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浅谈中小企业人员流失原因及对策
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【摘要】近年来随着我国经济的发展，中小企业已成为我国经济的主力军，其对于促进我国经济全面发展、增加就业有着显著作用。中小企业在就业上能够吸纳大量的劳动力，为我国带来巨大的经济效益。但中小企业因种种原因而留不住人才，导致人员流失或匮乏，已成为中小企业发展的主要障碍。本文就中小企业人员流失的原因进行了分析，并根据其问题提出了几点建议。 【关键词】中小企业；人员流失；对策
作为企业，人员的合理流动能够给企业注入新鲜“血液”，是社会发展的必然现象，是实现人的全面发展的必然选择。但人员流动频繁，企业留不住人才，则会给企业带来更多的人力成本，并严重影响企业的经营发展。中小企业因发展规模小，人员流动较快。不管是生产规模，还是人员数量、资产拥有量都有限，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才；中小企业稳定性差，不管是内部还是外部环境的变化，都会对中小企业产生强大的冲击，这就使得员工缺乏安全感，让员工感觉在中小企业发展的风险要高于大企业。 一、中小企业人员流失的原因
（一）人力资源配置不当，用人理念传统
很多中小企业没有一个完善的人力资源系统，企业领导不够重视人力资源，岗位设置缺乏规范性，缺乏科学系统的招聘体系。在招聘、岗位设置时常常由企业领导一人说了算。有的中小企业老板集权严重，对人员的配置与选拨存在随意性，在用人上任人唯亲，不能认人唯才。随之而来的就是企业内部的种种矛盾，这也就阻碍了企业的发展。岗位设置对人才的要求设置不合理，导致招聘进入企业的人员要么学非所用要么用非所长。企业组织结构设计的不合理，造成人力资源浪费或人员紧缺。许多中小企业普遍存在只重视技术型人才，而对
综合性人才和复合性管理人才不重视的现象，这也导致了其生产经营上缺乏系统性、科学性。在晋升方面论资排辈，这使得新进人员对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，没有积极向上的心态去完成工作，最终导致人员流失。
（二）企业管理不规范，忽视企业文化建设
尽管大多数中小企业对员工采取聘用制，但在管理过程中极其不规范：（1）不订立劳动合同，不为员工购买保险。（2）薪酬设计不合理、欠公平。（3）家族企业集权式管理严重。（4）企业缺乏良好的企业文化。“人治”现象严重，与高层次人才追求的平等和谐的企业文化相抵触，从而抑制人才的个性发挥，降低员工的积极性和创造性，造成企业人员的流失。领导管理理念还没有转变过来，认为企业文化建设不能产生直接的经济效益，只重视技术、市场等企业核心业务链，而企业文化建设处于简单的自然发展状态。没有良好的企业文化，员工就缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（三）缺乏有效的经济利益激励
中小企业往往在追求自身利益上下足了功夫，却忽视了对员工经济利益的激励。物质需求始终是人类的第一需求。在企业组织中，最直观体现个人价值大小的指标就是薪酬。主要表现在以下几方面：（1）企业内部员工之间薪酬公平性不够，企业人员的满意度就会下降，会对企业失去忠诚。（2）对比企业外部的薪酬，本企业不具竞争力。当员工认为他与本地区同行业人员在工作量基本相当，工资却相差很大时，他会产生不满情绪，这样的薪酬根本没有起到相应的激励作用。（3）个人公平性体现不够。当企业业绩好而工资上涨幅度小于效益上涨幅度时，会引起员工的不满；工作能力强，业绩突出的员工自然希望多一部分工资，但当他的期望值未能满足或激励效果不明显时，员工的工作积极性也会下降。当然，引起员工不满的薪酬机制除了工资外，还包含培训、心理收入、生活质量等非物质回报。 四）企业员工自身原因
企业人员的流动，除了外部影响因素外，还有其自身的综合考虑。
员工自身的需求与企业的供给不匹配是企业人员流动的主要原因，不同层次的人员对需求点有所不同。
1）高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，越到高层越看重合作融洽和双方价值取向一致，他们都是成就感强烈；自我表现需要强烈；对权力的需要强烈。高层人员和企业的需要、目标、利益一旦出现了分歧而不可调和时，两者就会分道扬镳。
2）中层人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间，理念和企业有冲突。这主要存在于民营企业中的家族企业，其高层常常被家族成员所垄断，即使是高薪聘请的中层管理人才，受制于这样的管理者之下，其先进的管理理念无法达到有效的实施。对中层管理人员的责任划分不明确，出现职权不分的现象，职权下放不足，导致他们无法及时有效的开展工作，产生消极怠工现象，造成企业中层人员流失情况严重。
3）基层骨干人员：这类人员主要体现在技术研发型、销售型人才。
技术研发型人才的成就欲和自我实现动机较强，对来自工作本身的满足感和成就感有着执着的追求。工作不仅仅为了换来更高的薪水，他们更注重发挥特长和所学。技术研发型员工一般自己都积累了较丰富的知识资本，有较强的学习能力，但是不善于处理人际关系是他们的一大特点，在人际关系复杂的企业中，如遇到企业对晋升、调薪等各种不公，心态失衡，总感觉前途无望，去意顿生。
销售型人员的工作性质，使其掌握着企业的一部分产品资源、市场及客户资源，了解着企业内部许多的商业机密。他们在企业工作一段时间后，对企业对工作都已熟悉，这些人往往会寻求更多的发展机会，更大的挑战，如果企业不能满足或不能让员工看到自己的发展前途，他们一旦有适合自己发展的企业，就会流失。
4）应届毕业生：据统计，近年来应届毕业生流动占中小企业人员流动的主要部分，原因在于应届毕业生自我主体的认识偏差与社会适应性较弱，对自己认知不足，对工作岗位过于理想化，一旦走上社会则形成强烈的心理落差。有些大学生找工作时比较盲目，看到其他
同学都签约了，开始着急，草率的找一份工作，进去又后悔。进入社会，来自各方便的经济压力日益增长，这些都需要坚实的经济作后盾，这就促使部分应届毕业生选择更高薪资水平的企业。社会的开放和自由，让部分应届毕业生对就业的把握也更加灵活。应届毕业生的职位低、薪酬低、人际关系网络简单，离职的成本低廉，也使其容易离职。 二、中小企业员工流失的影响
（一）增加企业的运营成本，影响企业的正常运行
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。企业员工的离职，企业必须补充新人，这就无形增加了招聘成本、培训成本、同时新人进入企业还有一个适应过程，会导致工作效率低、工作绩效低，这就造成了企业运营成本的增加。人才的流失，还会使企业员工心态不稳，工作效率下降，影响企业凝聚力，留在岗位的人员就会心动，也许从前未考虑寻找新工作的这时候也会有所动摇，严重的还会引起“多米诺骨牌效应”。 （二）影响客户满意度，影响企业声誉
这主要体现在服务业，新进的员工不能马上全面了解企业情况，服务质量会降低，从而影响客户的满意度。如果一个企业的员工流动频繁，企业外部人员就会对该企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价，都会破坏企业声誉，这就使得企业面临很难再次招聘到合适的人员。
（三）商业机密泄漏
销售人员的流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响。他们可能会加入到竞争对手的行列，有可能带走重要的客户资料，甚至带走企业的重点客户，使客户对企业失去信心，对企业合作产生怀疑，这对企业危害很大，是可怕的重创。管理、技术人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳定，研发项目中断。 三、中小企业员工流失的对策
（一）重视人力资源管理，做好人力资源规划
在选人用人时，规范岗位设置，建立科学的招聘体系，规范甄选面试流程。人力资源管理者和相关岗位工作人员一起进行工作岗位