发布时间 : 星期三 文章XXX服装公司员工薪酬满意度影响因素研究（毕业论文）更新完毕开始阅读
第二章 文献综述
2.1 薪酬理论综述
2.1.1 薪酬概念界定
薪酬是人力资源管理理论研究的非常重要的概念。薪酬的复杂性、深刻性也使其概念的界定成为宽泛、丰富的领域，人们从不同的角度，诸如学科差异角度、立体视角角度、形式内容角度等都有着不同的理解，但是无论理解的外延有多大差异，薪酬的本质始终是反映企业与员工的交换关系。现阶段得到学术界普遍认同的薪酬概念是源自美国薪酬管理专家马尔托奇奥其经典著作《战略薪酬》中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励[4]。
国内外不同学者对薪酬同样有不同的理解，如表2.1国内外不同学者对薪酬的理解。
薪酬的外延差异会因不同因素的影响而不同，但薪酬的本质就是对劳动者所付出的劳动给予的一种报偿，是对劳动者付出劳动及其劳动成果的一种认可，是调动员工积极性的主要管理手段[5]。
表2.1国内外不同学者对薪酬的理解
学者
观点
薪酬是人力资本作为资本享受的回报，而工资是人力资源作为劳动而享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一
魏杰
国内
名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。
赵署明
薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所得。
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薪酬指的是员工因对组织提供劳动或劳务
孙剑平
而得到的报偿，它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。
在《员工考核与薪酬管理》一书中，把薪酬定义为员工给企业所做的贡献，包括他们实现
叶向峰
的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。
我国理论界对于报酬主要有两种界定。一种是广义的，认为报酬是一个组织对自己的员工
总结
为组织所付出的劳动的一种回报或答谢，这种回报包括精神、物质和能力等多个方面；一种是狭义的，认为报酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益。
在《compensation》一书中提出，薪酬是指
米尔科维奇
雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的与
Joseph J．Martocchio
外在的奖励。其中内在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式；外在报酬又包括货币奖励与非货币奖励。
国外
托马斯·B-威尔逊
从战略的角度对薪酬进行定义，他认为薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 在《The Compensation Solution——How’toDevelop an Employee—Driven Rewards
John E． Tropman
System》一书中认为，薪酬是现代企业的一个重要领域，它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报，反之，则产生相反的效果。
2.1.2 薪酬的构成
薪酬是一种价格的表现形式，所以薪酬在某种程度上与货币符号是
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相同的额。由于对薪酬内涵的理解存在差异，所以对薪酬的构成同样会有不同。
对于薪酬可以从狭义和广义两方面来理解[6]。从狭义的角度，薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。所谓直接货币薪酬就是企业以工资、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部报酬；间接货币薪酬就是以各种形式的支付的福利、保险计划、员工休假计划等。从广义上讲，薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬就是狭义的薪酬。非经济性报酬就是指个人对工作本身或对工作在心里与物质环境上的满足感。
对于薪酬的构成还可以从整个绩效考评角度来看。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和股权等长期激励。
著名学者Robbins在进一步研究了薪酬的表现形式后，提出了Robbins薪酬框架(图2.2)。他认为薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两种表现形式。内在薪酬主要指员工参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、责任、个人成长机会和活动的多样化等，内在薪酬往往是看不见的抽象的薪酬，但对员工仍然有较大的激励作用。外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬是薪酬的主体部分，包括基本薪资、加班费及绩效奖金、利润分享等；间接薪酬即为福利，包括保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片等。
由此可见，随着科学的不断发展，薪酬的涵义、外延都在发生变化，并且内涵也日益丰富，促使薪酬成为一个集合概念，全面薪酬概念得以确立。著名咨询公司美世（Mercer）推出《2011年全面报酬中国调研》，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度出发，认为全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且应用精神资源（成长、
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平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标[7]。
工资 奖金 内在薪酬 福利 分红 薪酬 股票 精神满足 外在薪酬 发展空间 培训进修 图2.2 Robbins薪酬框架
全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境[8]。
2.1.3 薪酬的功能
从企业内部来看，薪酬的功能可分为对企业的功能和对员工的功能两种。
（1）对企业的功能 ① 控制经营成本的功能
高水平的薪酬对于吸引和保留员工具有重要意义，然而人力成本作为企业生产成本中较重要的成本之一，它的高低会直接影响到企业生产产品或提供的服务是否具有市场竞争力。企业为获取、开发直到使用劳动力，不得不达到一定薪酬水平，但为使自身更具竞争力，必须合理控制其薪酬成本。
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