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第八章 企业文化建设
一、 企业文化测量
企业文化作为企业组织的一种特性，它的内涵及影响企业的方式在一定的时期内是可控的。我们知道，企业的每一次变革都会将对现有的文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。因此，企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的一个关键环节。
(一) 企业文化测量的理论基础
企业文化的量化研究采用了社会学中功能主义的视角，这一学派认为企业文化是企业的属性，可通过测量和其他的企业现象区别出来，能够用来预测企业或员工的有效性。从社会学中功能主义的视角来看，企业文化不是一个静止的概念，在进行企业文化建设时，我们首先要对现有的企业文化进行测量、诊断和评估,从而确定现有企业文化的特征，比较现实与期望的差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化变革发展的方向与企业长期发展战略的适应性。
在企业文化测量中,测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)等是进行测量的基本理论问题。
1．测量尺度问题
在测量时采用不同的尺度,对事物或变量特征的描述将会提供不同的信息。尺度的种类大致有四种:类别尺度(categorical scale)、顺序尺度(ordinal scale)、等距尺度(interval scale)、比例尺度(ratio scale)。这四种尺度具有不同的特征,也有不同的作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质,才能选择适当的尺度,用来编制测量工具。（1）类别尺度，是按照事物的特征或属性的不同,赋予不同名称；作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别。应用类别尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code) （2）顺序尺度，是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。在顺序的排列中,可以比较个体之间的地位,可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的
距离。（3）等距尺度，是一组具有连续性、距离又相等的数值。使这些数值不仅显示大小的顺序,而且数值之间具有相等的距离。等距尺度的主要特征在于:分数、连续性与等距。（4）比例尺度，具有等距尺度的全部特征，而且有“真正零点”因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio),不仅可以加减，也可以作乘除的运算。一般说来，心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。在对企业文化的某一变量进行测量时，首先必须弄清楚使用哪一种类别的尺度；在进行企业文化变量的比较和计算时,更要分清变量的测量尺度类别。
2．效度问题
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性。就是考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工的工作动机是否适合？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的，那么推论就无效。不过，效度并非是“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是测量的必要条件，缺乏效度这个测量就没有意义，因为它不能解释真正想解释的特征或属性。
3．信度问题
信度是指测评结果的可靠性。美国教育与心理测验标准的定义认为信度是测验分数未受测量误差影响的程度。这两种解释并不冲突，因为测量误差愈小，测量结果越可靠。换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其他因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可靠的。信度也是测量的基本要素之一，缺乏信度的测量就不具意义，也不能使用。
4．常模问题
企业文化的测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征，另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较，以发现自己的企业文化的优势与劣势。测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构，作为解释个别分数的标准与依据。这个群体的分数架构就是常模。在企业文化的测量中，常用的常模有行业常模。行业企业文化数据库的建立，一个重要的用途就是可以得到准确的行业常模。通过常模我们就可以在测评企业文化时，比较该企业的企业文化与整个行业企业文化的差异，找出该企业的优势与劣势，作为评价企业文化的依据。
(二) 国内外企业文化测量模型分析
企业文化研究在20世纪80年代就出现了两种方法的派别。一派是以美国麻省理工学院的沙因教授((Edgar H. Schein )为代表的定性化研究。他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等。但是，由于这种方法难以进行客观的测量。在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎思教授(Robert Quinn )为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于企业文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被认为只是研究企业文化的表层，不能深入到企业文化的深层意义和结构。1984年，奎思和肯伯需( Kimberly ) 将奎思提出的用于分析企业内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对企业文化的测查，该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。 1．OCA1量表分析
美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建了OCA1量表。OCA1提炼出六个判据来评价组织文化：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。OCA1共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体。通过OCA1测量后形成一个剖面图，可以直观地用一个四边形表示。OCA1在辨识组织文化的类型、强度和一致性方而都是非常有用。OCA1的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具。和其他组织层面上的测量量表相比，它在企业文化变革方而有着较大的实用价值。在西方也经过了二十多年的实践检验，效果很显著，影响而很广。更重要的是这套系统较为简单，便于操作。
2．OCQ量表分析
美国密西根大学商学院的Denison教授(1995) 构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型。该模型认为有四种文化特质 (适应性、使命、一致性、投入)和组织有效性显著相关。其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定的
解释。和OCA1量表相比，Denison的OCQ量表由于包括的子维度更多，因此在揭示企业文化内容方而显得更为细致，并且国外也经过了15年的实践检验，得到了较广泛的认可。
3．OCP量表分析
美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人一一企业契合和个体有效性之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度 (革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向)，但是在实际的不同测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。在西方的研究文献中，OCP是最常用的价值观测量量表之一。
4．中国企业文化测评量表分析
中国企业文化测评中心(CCMC)所建立的企业文化测评量表体系是自2002年起，主要借鉴了OCAT量表，经过多家中国企业的企业文化实践，建立了自己的测评体系。分别由：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评等六大部分组成，组成了相互关联的严密体系。它的优点是可以从组织和员工个人的角度测评出企业文化的内部运动、变化规律、方向，能准确发现内在的动力点和阻力点，可为企业文化的诊断、提炼、贯彻乃至变革提供科学客观的基础。目前.该测量体系己经在多个行业得到了较好应用，并初步形成了目前国内比较完善的文化测量数据库系统。
(三) 企业文化测量纬度与测量表的设计
企业文化到底测量什么？如何测量？前一个问题要求给出一个可操作的“企业文化”概念，而后者则要求量表给出一个测量的维度框架，即解决从哪几个维度来测量评价企业文化的问题。
在本书第一章中，我们将企业文化定义为：企业文化是形成于企业创立和发展进程中，植根于企业的组织、制度、环境、氛围中，承载于企业全体成员头脑中，体现于企业全部活动中的企业哲学和企业成员的精神观念和行为习惯。
从测量的角度看，这种定义不容易进行操作，因此，还需要针对企业文化的测量来界定一个操作性的企业文化概念，目前应用中比较常见的定义为Schein 在1985年提出的：
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已