发布时间 : 星期四 文章中小企业知识型人才流失的原因及对策分析更新完毕开始阅读
一 绪论
（一）选题目的及意义
1 选题目的
随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业知识型人才的积极性；然而，据相关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识型人才的过量流失已经严重的影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业在发展过程中存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型人才的过量流失。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
知识型人才伴随着知识经济时代的产生而出现，由于自身的特点使得其在行为模式、心理特征和需求特征等方面与非知识型人才相比有很大的区别。对知识型人才的管理，应通过合理的绩效评价和有效的激励机制，增强知识型人才的归属感、提高忠诚度，使其专业技能在企业最大程度的发挥,实现个人价值和企业发展的双赢。
2 选题意义
通过对知识型人才的管理，可以保证企业知识型人才队伍的稳定，减少企业失去赖以生存的核心技术或商业机密的机会，确保企业相对的竞争优势，由于知识型人才的稀缺性，一旦掌握核心技术或商业机密的知识型人才离职，将给企业带来极大的损失，有时甚至造成灾难性的后果，尤其当他跳到竞争对手的企业或者另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。比如，当年段永平的出走成就“步步高”，但是却使“小霸王”陷入了困境。因此，通过对知识型人才的管理，降低知识型人才的流失比率，可以为企业的持续发展创造有利的条件。同理，可以
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降低企业的人力成本，知识型人才属于稀缺人才，需要企业花费较大的成本来获取，一旦离职，企业所有之前的投入也就成了泡影。
（二）国内外研究现状
1 国外研究现状
Argyrols和Levinson(2005) 最早提出心理契约的概念，认为心理契约是用来描述组织与员工之间相互持有的，用来表明组织与员工之间隐私的和未公开说明的相互间期望的总和。他们认为影响人才流失的因素分为明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：收入、年龄、工作性质、个人事业心、对未来发展前途的预测、员工的工作态度等。不明显因素包括：种族、性别、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、之前的相关工作经验等[1]。
Truancy(2006)认为，知识型人才之所以跳槽，首要的因素是因为企业对他们不信任，他们也感觉自己对于工作没有自主权，其次是因为工作条件较差，而
知识型人才对于工作的要求又比较高，最后是因为薪酬待遇偏低[2]。
2 国内研究现状
窦德强和王成军(2008)将心理契约与知识型人才流失联系起来，认为心理契约是知识型人才与企业之间心理联系的纽带，是知识型人才管理的一剂良方。他们还分析了知识型人才的心理契约的特殊性，并在此基础上提出了知识型人才的管理策略：科学有效的员工招聘、系统合理的培训开发、和谐沟通的工作氛围[3]。
宋松林（2007）认为人才问题是企业的核心问题，造成企业知识型人才流失的主要原因分内因和外因。解决的对策：加强“以人为本”的管理、坚持依“法”管理、采用多元化的薪酬体系、知识型人才职业生涯的设计等[4]。
朱火弟，王翠平（2009）认为人才是企业的第一资源，人才流失必然会给企业带来严重的后果，对中小企业的影响更为严重，所以要针对中小企业的特点，运用人力资源管理的方法，分析中小企业人才流失的原因，并提出降低中小企业人才流失率的对策，除了要科学的选配人才、合理使用人才之外，还要用完善的激励制度去留住人才[5]。
付彩（2009）探讨分析了知识型人才的工作压力与满意感状况及其两者之间的关系。其研究的结果表明，知识型人才内源性工作压力较高，外源性工作压力较低，且工作内源压力与工作满意感之间具有显著的正相关关系，而工作外源压力与工作满意感之间具有显著的负相关关系[6]。
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窦永虎（2010）认为“80”后知识型人才流失是最多流失的群体，他采用问卷调查、资料分析、访谈等方法得出了人才流动不仅仅是“80”后群体本身的问题，更多的是社会环境的影响，提出了满足不同需求层次的知识型人才建立不同的管理制度的新观念[7]。
从以上研究，我们可以看出知识型人才流失问题是一个社会学、心理学、管理学融合的问题，也是中小企业不得不面对的问题，所以要求企业根据其自身的特点从组织层面出发，提高相应的管理策略。从知识型人才的需求到心理契约，再到企业的各项激励制度，从招聘到培训再到升职都要充分尊重知识型人才自己的选择，以帮助中小企业更好地解决知识型人才流失的问题。
木桶原理总是被许多职业人士所充分运用，因为木桶是由一块块的木板组成的，它盛装液体的容量却由最短的那块木板决定。国家的经济要想整体腾飞离不开中小企业的健康发展，而知识型人才流失的问题又制约着企业的发展，所以，中小企业人才流失问题必须得到有效解决。本选题通过有效的人力资源管理帮助中小企业留住人才，使企业健康发展。
（三）研究内容及方法
1 研究内容
从中小企业知识型人才流失的现状方面入手，分析知识型人才流失的影响、知识型人才的特点以及产生人才流失的原因，从社会和组织的角度阐述对知识型人才管理的对策，从而对中小企业怎样在激烈的竞争中摆脱知识型人才流失带来的压力，完美的发挥自身的潜能，提高组织的绩效提供一些思考。
2 研究方法
本课题研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失状况，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。
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二 知识型人才的内涵
知识型人才这一概念最早由美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出，从这一概念的提出直至今天，国际、国内众多的管理学专家、学者围绕着知识型人才的内涵、需求特征、自身特点和忠诚度培育、知识型人才的激励机制等多个方面进行了深入地探讨与研究，通过这些研究，得出了知识型人才管理的一些好的经验和方法。
（一）知识型人才的涵义
德鲁克认为，知识型人才是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息
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