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XX集团股份有限公司薪酬管理制度
薪酬治理制度（试行） □ 总 则
第一条，按照集团公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和＜集团公司人力资源治理总规章＞，为规范集团公司薪酬治理，制定本制度。
第二条，薪酬治理原则
本公司的薪酬治理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大差不多原则以及按照鼓舞、高效、简单、有用原则，在薪酬分配治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及职员所在岗位在公司的相对价值、职员奉献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制
1，薪酬总额增长与人工成本操纵
工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的操纵紧密相联，加大以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为要紧监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效操纵人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，职员个体增长机制
对职员个人工资增长幅度的确定在按照市场价位和职员个人劳动奉献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对奉献大的职员，增薪幅度要大；对奉献小的职员，不增薪或减薪。
第四条，按照聘任、治理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直截了当聘请的职员的薪酬分配统一由集团公司人力资源部治理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的职员的薪酬分配方法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，按照本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额治理与操纵
集团公司年度薪酬总额打算由集团公司人力资源部按照集团公司要紧经济指标完成情形，实施总量操纵与治理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解打算。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的操纵与治理。
第七条，薪酬类不（见下表） 表一、薪酬类不与结构表 序号 1 类不 结构 适合人群 年薪制 基薪+效益收入 集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部份部门经理 2 岗位绩效工资制 岗位工资的一定比例作签订正式劳动合同、绩效考核工资（比例应不其所在岗位又不宜实小于40%） 行计件和计时工资制的职员 3 简单计件、1，计件工资额＝计件单订立非正式劳动合同计时工资制 价*实际件数； 的临时工、离退休返2，计时工资额＝计时单聘职员及可实行计价*实际工作时数 时、计件工资制岗位的正式职员 4 佣金制 固定工资+绩效工资+提营销职位 成 5 项目工资制 □ 年薪制
固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位 第一条 适用范畴：
1. 集团公司董事长、总经理、副总经理； 2. 下属法人企业总经理；
3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式
集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋风险收入
1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，按照年基薪额的1/12支付；
2， 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条， 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评判。
第五条 ，年薪制方法另订。
□ 佣金制度 第一条 适用范畴
集团公司营销部门的职员。 第二条，佣金结构
岗位工资＋绩效工资＋提成奖金 第四条，佣金制度另订
□ 项目工资制 第一条，适用范畴
集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略进展研究、工程项目、技改项目等）的职员。
第二条，项目工资结构
岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。 第三条，岗位绩效工资的确定
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）
表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 项目负责人 子项目负责人 项目参与人 重大项目 1.7 1.4 1.2 重点项目 1.3 1.1 一样项目 1.15 1.0 第四条，项目奖金
按照对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条，项目工资制度另订。
□ 岗位绩效工资制 第一条 适用范畴。