发布时间 : 星期四 文章中小企业知识型人才流失的原因及对策分析更新完毕开始阅读
然保有追求“铁饭碗”的思想，而中小企业不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状，使得舆论带有轻视中小企业的色彩，让较多人才在就业上选择了避开中小企业，在择业上更是要逃离中小企业。
（二）知识型人才流失的企业原因
知识型人才可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型人才在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型人才的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型人才流失的与企业相关的因素主要有：
第一，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬。出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才流失很常见的原因。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有1.4%的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有15.8%的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动所得与付出不符，不能体现个人价值及贡献大小时，就会产生不公平感，进而导致工作积极性下降，最终选择离开。一家人力资源管理顾问公司曾经做过调查，通过对变换职位前后的薪资进行比较，发现78%的跳槽者获得了薪资的增加；但也有16%的跳槽者变换职位后却带来了薪资的减少；有大约6%的跳槽者职位变动没能带来薪资上的变化。对通过变换职位而获得薪资增加的跳槽者作进一步分析，发现这部分人通过变换职位平均获得了大约相当于原职位2.158倍的薪资收入。由此看来，通过变换职位提升薪资的作用是十分明显的，这也就难怪企业人才频频出走了[16]。
第二，缺乏教育培训和事业发展的机会，中小企业由于种种原因总是不愿花费金钱和时间在培训上面。优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值的提升，广阔的发展空间往往比薪酬福利更能促进他们的工作热情。当感觉到企业无法给予他们自身价值提升的空间，员工就会选择离开。对于企业而言，实现员工自身价值提升最有效的方法就是培训，这也是留住人才的必要条件。市场经济的发展促使企业之间的竞争日益激烈，而员工素质的高低恰恰决定了企业核心竞争力的强弱。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工进行培训，以此来提高员工的自身素质，增强企业的竞争能力。
第三，缺乏有效的绩效考核。在企业内部的各项管理中，绩效考核扮演着一个举足轻重的角色。有效的使用绩效考核可以对企业运营状况进行及时的反馈，
17
依据这些反馈企业能够对自身发展是否偏离组织目标、员工是否需要培训、流程该如何优化重组等问题进行判断；反之，绩效考核使用不当则会打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进、甚至造成人才流失等负面影响。
第四，承诺不能兑现，有些企业特别是中小企业，采用丰厚的条件吸引知识型人才，但到了要承诺的时候却不能兑现，从而造成知识型人才对中小企业的失望。
第五，缺乏融洽的人际关系和良好的企业文化。市场经济的发展已经打破了那种“一辈子只在一个单位工作”的保守观念，全球经济一体化也使得人才的流动越来越频繁。但是从人们的心理上分析，人们大多向往稳定的生活。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能有效的控制人才流动的速度。因此，挖掘企业自身原因是应对人才流失的主要途径。难以形成良好的企业文化，创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以，开放的用人制度与工作氛围对一个新入职的员工来说是十分关键的；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
（三）知识型人才流失的社会原因
知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50% 陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大[17]。
18
五 中小企业知识型人才流失的对策分析
（一）社会倡导“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型人才在一个企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开这个企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，可以在很大程度上使他们相信留在本企业对他们是有利的。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、客才的胸怀、用才的艺术，还要在企
19
业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则[18]。
1 坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，同样，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失。这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为。以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
首先，政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善。保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。
其次，企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
2 采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，
20