发布时间 : 星期四 文章上海鑫益瑞杰精益绩效管理手册V05更新完毕开始阅读
绩效考核系数 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7
2. 其他员工的绩效考核系数=部门其他员工考核实际得分*部门考核得分/部门其他
员工考核平均分
第八条
绩效工资的计算
1. 每个岗位绩效工资基数根据公司的薪酬制度确定； 2. 实际所得绩效工资的计算如下：
绩效工资＝岗位绩效工资基数*个人绩效考核系数；
第五章 年度绩效实施
第一条
年度绩效奖金的确定
年度绩效奖金及参与年度绩效奖金分配的人员由公司董事会根据年度经营利润和战略目标达成情况讨论确定，部门一般员工不参与年度绩效奖金的分配；
第二条
部门（人）年度绩效成绩的计算；
1. 既有月度绩效指标也有年度绩效指标的部门（人）：
年度绩效考核总成绩=月度绩效实际分数的平均分*70%+年度关键绩效分数*30%+
绩效管理委员会领导评价加减分；
2. 只有年度绩效指标的部门（人）：
年度绩效考核总成绩=年度关键绩效分数*100%+绩效管理委员会领导评价加减
分；
3. 只有月度绩效指标的部门（人）：
年度绩效考核总成绩=月度绩效实际分数的平均分*100%+绩效管理委员会领导评
价分；
第三条
绩效管理委员会领导评价加减分的确定：
每年年初每个部门负责人根据本年关键绩效、关键管理活动结果及其他重大工作完成情况进行述职。绩效管理委员会根据部门负责人的述职情况对各部门年度评价等级可以分为A、B、C、D、E五个等级，等级的划分可以参照下列标准进行确定，见下表： 等级 等级表现描述 卓越，达到部门挑战目标，提供的服务始终超越接受服务部门（人）A级 的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成各项任务，在任务的数量、质量、时间、成本等方面超出预订的目标；能够设身处中旭使命：专注于企业正规化、持续化，帮助中国成为世界经济强国！
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B级 C级 D级 E级 地为接受服务的部门着想，积极主动沟通、态度热情，给予接受服务部门的工作带来极大方便。 非常满意，超越部门基本目标，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成各项任务，在任务的数量、质量、时间、成本等方面超出预订的目标；能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通、态度热情，给予接受服务部门的工作带来方便。 比较满意，超越部门基本目标，提供的服务时常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：按规定的时间要求完成任务，在任务的数量、质量、时间、成本等方面达到预订的目标；能够了解接受服务部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来一定的方便。 可接受，达到部门基本目标，提供的服务基本能符合接受服务部门的常规标准要求，但不影响鑫益瑞杰级目标的完成，以及不影响接受服务部门的正常工作。 不满意，未达到部门基本目标，提供的服务不能满足接受服务部门的常规标准要求，以至影响到鑫益瑞杰目标的完成或影响到接受服务部门的正常工作进展。 获得A级评价的部门加15～20分，获得B级评价的加15～10分，获得C级评价的加－10～10分，获得D级评价的加－15～－10分，获得E级评价的加－15～-20分； 第四条
年度绩效奖金的计算
年度绩效奖金＝核定的绩效奖金基数*年度绩效考核成绩分数/100
第六章 特殊考核
第一条
试用考核
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，在转正定级时可适当提高薪酬等级；
3. 该项考核负责人为试用员工部门负责人，并会同绩效管理办公室进行考核，报鑫益瑞杰领导批准。
第二条
个案考核
1. 对员工日常工作的重大事件及时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核负责人为员工所属部门负责人和绩效管理办公室； 3. 该项考核可采用专案报告形式。
第三条
晋升调配考核
1. 绩效管理办公室考虑晋升调配人员候选资格时，该部门负责人可提出考核意见； 2. 绩效管理办公室确认晋升与调配事项后，该部门负责人提出当事人在本部门工作
评语供新部门负责人参考；
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3. 该项考核负责人为员工部门负责人，但必须经过绩效管理办公室审核，并报鑫益
瑞杰领导批准；
4. 对鑫益瑞杰中层人员的晋升与调配由鑫益瑞杰绩效管理委员会进行。
第四条
离职考核
1. 员工离职时，须对其在鑫益瑞杰工作情况做出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 鑫益瑞杰可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由绩效管理办公室进行，并需部门负责人协办。
第七章 绩效考核结果运用的形式
第一条
绩效工资和年终效益工资，在月度、年度考核结束后，绩效考核结果紧密地与各部门、职位绩效工资和年终效益奖挂钩体现激励与鞭策。
第二条
员工晋升
1. 绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀的员
工，绩效管理办公室通过该员工绩效考核结果并交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报；
2. 鑫益瑞杰领导根据公司发展需要和职位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定
员工晋升名单，及员工晋升职位；
3. 绩效管理办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。
第三条
薪酬升降：根据鑫益瑞杰战略规划对各部门（人）绩效与管理标准的要求，经年度综合考核不能顺利完成绩效目标的员工给予职位等级降级的人事处理，其工资水平按标准随之下调；绩效优秀的员工，经能力资格考核合格，员工可获得职位或等级晋升机会，其工资水平按标准随之上调。
第四条
职位调配：通过绩效考核，可以发现存在着一些员工工作能力与其职位不匹配的现象，对这样的员工直接上级可与员工沟通并查找原因并参照个人选择，向绩效管理办公室提出建议，以有组织、有计划地将其调配到新的职位，使得人适其岗，岗得其人。
第五条
员工培训：通过分析积累的考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距、员工任职资格的差距，从而及时针对该员工制定适当的培训需求计划，并报绩效管理办公室统筹安排，组织培训课程。
第六条
个人发展：考核结果反馈给个人，经过面谈与沟通考核者同时还指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，
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开发自身潜能，不断改进和优化工作，同时有助于个人职业发展目标，有助于个人职业生涯的发展。
第八章 绩效考核申诉机制
第一条
各部门对考核结果或对造成考核结果的原因有异议时〖如本部门（人）绩效受其它部门（人）工作影响或受鑫益瑞杰资源、环境条件影响较大时〗，可向绩效管理委员会提出申诉。
第二条
部门的申诉均由绩效管理委员会进行处理。绩效管理办公室负责收集相关的事实材料供决策依据。部门申诉的处理都必须以客观事实为依据。
第三条 第四条
部门申诉的处理一般不超过5个工作日。
经过申诉处理不再申诉或虽再次申诉但绩效管理委员会处理结论相同时其结果为最终结论。申请人如拒不接受，鑫益瑞杰应考虑降低其考核评价。
第五条
部门员工对绩效考核结果有异议是，可以向绩效管理办公室提出申诉，绩效管理办公室根据收集的相关事实材料，进行申诉处理。处理时间一般不超过3个工作日；如申诉人对处理结果不接受，可以申诉到绩效管理委员会进行处理，绩效管理委员会处理结果为最终结果；
绩效考核申诉表 申诉人 所在部门 申诉时间 □月度 □年度
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