发布时间 : 星期四 文章美国劳动雇佣法与中国劳动法对比更新完毕开始阅读
美国法律对加班时间没有限制；而中国法律则规定，除不定时工作制外，职工1个月加班时间不得超过36小时。二是美国没有综合工时计算制的规定。三是美国雇主如将某一职工视为可以从联邦工资、工时法豁免，可以先照此办理，而不需要提前获得劳动局的批准，但如果事后在劳动纠纷的诉讼中或劳动部门(包括联邦劳工部与各州劳工局)的调查中职工被认定为不属于这一豁免，则雇主要向职工作出赔偿并接受行政处罚；在中国，用人单位实行非标准工时制则需要事先申请并获得批准才行。
（三）工资、工时法的执法制度与被侵害劳动者的救济美国联邦劳工部工资及工时司(Wages & Hours Division，简称WHD）负责下属联邦劳动基准法的执法工作: 《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act）、《事假病假法案》(The Family and Medical Leave Act)、《流动季节农业工人保护法案》(The Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act)、《职业安全与健康法中的现场卫生标准法案》(The Field Sanitation Standards of the Occupational Safety and Health Act)、《职工测谎保护法案》 (The Employee Polygraph Protection Act)，以及有关政府合同项目中普遍工资标准的法律，如《戴维斯一佩根法案》（The DavisBacon Act） 和《服务契约法案》（McNamaraOhara Service Contract Act）。根据FLSA第11条(a)款，劳工部工资及工时司有权就某一雇主执行联邦工资、工时法(包括是否和如何使用童工)的情况进行调查，并可以进行突然袭击式的检查，虽然这种情况并不十分普遍。该机构还有权直接向企业要求提供有关劳动法执行情况的信息和数据，工资、工时方面的各种记录，有权直接找职工谈话。如果这种调查的起因是职工的举报，政府会对举报人的姓名和身份加以保密。如果检查结果发现企业有违反劳动法的用工行为，劳动监察人员会要求企业进行整改，包括支付欠薪。除劳动监察外，劳动者对于工资与工时方面所遭受的侵害还可以根据FLSA在法院对雇主提出诉讼，胜诉后有权得到补还欠薪、约定赔偿、律师费及诉讼费用等赔偿。 劳工部也可以代替劳动者发起诉讼，要求雇主双倍赔偿欠薪，或要求法院颁发禁止令禁止雇主非法欠薪。如果雇主违反了禁止童工的规定，或重复违反最低工资和加班费的规定，也要承担民事责任。恶意违法者要承担刑事责任。 同中国劳动执法机制相比，美国法律的最大特点是联邦劳工部可以直接执法，进行劳动监察以及行政查处，而不需要通过地方政府。这样劳动者可以根据自己诉求所依据的是联邦法律还是州法律而在联邦劳工部与州劳动局之间选择。
第2节美国《公平劳动标准法案》之适用范围美国适用工资、工时法律 首先须以认定雇佣关系为基础。在明确各部法案适用范围的前提下，讨论何种劳动者为法案所描述的适用对象是正确判断该劳动者是否应享有法案规定权利的基础。立法与司法实践中通常以认定雇员身份或雇主身份的角度来确定双方之间是否存在雇佣关系。《公平劳动标准法案》也是如此。只有被认定为雇员，才能享受《公平劳动标准法案》规定的各项权利；只有被认定为雇主，才需要承担《公平劳动标准法案》中规定的各项雇主义务。下面我们就从这两个方面略作分析。
一、如何确定雇主身份《公平劳动标准法案》将“雇主”定义为“直接或间接地为了（与雇员相对而言的）雇佣者的利益而活动的任何人”。依照该法律，只有雇主可能因为最低工资或加班规定的违反而承担责任。法院认为“雇主”的法
定概念必须依照贯彻该法案经济危机之补救性目的进行公平的解释。要决定某主体是否为《公平劳动标准法案》上的雇主，关键在于所谓的雇主对于其工人是否有控制的权力。此处的控制不限于绝对控制。在雇佣关系不脱离法定保护的前提下，该控制可能是被限制的或仅偶尔运用。换言之，法院通过“经济现实”分析来确定其是否以雇佣关系为基础。在确定主体是否具有“雇主身份”时，通常考虑以下因素：
（1）该主体是否享有雇佣和解雇雇员的权力；
（2）该主体是否可对雇员进行工作安排或对雇佣状况进行监督和控制； （3）该主体是否享有确定工资支付比率及方式的权力；
（4）该主体是否保存雇佣记录。不过，以上因素中任何一项均不足以单独决定主体是否具有“雇主身份”，法院需要综合考虑各因素来确定一项关系的经济现实。“雇主”的个人责任可能产生于雇主在公司中所享有的所有者权益并对公司的日常经营活动所拥有的有效控制。仅仅是持有股票这一事实本身并不足以认定股票持有人具有“雇主身份”，更重要的是看他是否参与制定公司的经营政策，对有关雇佣、解雇或雇员待遇的决策方面是否产生影响。若一个主体不持有公司的股票，但能够对公司的经营事务进行实质性管理，仍然可能产生《公平劳动标准法案》中的个人责任。如在Reich v. Circle C. Investments，Inc.案中，“雇主”是一家夜总会特色节目中的舞蹈演员顾问，他有权雇佣夜总会的舞蹈演员和对夜总会的雇员给予特别指示，并有权从夜总会的保险箱里取钱给雇员发工资。第五巡回法庭认为“雇主”的法定含义应当是“足够广泛的”，它应当包含那些虽然不拥有雇佣者公司的所有者权益，但是可以有效支配公司的管理活动，或者为了公司的利益进行活动或有权利这样活动的人，因此认定了该舞蹈演员顾问具有“雇主身份”。在Dole v.Lombardi Enterprises，Inc.案和Brock v.Hutto案中，法院也作出了相同的判断。在Fegley v.Higgins案和U.S. Department of Labor v. Cole Enterprises，Inc.案中，法院认为公司的管理人员应当与公司本身共同承担连带责任。在该类案件首次出现时，第二巡回法庭认为根据《公平劳动标准法案》没有理由认为雇主应该承担责任，除非公司的管理人员对违反法律要求的决定负有个人责任，否则他不应被视为《公平劳动标准法案》中的“雇主”。《公平劳动标准法案》在界定企业时关注的是雇主的管理行为。“企业”这一术语被定义为：任何人或人们为了共同的商业目的，通过统一操作或共同控制所进行的相关活动，包括在一个或多个公司内进行的，或由一个或多个公司及其他组织单位联合进行的此类活动。据此，法律意义上“企业”的实质要素包括：执行关联行动；通过统一操作或共同控制；为了共同的商业目的。只要符合以上三个要素，即可构成法律意义上的企业，而不必考虑商业机构的组织结构及其相关交易是否以相同商业名称进行。具体地讲，应以下列原则为准:
（一）关联行动《公平劳动标准法案》中“关联行动”所称的行动必须是相同或相似的。如果两个独立实体为了彼此的实质利益进行相互支持并在操作上相互依赖，则可能形成《公平劳动标准法案》意义上之统一企业。以实例的方式来阐述“关联行动”的定义可能更加明确。零售公司的独立经营部门或连锁企业里的独立零售店往往是“关联行动”的参加者。辅助性的或服务性的行动，比如中央办公室和仓储行业的活动，可能也是关联的。 如果某行动与企业主要经营目的有合理联系，那么该行动有可能是关联的。例如，一个零售企业可能同时从事建筑业活动并将其作为出售的建筑材料的一个
销路，也就是说，它可能在自用建筑设备买卖合同中成为自己的合同相对人。在本案例中，零售活动和建筑活动在《公平劳动标准法案》意义上是关联的。但是，如果该企业的零售业和建筑业明显是为了不同的目的并且它们被独立操作，那么就不认为它们是关联的。许多法院将这种合理关联标准描述为一种“操作依赖”。在此基础上，如果一个银行出租其拥有所有权的办公空间并负责维修，若所得租金对其经营至关重要，那么该租赁行为就被认为与该银行的主要活动相关联。工业清洁、服务生的服务和特殊容器清洁服务在特殊情况下也可能被认为与企业的主要经营活动有关联。当多个经营主体共用同一个经营场所的时候，更加需要确定其是否为《公平劳动标准法案》意义上之统一企业。工资及工时司认为在确定不同的经营主体是否从事关联活动从而构成统一企业的问题上，以下因素具有决定性作用：
（1）物质上的分离；
（2）功能上的分离（包括记录和簿记的分离）； （3）在没有互换雇员的情况下员工的独立使用。
（二）共同的商业目的“共同商业目的”的概念与“关联行动”非常相似。通常情况下，商业目的是指对利润追求的动机。商业目的是否“共同”要根据具体案情来判断。当存在关联行动和共同控制的时候，通常认为存在共同商业目的。当宗教机构或慈善机构从事商业行为的时候，同样存在商业目的。也就是说，慈善机构或宗教机构在从事非营利性的慈善活动时，不存在法律意义上之商业目的；但在慈善机构或宗教机构偶尔从事营利性活动时，应当认为是存在商业目的的，并应当作为法律意义上的企业而适用《公平劳动标准法案》。《公平劳动标准法案》也规定了一般原则的例外，即以下行为无论是否由非营利性组织的雇员执行，都被认为是存在商业目的：医院、养老院的活动，或其他任何主要从事照料病人、老人、精神病人或其他身体有缺陷人的机构的活动；幼儿园、小学、中学的活动，为身体或精神上有缺陷或有特长的儿童开办的学校的活动，或更高级教育机构的活动；价格和服务内容由国家或地方机构规制的街道、郊区或市间电气铁道公司，地方电车或公共汽车运输公司的活动；公用机构的活动。如果经营主体不为自己的利益经营，完全没有“便利公司内部活动和建立良好公众形象的目的”，就被认为是与其他经营主体存在“共同商业目的”。基于此，制造、批发和零售等实行垂直结构的行业之经营主体的活动通常被认为基于共同商业目的。在Wirtz v. Barnes Grocer Co.案中，一个杂货批发公司和两个杂货零售商店由于其整体行动被认为构成了一个独立的企业。在另一案件中，三个杂货商店共用一个加盟协议，并在其综合销量的基础上共同缴纳许可费，从而被认为拥有共同的营利动机，即拥有共同的商业目的。相反，如果不同的经营主体之间完全是独立操作的，无论他们是否被同一所有人所有或被同一操控人控制，均不应认为存在共同的商业目的。
（三）统一操作或共同控制《公平劳动标准法案》意义上之“企业”的最后一个要素是“统一操作或共同控制”。根据法案的规定，“统一操作”这一术语“包括由不同的经营主体组成并作为一个整体来管理或操作或基于共同的商业目的作为独立公司经营”。在没有共同的经营管理或所有的情况下，统一操作可能通过安排、加盟、批准、租赁或其他安排（这种安排具有将一个公司的活动与其他公司的活动结合或一体化，从而使它们构成一个独立的企业或统一的营业系统的
效果）而统一起来。这里决定性的因素是对该营业的控制是否已被企业放弃。以上述标准为基础，母子公司在通常情况下被看作是两个单独的雇主。但也存在将母子公司看作一个“统一企业”的情况。在确定母子公司是否为“统一企业”时，法院一般衡量以下要素： （1）是否存在关联操作；
（2）是否共同经营，或有共同的董事和董事会； （3）是否有对劳动关系和人事管理的集中控制；
（4）是否存在共同的所有权或财政控制。该分析过程的关键点在于母公司对存在争议的雇佣问题是否有最终决策权。通常，只有在母子公司“所有权和经营方面高度综合”的情况下，法院才会支持母公司为子公司的劳动违法行为负责的主张。也就是说，如果母公司对于雇佣过程有足够且必要的参与，即使“对雇佣决定没有总体控制或最后决定权”，母公司也应承担责任。简单地说，如果两个实体没有维持一种“保持距离型”关系，就将被认定为“统一企业”。此外，法律意义上的企业由几个公司构成的事实不仅对有权享受最低工资标准和加班补偿待遇的雇员的数量有决定性影响，更为重要的是该企业中经营实体的数量对该企业是否属于法律意义之“企业”也具有决定性作用。例如，一个拥有四个连锁商店的集团企业的年均营业额总计52.5万美元。其中三个连锁店的年均营业额都是15万美元，另一个的年均营业额是7.5万美元。由于零售公司成为法律意义上之“企业”的一个先决条件是每年毛销售额最低为50万美元（1989年的《公平劳动标准法案》修正案将这个数字由36.25万美元提高到50万美元），因此在上面的例子里，只有这四个公司均以该共同企业名义进行经营活动时才会被认为是法律意义上之“企业”。
二、如何确定雇员的身份《公平劳动标准法案》规定，除了某些例外，“雇员”是指“被雇主雇佣的任何人”。该法律中的“雇佣”被定义为“使其或允许其工作”。因此，志愿者被排除在法定“雇员”的定义之外。依照这一例外的目的，“志愿者”的定义是志愿地为国家或地方政府提供服务，不收取补偿或收取很少的补偿，并且他们所提供的服务“与他们受雇于这样的公共机构所应当提供的服务”不是一个类型。同样被排除在“雇员”定义之外的包括选举产生的官员的私人助手、牧师或神职雇员、军需用品供应店雇员。正如我国劳动法不适用在校实习生一样，美国法院一般也会将职业受训者或学生排除在《公平劳动标准法案》的适用范围之外。在确定某人是否为职业受训者时，美国法院会遵循以下标准:这种培训与学生在职业学校所接受的训练必须相似；这种培训必须是为了受训者或学生的利益；受训者或学生必须没有取代常规的雇员，并且处于他们的严密监督之下；提供培训的雇主不得从受训者或学生的活动中得到实际利益；雇主没有义务在培训期结束后使受训者或学生自然获得工作；双方都明确知道培训期结束后，受训者或学生不能获得任何工资。例如，如果防火区消防员专科学校的受训者在该专科学校所接受的培训与职业学校所提供的培训相似，其所学到的技术在本质上将使他本人受益，那么在该专科学校受训期间他不是“雇员”，也就不享有获得最低工资的权利。反之，如果一个学生的工作任务不只是全部教育性计划的一部分，并且因他所进行的工作而得到一些报酬，就可以认定为雇佣关系是存在的。
(一) 确定雇员身份时应该考虑哪些因素在决定某人是否为《公平劳动标准法案》中规定的“雇员”的问题上，法院将商业关系的经济现实看作一个整体。在