发布时间 : 星期一 文章毕业论文—中小企业人才流失原因及对策分析更新完毕开始阅读
这两个方面。 企业内人才流动的总体状况可以利用以下两个指标来衡量: 1.总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内一般为一年组织内总的流动人数与员工总数的对比关系可用以下公式计算: 总流动率总流动人数/平均员工总数×100 2.可避免流动率。可避免流动率反映的是在一个特定的时期内一般为一年组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系可用以下公式计算: 可避免流动率总流动人数-不可避免的流动人数/平均员工总数×100 在这项指标中总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其中不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标因为它反映了可以被消除的人才流动部分代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。 企业的人才流动是否合理它是一个相对的概念是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。因此一个企业人才流动的是否合理，就要看所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类企业的平均水平超出部分就可视为人才流失。 显然一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高企业的人才流失情况就越严重。 但是对于企业的总人才流失率的高低有一点需要注意如果没能保留住高效率的员工
低流失率可能还不如高流失率。因此要准确判定组织的人才流失状况不仅要对人才流失的总体水平进行衡量还要从结构上对人才流失进行衡量。 黄河科技学院毕业论文 第 5 页 三、当前中小企业人才流失现状及影响 （一）中小企业人才流失的现状 根据 i Research 艾瑞市场咨询最新发布《2007年中国中小企业 B2B 电子商务研究报告》数据显示，2006年中国中小企业总数为3151.8万家，在国家制度环境逐步改善、宏观经济环境发展良好、中国成为全球制造业中心等诸多有利因素的推动下，艾瑞预计未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7-8的年增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。 中小企业在不断的壮大发展，但是由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而， 据 人才流失现象相当严重。 2005年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO 眼中的人力资源管理主题调查报告” 黄河科技学院毕业论文 第 6 页称：75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中 55％认为“5％～10％”是合理的；100％的 CEO 认为，超过 20％的流失率会绘企业带来实质性影晌。过高的人才流动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力，员工对企业缺乏归属感。 经相关资料显示一般员工有 3 个离职的高峰期：1、试用期前后的新人危机。在这期间，新员工发现这项工作超出他们的能力，
基本生活需求没有保障，或者是薪酬不合理，企业环境等不与预期所想，自身与企业的价值观念不同，企业文化不认同，或是与老板不合，就会立刻想辞职。2 工作两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工希望自己的能力各方面得到认同，自我实现需求加剧，就会想有升迁晋升的机会。3，工作 5 年后的工作厌倦危机。当可以预知的职位晋升越来越慢，且机会越来越少，在一个岗位工作时间太长，一些已经担任主管的人就会开始想找寻找外面的机会。这对企业来说也是最大的忧虑。 1.流向外资企业的比率较高 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些外资企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全球跨国公司 500 强已有 400 多家“落户”中国市场。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才的较高流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，或者一些拥有很高的管理经验、掌握着市场资源或是技术资源的优秀人才，因为他在整个劳
动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，高素质人才为了追求自身最大价值的最大化，自我实现需求提升也促使他们不断更换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的不少行业人才流失越来越激烈，其频率也越来越快。 2.羊群效应——人才流失呈现集体意识 在不少中小企业中一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职，将会带来几 黄河科技学院毕业论文 第 7 页人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。北大方正助理总裁周险峰率 30 多位 PC 技术骨干集体跳槽加盟海信数码。健力宝销售公司总经理蒋兴洲与 20 多位销售经理集体离职。这些事件都是在业界引起了轩然大波，足以看到羊群效应给人才流失带来的负面影响有多大。 3.人才流失呈现地域性 人才总是从不发达地区向发达地区流动从农村向城市流动。这是因为发达地区，外资企业能提供更好的生活环境和待遇并有更多的发展机会。 4.高学历人才流失比较严重 人才的流失与学历高低也有很大关系，高学历的人才流动性较大。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在这个职位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。很多较高学历的人在中
小企业中也会因为对自己预期的工资待遇要求与实际工作中的工作岗位、待遇、环境相差较大即理想与现实的差别太大，所以流失多。 5.年轻员工流是比较快 人才流失与年龄呈负相关关系年轻人流失多年龄大的流失少。这是因为年轻人的学习能力强家庭负担小跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。年龄大的员工所顾虑的就比较多，相对稳定性也要高得多。 （二）人才流失带来的影响 根据有关资料显示 目前 国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 30，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成核心技术和商业机密流失 在企业中，流动最频繁的往往是技术.