发布时间 : 星期二 文章《人力资源规划》(23144)习题答案更新完毕开始阅读
2．根据图4-10所示的数据进行人力资源供需综合平衡分析。 解题关键：
由图可以看出，企业中高层管理人员都很缺乏，现有人员不足以填补缺乏岗位，在这种情况下，应首先满足高层需要，尽可能从下级提拔使用，如果不能够胜任也可以从外部招聘。同时要注意，技术岗通常可以胜任其他岗位，而其他岗位一般不太能胜任技术岗位。岗位调动时还要具体考虑个人的性格特征和决策风格等个性因素。
六、案例分析
王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款。在实行两个月的节约计划失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门、各工厂严格控制经费支出，裁减10%的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的5%，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”
王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。
资料来源：佚名.案例分析题库［EB/OL］（2008-09-20）［2008-10-3］ http://www.xzpsy.com/bbs/showtopic-234.aspx. 问题：
1．王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？
答题思路：
1）一刀切\的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的差异，局部与整体视角不同造成沟通障碍，人际技能有待提高。
2）寻找压缩开支的各种可行途径，如果裁员为相对优化方案，则应加强内部沟通，争取各部门管理人员的理解和支持。
3）永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此以下几种缩减人员的方案。暂时解雇、调换岗位 、缩短工作周 、提前退休 、转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2．如果王总经理坚持采用解雇方式，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？
答题思路：
1.留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一个解雇对象。 2.工作士气低落。
3.对公司丧失信心。 4.对公司不再认同。
当解雇是唯一的途径时，公司就必须加强对剩余员工的管理。最困难的任务就是在解雇之后重建士气和进行激励。
人力资源管理部门应该拿出一个新的公司人力资源战略和规划，明确公司的战略和目标，统一员工思想和鼓励员工重新认同企业价值观。 第五章
引导案例1分析思路：最成功的一点就是充分体现以人为本的理念，并且有行之有效的执行力伴之以极富内涵的企业文化。
引导案例2分析思路：以人为本的理念要深入到每个员工的头脑，并真正实践。
自测题答案
一、判断题
1．总体战略目标是人力资源规划的最终目的，是从整体上表明人力资源系统最终需要达到的境界。 （ 对）
2．人力资源战略目标是评价和检验人力资源战略实施效果的唯一标准。 （ 对） 3．产品差异化战略的实质是向市场提供别具一格的产品或服务，来建立自己的竞争优势。 （ 对 ） 4．人力资源战略方案的可匹配性，实际上就是评估战略形成的质量。 （ 错 ） 5．扩张型战略的特点是企业的经营基本保持目前水平，不会有大的扩张或收缩行动。
（ 错
）
6．低成本战略，就是尽量地降低企业使用员工的成本，而在人员培训方面投入较大的人力资源战略。 （ 错 ）
二、单选题
1．企业扩大经营领域的规模，或向新的经营领域拓展的战略是指（ C ）。 A．稳定型战略 B．混合战略 C．扩张型战略 D．收缩型战略 2．人力资源战略是一种（ C ）。 A．公司战略 B．事业战略 C．职能战略 D．发展战略 3．评估战略方案与人力资源战略管理宗旨和发展目标的匹配程度是指人力资源战略方案的（ B ）。
A．可接受性 B．可匹配性 C．可行性 D．可靠性
4．企业不是面向整体市场进行全线作战，而只是占据某一特定的细分市场，谋求局部的优势的战略是指（ A ）。
A．市场聚焦战略 B．差异化战略 C．混合战略 D．成本领先战略
5．目标的描述和含义应该明白无误，能够被多数员工理解和熟知，这是指战略目标的（ B ）。
A．现实性 B．明确性 C．激励性 D．准确性
三、多选题
1．人力资源战略的本质特征有（ABCD）。 A．全局性和长期性 B．适应性和稳定性 C．重点性和层次性 D．发展性和指导性 2．与成本领先战略相匹配的人力资源战略可以是（ BC ）。 A．外部获取战略 B．不留人战略 C．低成本战略 D．高投入战略 3．与产品差异化战略相匹配的人力资源战略可以是（ AD ）。 A．外部获取战略 B．不留人战略 C．低成本战略 D．高投入战略 4．人力资源战略的制定过程包括（ABD ）。 A．确认目标 B．阐明宗旨 C．战略评价 D．选择战略 5．根据人力资源获取的来源渠道不同，企业的人力资源战略可以分为（ABD ）。 A．混合获取战略 B．外部获取战略 C．低成本战略 D．内部获取战略 6．根据对人力资源的使用和培养方式的不同，企业的人力资源战略可以分为（ACD）。 A．混合战略 B．内部获取战略 C．低成本战略 D．高投入战略 四、简答题
1．简述人力资源战略的概念和本质特征。 人力资源战略，是指对人力资源发展带有引导和约束作用的总体性谋划。从广义的角度来看，人力资源战略包括人力资源发展的宗旨、目标、战略决策和对策。而从狭义的角度来看，人力资源战略则仅指实现人力资源发展宗旨和目标的计划和方法。
人力资源战略的本质特征有以下几个方面：
1．全局性。人力资源战略的全局性决定了人力资源战略要展望企业整体的发展和规划各个局部之间的关系。
2．长期性。人力资源战略的着眼点应该是人力资源主体系统未来相当长的时期内的发展问题，而不是眼前的或短期的发展问题。
3．重点性。人力资源战略的重点性实质上就是要抓住人力资源发展过程中的主要矛盾的主要方面，即关键因素。
4．层次性。人力资源战略具有层次性，有两个方面的含义。一是整体与局部是相对的概念。二是作为一个人力资源系统来讲，人力资源战略本身也具有层次性，既有总战略，也有子战略，还有单元战略。
5．发展性。不论哪一个层次的人力资源战略，都要体现出“发展”的内涵，发展的观念要贯穿人力资源战略制定的始终。
6．指导性。人力资源战略指明了人力资源主体系统在一定时期内的发展方向和目标以及要实现目标所应执行的途径和对策，从而指导人力资源整体的发展。
7．适应性。人力资源战略虽然可以指导人力资源的发展，但是战略势必要受到不断变化的外界环境和人力资源自身条件的影响和约束。
8．稳定性。尽管未来时期人力资源发展的外部环境和内部条件可能时时都在发生变化，但是人力资源战略一旦制定之后，却要在总体上保持相对的稳定性。
2．简述人力资源战略的制定过程。
人力资源战略的制定过程包括三个环节，即阐明宗旨、确认目标和选择战略。 1．阐明宗旨
这里所说的宗旨，指的是人力资源战略管理的使命。确定人力资源战略管理的宗旨主要是依据企业的人力资源内外部环境的实际需要，客观地进行定位，以确保企业总体战略发展目标的实现。确定人力资源战略管理的宗旨，必须把人力资源战略管理的性质、特点和目的阐述清楚。
2．确认目标。人力资源战略的目标也称为人力资源发展战略目标，它是人力资源战略管理宗旨的具体化。人力资源发展战略目标的确认包括目标内容、目标实现期限和目标实现的衡量标准。
3．战略选择。所谓人力资源战略的选择，就是在对人力资源战略因素分析的基础上，采用科学的分析方法选出各种可行的备选战略方案，通过对这些备选方案的优劣进行比较和评价，最后确定一项相对适宜的人力资源战略。
3．人力资源战略选择的程序是怎样的？
人力资源战略的选择在程序上分为四个步骤：一是战略因素分析，二是战略组合，三是战略评估，四是战略决策
4．简述人力资源战略目标的特征。
人力资源战略目标应该具有六个方面的特性，即明确性、现实性、激励性、可接受性、可操作性和可检验性。
第一，明确性。人力资源战略目标的表述必须明白无误
第二，现实性。人力资源战略目标必须从实际出发，实事求是。 第三，激励性。人力资源战略目标的制定要适当。要在人们努力程度可以达到的范围之内。
第四，可接受性。人力资源战略目标要得到全体人员的认可和接受。
第五，可操作性。人力资源战略本身就要便于按层次、系统和时间阶段分解，能够转化为具体的可操作的目标和计划。
第六，可检验性。人力资源战略目标应该是可以检验的。