发布时间 : 星期日 文章[毕业论文]XX公司人才流失的原因及对策研究底稿1更新完毕开始阅读
接影响了员工间的和谐共融，导致员工间人际关系的紧张。而人际关系紧张，影响员工工作心情，最终影响了工作业绩。
3.4 对人才缺乏科学合理的约束管理机制
人才约束机制的缺乏是东莞XX公司人才流失的另一重要原因。企业知道运用各种方式吸引人才或挖走其他企业的人才, 但是却没有意识到这样挖来的人才,也会被其他竞争对手挖走，而且相对于一般劳动者而言，这部分人才被挖走的风险更高。
而东莞XX公司由于对人才的约束管理意识较弱，没有建立起一套人才约束机制。首先，在人才引进时，只看重人才的知识和经验, 而没有考察人才的品德与人才的稳定性。而在留住人才时，没有及时与员工签订劳动合同。其实，对于民营企业而言，他们往往倾向于逃避签订劳动合同，但他们却没有认识到签订劳动合同既是他们完善劳动关系也是有效约束管理人才的重要手段。其次，在商业秘密方面，企业也没有树立起保密的意识，没有与企业人才签订协议。企业人才随着工作时间的增加，掌握的关于企业的经营与技术信息也更多,因此可能导致的企业机密泄露的风险与损失也就越大。如果企业人才在其离职甚至在职期间因为经济利益的驱使泄露企业机密,企业的利益就会受到严重损害。
3.5 企业主素质偏低
随着东莞XX公司的日益发展壮大，经营者自身的素质问题也越来越突出。企业主习惯于依靠个人过去的经验，与家族式的管理模式去经营企业，往往把企业的成功全部归功于自己, 人才的才能和贡献因此被一笔抹杀而难以找到自我实现的成就感。人才不但得不到精神上的鼓励，甚至连物质上的奖励也往往被剥夺。企业主总是倾向于认为员工只是为其打工,人才必须为企业倾尽其所有的时间与才能，因此也不会对人才的突出表现给予额
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外的回报。在企业主这种狭隘思想的影响下，人才在企业中的作用被无情地抹杀，人才流失势在必然。
与大多数民营企业一样，东莞XX公司企业主的学历并不高。企业主缺乏现代企业管理的基本认识,没有采用现代企业管理制度对企业进行管理。企业管理方式落后，管理制度不完善，导致了企业整体经营水平低，内部管理混乱,人才在这种环境局限下无所适从，技能得不到充分的发挥,人才感觉不到企业发展的美好前景，也难免流向管理更开放先进的企业。
4 XX公司人才流失的对策
人才流失的危害表明人才流失会给对企业带来极大的负面影响，不利于企业的稳定和可持续发展。人才流失是企业人才管理一定会于到的问题，而且又必须解决的一大难题，这对企业来说无疑是一个巨大的挑战。因此，加强人力资源管理是减少人才流失的最重要的措施，以下将对东莞XX有限公司人才流失的问题提出相应的对策与建议。
4.1 建立完善招聘和培训制度
东莞XX公司应该从招聘开始就做好人才的把关。对于人才的甄选，除了技能层面上，更要做好道德层面也稳定性层面的考察，了解人才的需求及其与企业文化的匹配度，从而从招聘环节减少日后企业人才流失的可能。
其实应建立完善的培训制度。人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的创新与应用，促进企业整体素质的提高，更重要的是，它能通过对人才的培训提高受训人才的知识技能，满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求，使其深刻感受到企业的重视，激发人才对企业的效忠和奉献意识。
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同时，除了技能培训外，企业也应该进行企业文化的培训。企业文化对于企业吸引并留住人才具有重要意义。在企业文化培训中，应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，从而提高员工对企业的认同感。
4.2 完善企业的绩效管理制度
由于绩效考核结果紧密联系着企业人才的报酬，并且是企业人才得到对自己工作成绩客观公正评价的重要途径，因此，绩效考核对于员工来说非常重要。东莞XX公司必须深刻认识到绩效管理的重要性，建立科学的激励机制，完善企业的绩效管理制度，建立科学有效的绩效评估体系。
通过科学合理的绩效管理制度的建立，能实现绩效评价的公平，从而增强人才对企业的忠诚，减少人才流失。
4.3 做好薪酬管理
薪酬往往是企业人才最关注的一个因素。东莞XX公司要减少企业人才的流失，必须做好薪酬管理，在成本控制的前提下为企业人才提供有竞争力的薪酬，使员工的努力得到相应的物质激励。薪酬实际上分为两大部分，货币薪酬与非货币薪酬，企业都必须予以充分重视，二者缺一不可。
4.3.1合理的货币薪酬
货币薪酬为人们所熟知，包含了直接以现金形式支付的直接薪酬与以实物或服务的形式支付的间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励等与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关的部分。直接薪酬具有激发企业人才工作积极性的作用，东莞XX公司通过灵活的薪酬制度建立合理的报酬核算机制，能使企业人才获得与其能力及付出相符的薪酬，从而增加企业人才的稳定性。
而间接薪酬是企业为员工提供的福利性薪酬，是一种保健因素，对留住人才具有不可取代的作用。这些福利性薪酬一般与员工的绩效无关，是
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非激励因素，因此常常被许多企业所忽略。而东莞XX公司在这方面更是非常欠缺。因此，企业应该从人才需求的角度出发，弥补间接薪酬的不足，为企业人才提供如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金、带薪休假、住房津贴、交通津贴等额外津贴，还有员工餐厅、员工洗衣房等各种服务，让员工感受到企业的关怀，增强员工对企业的归属感。
4.3.2合理的非货币薪酬
非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。所以，如果说货币薪酬满足的是人才在物质方面的要求，那么非货币薪酬满足的就是员工心理上的需求。货币薪酬与非货币薪酬二者相辅相成，互为补充。东莞XX公司必须做好天平两边的平衡，为企业人才提供合理的非货币薪酬。
东莞XX公司应该尊重每一位员工的个人尊严和存在价值，对表现优秀的企业人才给予适当的、及时的精神奖励,如真诚的认可和赞赏，让人才感到本职工作的重要性与自身的价值。还可安排休假、学习、增强人才工作的丰富感和成就感、鼓励人与人之间的友好合作等。当然，企业还可切实关心员工的个人情况，而不仅仅停留在工作本身。如此种种的非货币薪酬都能增强员工的归属感与忠诚感，从而有效地防止流失现象的发生。更重要的是，
非货币性薪酬的激励在留住企业人才的前提下，也能节约人才留用的成本，是企业减少人才流失的成本最小的有效手段。
4.3.3公平绩效考核
在绩效考核指标选择方面，企业应从经营目标出发采用科学适用的考评指标体系和考评标准对员工工作进行考评，将员工的工作业绩作为员工
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