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第五章 薪酬满意度影响因素分析
5.1 信度和效度分析
5.1.1 信度检验
本研究采用克朗巴哈（Cronbach α）内部一致性系数对问卷的信度指标进行鉴定，在SPSS18.0中运行Reliability Analysis命令，检验问卷总体的克朗巴哈系数，结果如表5.1所示。
表5.1 问卷总体信度系数
Cronbach's Alpha
项数
0.874 18
根据心理测量学要求，α系数达到0.70以上即可接受。从上表可以看出，问卷总体的信度系数为0.874，说明问卷的整体信度非常好，表明被试者的打分具有较高的内部一致性，问卷的测量结果是可靠的。
5.1.2 效度检验
（1）内容效度
内容效度是指问卷的题目能够覆盖研究内容的程度。在问卷正式发放前进行了小样本的预测试，结合被试的反馈及信度分析的结果，并邀请了人力资源管理的专家对问卷题目进行了修改和审定。因此问卷的内容效度比较高。
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（2）结构效度
在进行因子分析之前，首先应确认各变量观测值之间的相关性，需要检验其结构效度(即KMO检验及Bartlett球型检验)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，比较了预测到的变量间的相关系数和偏相关系数的大小。当KMO值愈大时，表示变量间共同因素愈多，愈适合进行因子分析，根据学者Kaiser(1974)观点，KMO的值大于0.7时，才适宜迸行因子分析。Bartlett球形检验可以用来检验变量间是否存在相关。它是一种建立在协方差阵是单位阵（即变量间不相关）的假设基础上的检验。一个大的检验值通常意味着检验结果的显著性，因此可以进行因子分析。
对18个差异显著的题项的数据进行KMO抽样适当性检验
Bartlett球形检验，如表5.2所示，KMO系数为0.779，高于最低标准0.70，说明非常适合做因子分析；另外，Bartlett球形检验的χ2值为768.947，自由度为153，表明问卷的题项之间有相关性，存在共同因素；Sig.值为0.000，达到了显著水平，适合进行因子分析。
表5.2 KMO 和 Bartlett 的检验
KMO 和 Bartlett 的检验
取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量 Bartlett 的球形度检验
近似卡方 Df Sig.
0.779 768.947
153 0
5.2 薪酬满意度影响因素及其权重的确定
5.2.1 薪酬满意度影响因素的确定
因子分析是一种用于数据简化和降维的多元统计分析方法。在面对诸多具有内在相关性的变量时，因子分析试图使用少数几个变
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量来描述这许多变量所体现的一种基本结构，从而将数据规模降至一个可以掌握的水平。因子分析中的少数几个变量是不可预测的，也就是我们通常称作的因子。因子分析基于这样的思想：根据相关性的大小将变量分组，使得同组内的变量之间的相关性较高，不同组的变量之间相关性较低。由此，可以认为，每组变量代表一个基本结构（因子），他们可以反映问题的一个方面，或者说是一个维度。
采用主成分分析的方法抽提因子，并对因子进行最大正交旋转，提取特征值大于1的因子,得到xxx服装公司员工薪酬满意度影响因素的因子负荷矩阵，如表5.3因子方差解释表所示，共得到5个因子，因子累积解释的变异量为76.868%，如表5.3.1所示。可见，xxx服装公司员工薪酬满意度影响因素的提取效果较好，它们解释了xxx服装公司员工薪酬满意度影响因素的大部分信息。
表5.3 因子负荷矩阵
薪酬水平与当地消费水平对比 与同行业其他企业对比 与企业内同级别员工对比 与过去薪酬对比
与企业内不同职位员工对比 福利制度 福利内容 福利价值 福利金额 奖金形式 奖金制度 奖金支付
成份
1
2
3
4
5 .210
.251 -.106 -.089 -.031 .248 .147
.013 .039
.032 -.079 -.096 .066
.150 -.366
.080
.286 -.059 -.039 -.061 .273 -.027 -.040 -.015 -.014 -.051
.000
.019 -.096
.026
.394 -.033 -.169 .208
.081 -.013 -.146
.189
.323 -.073 -.218 .320
.016 -.062 -.137 .316 -.016 -.014 .342 -.037 -.040 .350 -.053 -.060
-.012 -.020 -.018 -.023 -.022 -.024
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薪酬支付 薪酬结构 薪酬制度沟通 薪酬制度执行 薪酬晋升标准与方法 薪酬晋升幅度 -.025 -.154 -.066 -.053 -.160 .003 .460 .436 .048 .091 -.021 -.010 -.018 -.061 .169 -.099 .352 -.158 .117 .054 .534 .474 -.028 -.004 -.033 -.072 -.019 -.082 -.024 .067
经过探索性因子分析，原影响因素维度发生了变化。因子分析将18个因素缩减为五个共同因子。由因子分析结果（表5.3）可知，因子分析在原有指标的基础上归纳出了一个五因子的结构。我们可以根据对以上五个因子进行命名。如表5.4所示。
表5.4 因子命名
命名 Z Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X1 X2 X3 X4 X5 X6
因子 薪酬满意度 薪酬水平 福利 奖金 薪酬体系 薪酬晋升
薪酬水平与当地消费水平对比 与同行业其他企业对比 与企业内同级别员工对比 与过去薪酬对比
与企业内不同职位员工对比 福利制度
命名 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
因子 福利内容 福利价值 福利金额 奖金形式 奖金制度 奖金支付 薪酬支付 薪酬结构 薪酬制度沟通 薪酬制度执行 薪酬晋升标准与方法 薪酬晋升幅度
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