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企业在职培训成本收益分析
摘要：随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业间的竞争日益表现为人才的竞争这一理念已成为一个不争的事实，因此，是否拥有高素质的员工队伍是关系到企业的生存和发展的重要问题。企业员工培训尤其是在职培训是提高员工素质、增加企业人力资本存量进而增强企业核心竞争力的重要手段。本文主要对企业员工在职培训的成本和收益进行分析。
近年来，随着经济全球化浪潮和知识经济时代的到来，现代社会的知识更新节奏将越来越快，企业间的竞争日益表现为人才的竞争这一理念已成为一个不争的事实，而科学技术的迅速发展，千差万别的新技术工艺也迅速发生变化，对人力资源质量提出了更高的要求。因此，是否拥有高素质的员工队伍是关系到企业的生存和发展的重要问题。仅仅依靠常规学校教育已无法满足各类企业对人员的知识理念、生产技术的要求，而这种理念或技术正是企业生产效率的关键所在，因此，处于积极发展的企业非常重视通过在职培训提高员工素质、增加人力资本存量进而增强企业核心竞争力。
在职培训也称职工教育，是由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。对于在职培训可以有多种不同的分类，如在岗培训、脱岗培训等，但归纳起来，就内容而言，不外乎两种形式，一种是通用性培训，另一种是专用性培训。通用性培训和专用性培训，顾名思义，通用性培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，如计算机应用培训、驾驶员培训；而专用性培训只对本企业有用，其他企业都没有或极少有用处，如本公司知识、产品知识等。这样一来，作为企业一方当然热衷于专用性培训的投资，并且也愿意挽留他们所培训过的一些员工。但是由于在职培训的形式多样化，任何企业都不可能盲目地对在职培训投资，要经过必要的成本—收益分析后进行抉择。
一、培训成本
在职培训的成本包括直接成本和机会成本两部分。直接成本是指是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括培训场所使用费用，培训设备、教材、资料及相关物品费用，课程开发费用，讲师津贴和报酬支付费用，外部机构培训费用，外派培训交通，食宿费用，培训组织，管理人员薪酬支付费用等。间接成本即机会成本，包括员工由于参加培训没有进行本职工作而使企业遭受的损失、员工晋升的延缓、工作年资积累减少、同事间关系的生疏、对家庭成员关心的减少、员工和管理者为培训项目付出的时间和精力等。
在开展在职培训时，企业除了需要支付直接和间接培训成本，还面临着一定的培训风险。首先是内在风险，即由于企业没有对培训进行合理规划而导致培训的质量不高。其原因可能为（1）高层领导者对员工培训没有一个正确的认识和定位。（2）培训需求不明确，调查不深入，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的短板相结合，培训内容选择、形式选择、培训时选择偏离真正需要，培训缺乏针对性。其次，由于科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短等原因，在职培训实施后，企业还面临一定的外在风险——人才流失、专业技术保密难度增大、培训收益风险、人力资本贬值风险等。企业在进行培训抉择时，必须充分考虑这些因素。 二、培训收益
培训是一种投资，很多企业案例都已经证明培训是最有效的投资。培训促使员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化等，从而带动员工业绩提升或者企业效能提高，这就是培训收益或产出。但是，培训投资价值的标准很难设立，计算培训的投资价值往往也比较难把握，同时，根据企业的实际情况来看，有些培训是无法具体计算培训收益的，因此，在这里我们仅从理论角度分析在职培训对企业和个人的带来的收益。
对于企业来说，在职培训的收益主要包括以下几点。
首先，在职培训对于解决企业现有问题其直接作用。由于在职培训往往是建立在培训需求分析的基础上的，培训需求分析中，发现企业现状与企业目标之间
的差距，从而设立具体的培训计划，逐步改善现有的状况。因此，在职培训最直接的收益便是使企业事故发生率下降、生产成本降低、企业生产效率提高、产品质量改进、顾客服务水平的改善、销售量的增加、市场份额的扩大等，从而提高企业经济效益。
其次，在职培训对于提高员工工作满意度具有积极作用。现阶段，薪酬不再是劳动者择业是唯一考量的因素，越来越多的人重视个人发展空间和职业生涯规划。企业为员工提供科学合理的在职培训，不仅能提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，提高员工士气，还有利于吸引、激励、留住人才以及减少员工的流失率，从而降低招聘的成本。因此，完善的在职培训体制是企业竞争力的体现，是企业发展与个人发展的结合。
此外，在职培训是一种有效的人才培养方式。无论是新员工入职培训、老员工培训、理论性培训还是工艺技术培训，其目的都在提高员工素质，开发员工潜能，快速培养出适应企业发展的人才。这是一种对企业自身资源的开发利用，能为企业提供源源不断的后备人才。
最后，通过培训，员工不断了解企业的价值观和使命感，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度、价值观内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率；通过培训，加强沟通、转变观念，建立更好的企业文化，树立更好的企业形象，为企业带来全面的经济效益；通过培训，激发职工对接受新思想、新技术、新知识的兴趣、从整体上提高职工的学习能力和团队工作能力，企业可逐步建立学习型组织，同时学习型组织又促进培训成果更好地转移，使整个企业形成人人爱学习的良好氛围，员工能主动接受企业内部的各种变革，企业能迅速而又创造性地适应外界文化，从而具有持续竞争力。
关于在职培训的个人收益，人力资本理论认为, 接受培训的员工的收益主要体现在工资的增长上。从目前企业管理制度的发展趋势来看，培训带给个人的收益是十分明显的，包括工作能力的提高、职业生涯的拓展、交际范围的扩大、信息来源的增加、职位转换机会的扩大、职位晋升、工资上调等方面的收益。
从上面的分析中，我们可以看出培训收益主要有以下特征：间接性，即员工的培训投资不能直接从生产过程得到补偿，是间接产生经济效益；滞后性，即培训收益要到培训完成后、员工自觉将培训获得的知识运用于工作后才能得到；高收益性，员工培训是一种回报率很高的人力资本投资；长效性，即培训投资收益期很长，培训的收益除了直接体现在一些业绩指标的提升上之外，还表现为员工知识、技能和工作态度的提升等隐性收益，这些收益需要一定的周期、在企业战略和企业文化以及培训系统协调建设下才能发挥作用。由于上述特点，企业员工培训的收益很难量化。而培训收益是企业员工培训的动力源泉，作为一项重要的人力资本投资，企业非常重视培训收益并希望能够加以衡量。 三、关于在职培训决策的建议
(一)企业在进行在职培训决策时，应对在职培训成本与效用进行预测，所得到回报的效用是否大于投入的成本。企业在某些方面面临着”生产”还是”购买人力资本的选择，即到底应该自己培养有竞争力的人才，还是”购买”那些已由别的企业或单位培养的人才。
（二）关于企业实施在职培训时面临的风险，企业可以通过深入的培训需求分析制定培训计划、签订培训合同、对培训过程监督、培训效果反馈、建立有效的激励机制等措施合理规避培训风险，这也是实施在职培训的必要条件。
(三)企业员工在职培训费用问题。由于企业员工在职培训往往是由企业和员工共同受益，因此，其费用一般可由企业和员工共同分担。具体操作时，再根据培训内容的不同，由企业和受训员工共同协商，签订协议，从而避免发生培训费用纠纷。