核结果，也将成为员工年底晋升、奖金等方面考虑因素。
②外部培训讲师虽然他们缺少房地产经验，但是他们有着深厚专业理论知识、丰富的企业培训经验、优秀的教材开发能力和授课技巧，有助于公司人员开阔视野，接触更多全新的理念，有助于公司整体的管理理念与管理技能的提升。所以，根据兴源公司的现状还应聘用外部培训师。外部培训师主要根据培训内容的需要，从行业相关专家、相关政府管理人员及培训公司等途径进行筛选，选择其中具有丰富专业知识、实践经验及良好的语言表达能力、教学能力者来担当培训讲师。
（2）受训者的管理：
由人力资源部和培训小组负责培训实施过程中受训人员的管理，保证受训人员能够按照公司培训要求参加为其安排的培训内容。为了避免又花时间、精力，又花物力、财力精心安排的培训，在培训实施时由于受训人员找原因不愿参加或是参加却为应付差事、态度不端正的现象出现，进一步落实培训实施，公司对受训人员的管理包括以下几个方面：
①对受训人员进行培训出勤情况签到登记，出勤情况记录将与受训人员的培训考核成绩按比例计算出最终的培训考核结果。
②培训结束时以考试、写学习心得、讨论等方式对受训人员进行培训效果的考核，增加受训人员对培训的重视程度，端正培训态度。
③培训结束时填写员工培训记录，包括:培训内容、参加情况、培训成绩等内容。 ④在员工职级晋升方面，由员工晋升管理岗位或由管理岗位晋升高级管理岗位的前提条件之一是必须参加过相应的管理培训并考核通过
⑤建立培训积分制，根据培训课程内容规定相应的培训积分，以及制定与各层级的员工相对应的年度培训积分指标，在年终绩效评估方面，绩效评优的必要条件之一为本年度培训积分达到规定指标。
（3）培训场地的管理：
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培训前由人力资源部根据培训内容与方法的需要，选择相应培训地点，如：视频会议室、普通会议室、工作现场等地点。人力资源部负责现场布置及准备培训教材、资料、培训登记表等，并根据培训需要对相应设备进行调试，如:视频电视、幻灯机、笔记本、录像机、写字板等硬件设施。
4.5培训效果评估
培训的目的是使员工为企业创造更为有价值的工作绩效。了解受训者对在培训中所学到的知识、技能和态度的掌握情况，并且是否应用到实际工作当中去。
对兴源公司销售人员的培训效果进行评估时，根据柯克帕特里模型，从受训者的反应、学习、行为和结果四个方面入手，见表4-7
表4—7 柯克帕特里模型表
层次 4结果 简单描述 测试培训项目对经营业绩的影响 测试工作中行为的变化和培训内容的具体应用 测试技能、知识和态度的改变 测试受训者对培训的主观感受和看法 评价方法 评估信息的来源 问卷调查、业绩目标法、受训者、受训者上级、业绩业绩检测 纪录 3行为 问卷调查、面谈、观察法、受训者、受训者上级、同事业绩监测 考试、模拟和态度调查 访谈、问卷调查 和客户 受训者、培训者 受训者 2学习 1反应 资料来源：Based on D.L.Kirkpatrick, “Evaluation”in The ASTD Training and Development Handbook (2 ed.)(New York:McGraw-Hill,1996):294-312
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（1）受训者对培训的反应包括：对讲师培训技巧的反应；对课程内容的设计反应；对教材挑选和内容质量的反应；对培训讲师和课程组织的反应。
在兴源房地产公司的培训评估中，是通过一系列的问卷调查，紧紧围绕四种可衡量的成果来对培训效果进行评价。通过《培训满意度评估表》（见附录4）和培训师以及上级主管对受训过程中受训者学习表现的观察，了解受训者对培训活动的态度，是否喜欢该培训项目，是否认为该培训内容与自身的情况相匹配。
（2）学习的效果。学习效果的评估是确定受训者在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。在兴源公司的培训评估中是通过对受训者的考核结果的分析，以及其培训期间实战演练的情况，了解该学员对培训所涉及的理论和技能是否己经掌握。
（3）行为改变。行为改变的评估是确定受训者在多大程度上通过培训发生了行为上的改进。可以通过对受训者进行正式测评或非正式的方式进行评估。通常采用问卷调查的形式。兴源公司的培训评估是通过《学员自我评估表》（见附录5）、《受训者上级评估调查表》
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（见附录6）分别对受训者个人和受训者直接上级进行调查。以及通过对参加培训人员的跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效变化情况，了解参训员工对该项培训价值的评价，培训中学习到的知识和技能是否己在该员工的工作中得到运用，该员工是否发生了积极的变化以及工作绩效是否有所提高等关键的信息。跟踪调查在培训结束后三个月左右进行。除问卷调查外，还配合使用关键事件法对参训员工进行实际考察，并请该员工的直接领导对其培训前后的表现进行评价。
（4）结果层的评估要考察从部门和组织的大范围内培训所带来的效果。通过受训者的上级主管对参训员工培训前后绩效考评结果的对比分析，从而确定培训项目是否对该员工和公司的绩效产生了积极的影响。
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第五章 实施建议及保障措施
5.1高层领导与各部门的支持配合
培训是一项科学系统的工作，它并不只是力资源部的事情，而是需要公司各层次、各部门的人员工相互合作与大力支持，才能保证培训工作顺利有效地开展。
（1）管理层支持
培训工作从培训需求分析到培训效果评估，每个阶段都离不开管理层的大力支持。首先，培训需要得到管理层的态度支持。公司管理层特别是决策层重视培训并认识其重要性，才能使人力资源部在与各个阶段使公司各层级、各部门的人员进行培训沟通、实施等方面工作时顺利进行，是进行科学有效培训并取得较满意培训效果的基本保证。其次，从管理的角度，培训需要管理层参与并把握培训方向，对培训活动开展的整个过程进行控制。管理者是培训实施的关键因素，在整个培训活动中扮演着重要的角色。在培训需求分析过程中，由于管理者对公司及下属员工工作、绩效等情况的较为了解，参与培训需求分析能够更准确的确定培训需求，把握培训方向。在培训计划与实施过程中，各级管理者利用自身在工作中的专业知识、技能与经验，可以在培训过程中充分发挥专家的指导作用。在培训效果评估过程中，管理者参与培训效果评估能够更有效地推进评估工作的进行，因为管理者能够更直接的通过观察与沟通了解掌握下属员工培训前后工作绩效改善情况，及工作中仍存在的问题及原因。最后，从受训者的角度，需要同样也接受培训的管理层积极参加培训，提升自身能力与素质，更好的促进公司发展，并为其他员工在积极参加培训方面做出表率。
（2）员工支持
培训的最终目的是达到公司与员工个人的双赢，它同样需要通过基层员工积极主动参与培训来实现。作为公司员工有义务根据自身发展要求提出实际可行的培训需求，并按照公司要求参加培训。基层员工与管理层相比人数更多，更需要配合支持人力资源部的培训工作，听从其安排、调度与指挥。基层员工需要树立正确的培训观念，通过积极参加培训，掌握相关的工作技能，积累更多相关专业知识，将培训所学知识技能充分运用到工作中去，实现与公司共同成长。
5.2培训制度的保障
培训顺利有序地进行离不开培训制度的保障，所谓没有规矩不成方圆，制度约束是必不可少的。培训制度主要包括以下几个方面：
（1）培训计划制度
培训计划作为培训实施的向导，应在制度予以保证。人力资源部要根据公司的发展战略与目标制定详细的年度公司培训计划，并呈报相关副总、总经理审核。同时，培训计划需要根据公司发展需要适时调整培训计划，以保证培训的有效性与持续性。
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