发布时间 : 星期日 文章文献翻译校正 - 图文更新完毕开始阅读
关系的风险已被降到最低。此外，依照我们对自变量(leadership effectiveness)和不同(emphasis on planned change implementation activities)时间点的不同来源的因变量收集的数据，潜在的常见方法方差偏差在这个研究中体现不出来。 2.5.控制变量
因为管理者可能会因为一些他们领导能力以外的原因，不同程度地强调与计划组织变革执行有关的活动，我们在先前的工作中掌握了大量被识别的特征，具体到项目，组织和职业的特征。 2.5.1项目类型
变革项目的类型可能会影响管理者在特定实现工作的强调程度。例如，创建一个新的服务通常比重新设计现有的服务需要更多的精力和努力(Van de Ven， Angle， & Poole， 1989)。因此，实施变革项目的管理者创建一个新的服务时可能会更重视这三个计划组织变革执行活动的每个方面。因此，如果我们不能控制实施的项目类型是什么，我们将冒着把因变量的相关变化(i.e.， emphasis on different activities involved in the change implementation)错误地归因于领导才能的风险。我们因此会陷入为新服务项目的创建而塑造傀儡的回归分析中。
为了创建这个变量，我们利用参与者在项目实施后的三个月准备的说明书把每个项目编码到不同的项目类型类别中。我们在以创建新的行政或病人护理为目标的项目和以重新设计现有行政或病人护理服务为目标的项目之间做了一个区分。两位作家和两位独立的程序员，无视这个研究的建设，编码了这个包含在我们样本中的所有管理者在项目实现后的三个月写的变革项目描述。促进分辨率的诧异，他们指出在变革项目描述中的文章相信相关的代码(Larsson， 1993)。内部评分的可靠性，作为评估的卡巴相关系数超过0.9，显示了在四家评级机构中的高度统一地位(Fleiss， 1981; Landis & Koch， 1977)。
变革项目寻求建立新的行政服务机构解决像计算机化病历或临床护理数据库的问题。项目目的在于重新设计现有的行政服务机构解决如支付或认证改进计划问题。变革项目寻求建立有针对性的新病人护理服务项目，例如，（关于）对待弱势群体如囚犯和年迈的老人（的项目）。最后，项目旨在重新设计现有的病人护理服务的项目得到了解决，例如，对护士，保健职业医生，和在特定医院负责中风病人康复服务项目医生的重新定义。 2.5.2. 组织规模
另一个对管理者给予三个计划组织变革执行活动强调程度的解释是组织的规模大小。与较小的组织相比，大型的组织可能有更多与变革实施相关的标准操作程序而且有更多的资源投入到这个程序中。组织的大小也显示出是一个抑制组织变革的因素(e.g.， Blau & Shoenherr， 1971; Child， 2005; Hannan & Freeman， 1984; Kimberly， 1976)，在较大组织的管理者可能会将重点更多地放在计划组织变革活动的每个方面从而更有效地实施变革(Huber， Sutcliffe， Miller， & Glick， 1993)。我们根据数千个职位相同的全职数量来测量组织的规模大小。 2.5.3. 职业特定特征
职业特定特征也会对与计划组织变革的执行情况相关的三个重点活动的关注度产生影响。一个特点就是现有职位的任期，用在现有职位上的年数衡量，任期长的领导者对他们预计完成的工作及如何完成他们的工作有深入的认识(Huber et al.， 1993)。因此，他们更容易得到在变革执行中需要的资源。出于这个原因，他们可能像期望理论(Vroom， 1964)说的那样，更乐意于参加计划执行活动。
管理教育也可能影响领导者对三个关键变革执行活动的关注度。拥有与变革执行相关的的挑战的更深入的知识可能允许他们在没有接受先进的管理教育的条件下对变革活动给予更高的关注度(Shipper，1999年)。为了控制这种解释，我们也包含在我们回归一个我们测量为已经完成MBA学位的虚拟的管理教育模型。
最后， 在NHS里领导者是否拥有在一个地区或国家的领导角色可能影响他们对三个关键变革执行活动的关注程度。从一个角度来看，超越了本土组织的总体战略和经营NHS的议程可能会影响经理人在当地的设置下如何执行变革策略 (Ferlie & Shortell，2001)。那些拥有一个地区或国家的领导角色，获得相关信息服务创新、资金为特定类型的组织发展项目和培训项目的人，更有可能认识到在NHS面临的变革执行的挑战，并且能够利用所有可用的资源在国内外组织执行变革。结果是，他们可能会把重点更多地放在了三个参与计划的组织变革的活动执行上。为了控制这种潜在的效果，我们包括一个地区或国家的领导作用假(在我们的回归中，如果经理在NHS有一个地区或国家的领导作用， 需要的价值为1，否则为0。) 2.6 评估
在所有模型我们使用集群的方式调整的普通最小二乘法(OLS)估计。因为我们的观察结果大部分都聚集在同一组织，基线OLS估计可能是偏见，因为在群体内部这些观察结果可能不是独立的。为了获得内部集群之间的相互关系的鲁棒性分析，我们通过集群数据调整基本OLS估计量，并对组织行为进行反复观察，在所有模型中，我们都报告了异方差性调整（如：鲁棒性）的标准性错误。 3．结果
我们报告示例数据和表1中的二元相关性。在我们的数据集虽然没有极度共线变量(例如，超过0.8在绝对值[Kennedy，2003])，但是我们计算方差通货膨胀因素与vm相连)的回归模型。所有VIFs是不到两个，远远低于关键值10，表明没有显著的多共线性。 表二
领导力的计划组织变革沟通活动的有效性的关系 变量（假设） 恒定变量变量 （1） 3.69** (0.15) 一项新服务的创造 0.05 (0.12) 组织规模 0.05* (0.02) 现在职位的任期 -0.03 (0.03) 全国或地区的领导角色 0.16 (0.13) 管理教育 -0.01 （2） 3.64** (0.15) 0.10 (0.12) 0.05* (0.02) ?0.04 (0.03) 0.18 (0.13) 0.02 （3） 3.73** (0.16) 0.04 (0.11) 0.04? (0.02) -0.04 (0.03) 0.17 (0.13) -0.01 （4） 3.67** (0.16) 0.08 (0.12) 0.05* (0.02) ?-0.04 (0.03) 0.18 (0.13) 0.01 (0.14) 在人导向的行为的效率 在任务导向的行为的效率 R的平方 F测试 0.07 1.34 (0.13) 0.25** (0.10) 0.13 3.06** (0.13) 0.24** (0.09) 0.11 2.05* (0.14) 0.18? (0.12) 0.12 (0.14) 0.13 2.88** 注：N=89;括号里的为鲁棒标准差。对于独立变量统计意义基于单尾测试。 ? p<0.10; * p<0.05; ** p<0.01. 沟通计划组织变革的需要 表2的报道来源于有关履行计划组织变革的交流活动的分析。这个结果支持假设1a，即面对人员导向的领导者比其他领导者更有可能集中注意力与交流变革需要的活动（参见模型2到4）。而假设1b，即任务导向的行为的效率的领导者和其他领导者相比，集中注意力于交流变革所需要的活动的可能性更小的这个结论是不成立的。任务导向的行为的效率和注重交流活动的关系是重要的，但是举模型三中的反例，和在模型四中的不显著性（事实上，我们所报道的下面的调查强度在不同的特殊情况下在模型四中也是显著的）。在控制变量的条件下，我们发现了管理者注重与交流组织变革需要和组织规模显著而积极的关系的可能性。 激励其他成员履行计划组织变革 表三来源于激励其他成员支持组织变革活动的分析结果。我们的结果支持假设2b，即任务导向的领导者比其他领导者更有可能专注于激励组织其他成员的活动（参见模型3和4）。然而我们没有找到假设2a，即人员导向的领导者比其他领导者更可能专注于激励组织其他成员的活动的支持理由（参见模型2到4）。这些结果表示任务导向的管理者会将更多的重心放在有关履行计划组织变革的活动上，但是这与人员导向的行为的领导者和其他领导者没有显著的不同。 在控制变量中，管理者教育和管理者专注于激励组织其他成员的活动的可能性之间有显著的关系。但是，与我们的期望相反，管理者教育与管理者专注于激励活动的可能性负相关（参见模型1到5）。最后，如预期的那样，我们发现管理者专注于极力阻止其他成员的可能性与国家和地区的领导角色变量之间有着显著而积极的关系（参见模型1到5）。 表三 领导力的计划组织变革实施激励活动的有效性的关系 变量（假设） 恒定变量 （1） 3.62** (0.22) 一项新服务的创造 0.07 (0.13) 组织规模 0.01 （2） 3.58** (0.22) 0.11 (0.15) 0.01 （3） 3.66** (0.20) 0.06 (0.13) 0.01 （4） 3.89** (0.21) 0.07 (0.15) 0.01 (0.03) 现在职位的任期 003 (0.03) 全国或地区的领导角色 0.36* (0.17) 管理教育 ?0.27* (0.12) 在人导向的行为的效率 在任务导向的行为的效率 R的平方 F测试 0.11 2.13? (0.03) 0.03 (0.03) 0.38* (0.16) -0.25* (0.12) 0.18 （0.14） 0.14 2.27* (0.03) 0.02 (0.03) 0.39* (0.16) ?0.28* (0.12) 0.30* (0.15) 0.16 (0.03) 0.03 (0.03) 0.39* (0.16) -0.27* (0.12) 0.04 （0.17） 0.28? (0.18) 0.16 2.83** 2.44* 注：N=89;括号里的为鲁棒标准差。对于独立变量统计意义基于单尾测试。 ? p<0.10; * p<0.05; ** p<0.01. 评估计划组织的变革的执行情况 我们关于评估计划组织的变革的执行情况的分析结果在表四中显示。这些结果强有力的支持了任务导向的领导者的行为比其他领导者更有可能专注于与评估计划组织的变革的执行情况的活动的假设3b（参见模型3和4）.尽管人导向的行为效率如预测一样一直都位于负面位置，但是并不是在所有的模型中都显著。因此，没有支持假设3a的关于倾向于人导向的行为的领导者比其他领导者专注于计划组织变革执行情况的活动的可能性更小的理由（参建模型2和4）.这些结果表示任务导向行为的效率的管理者将会更强调评估计划组织的变革的执行情况，但是人员导向的管理者和其他管理者之间没有显著的差别。 在控制变量中，目前职位任期在两个模型中的数据性很强（见模型1和2），但在其他模型中仅仅出于10%的水平（见模型3和4）。然而，我们可以推测现有任期较长的管理者比他们同一阶层的人更有可能重视评估计划组织的变革的执行情况的活动。最后，如我们所料，管理者专注于评估计划组织的变革的执行情况的活动的可能性与国家或地区领导角色变量之间有着显著而积极的关系（参见模型1到4）。 鲁棒性检查和补充分析 一个相关的问题就是领导能力是对变革的执行有独立的影响还是二者互相补充。为解决此问题，我们进行了全面的分析，包括每部分的两种领导能力的相互作用的变量。下面，我们介绍补充回归的结果（表五）。 此结果首先表示相互作用的变量对交流没有显著的影响。换言之，它表示的是任务导向的行为的效率和人员导向的对交流活动由独立的影响。其次，互动条款对激励和评估都有显著的作用，这表示能力的一个方面对其他与两种活动的关注度相联系的能力方面有影响。第三，这三个互动内容（即激励和评估）都意义重大且积极。这和一系列指出在以人为本和任务导向上面都经验丰富的人比其他领导者更高效的研究发现不谋而合。