发布时间 : 星期一 文章你应该反复和员工说的八件事更新完毕开始阅读
正是因为管理活动牵涉到整个组织，因此其“控制”职能亦是对整个组织的控制，控制的目的在于及时进行干预，避免损失的发生。商业秘密的控制亦是在此控制范围之内。 四、人力资源管理实务中商业秘密的保护
目前，导致企业商业秘密流失的主要情形有以下三种：一是科技人员跳槽带走原单位的科技成果、科技信息，利用其带走的有价值的成果和信息到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的其他用人单位任职；二是本单位职工在职期间与其他生产同类产品或者经营同类业务的用人单位发生业务关系，利用本单位的商业秘密为自身牟利；三是知悉原单位商业秘密的技术或管理人员辞职、离退休后，另起炉灶生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。商业秘密的保护包括了事前的积极防范和事后的司法救济两个途径。“事前的积极防范是企业商业秘密保护工作的立足点。法律也要求只有当企业对其技术、经营信息采取必要和合理的保密措施，才能按商业秘密予以保护。”事前积极防范要求企业对事关企业经济利益和竞争优势的技术、经营信息及时定密，加强职工的保密宣传教育，健全完善职工保密管理制度，防止泄密、窃密事件的发生。而人力资源管理者负责企业人事管理的各个环节，在招聘、录用、培训和考核等模块提前做好事前的积极防范，就等于是把握了商业秘密保护的先机。
1、工作分析：确定职位性质
工作分析是指“分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。”工作分析最终会形成一份职位说明书，其中包括职位性质、履行职责和任职资格一系列项目。职位性质分析有利于强化人力资源管理者的意识，对于核心职位或者涉及企业商业秘密的职务，人力资源管理者应当小心谨慎对待，而且日后工作过程中有针对性地进行管理。履行职责描述出了这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动，有关企业商业秘密的职位，人力资源管理者更有必要将每项职责义务进一步细化，分解为不同的规定，将员工的业务范围局限在职责范围内。任职资格则为后面的招聘活动提供了具体依据，有利于人力资源管理者进行正确的判定，做出最有利于企业的决策。
2、员工招聘与录用：约定保密条款或签订保密协议
在工作分析的基础上，人力资源管理者应充分考虑职位的性质来进行招聘活动。对于涉及企业商业秘密的职位，人力资源管理者要合理选择招聘的渠道。一般说来，内部招聘有利于保护商业秘密，但内部招聘也有其自身的不足，比如可能导致企业“近亲繁殖”，缺乏创新力，此时外部招聘则从外部为企业注入新的活力，有利于提高企业技术研发水平和经营管
理水平。针对外部招聘，人力资源管理者在招聘员工时要检查应聘者竞业限制期完成状况，了解应聘者在以往工作过程中是否有泄密等不良记录。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此人力资源管理者有权要求应聘者告知工作经历和涉密情况。
笔者并不建议企业去招聘那些携带商业秘密离职的应聘者，原因有三点：首先，应聘者携带了原单位的商业秘密，可能就此已与原单位签订过竞业限制协议，一旦他擅自披露、使用原单位的商业秘密，或者在竞业限制期内违约就职，给原单位造成经济损失的，不仅应聘者要承担赔偿责任，根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。其次，应聘者携带原单位商业秘密求职，其个人品行值得质疑。企业招聘这样的应聘者，难保将来他不会窃取商业秘密再次离职。最后，企业招聘携带商业秘密的应聘者如果成为普遍现象的话，会破坏市场经济的秩序，造成各个企业间挖空心思挖取知悉商业秘密的人员，最终会触碰法网。
录用员工，即劳动合同订立之时，笔者建议人力资源管理者根据所招聘职位的性质选择是否在劳动合同中约定保密条款或者保密协议。有关企业商业秘密的职位，在约定保密条款或者签订保密协议时应注意以下三点：第一，保密是劳动者的法定义务，无需企业对价补偿；第二，虽是劳动者法定义务，但企业必须与劳动者就相关保密事项进行磋商，达成一致；第三，企业应当合理地区分涉密员工的涉密的程度，确定级别，采取不同的方式对待。对于一般涉密的员工，人力资源管理者可以通过在劳动合同约定保密条款来保护商业秘密，约定的内容应是员工在工作过程中能够具体接触到的具体的商业秘密，企业肆意扩大约定范围或者故意使用模糊字句而显失公平的，保密条款效力将会受到影响。企业高级管理人员或者高级技术人员，在劳动合同之外另外签订保密协议更为稳妥，保密协议同样要具体详细。 3、员工解聘：签订竞业限制协议
约定竞业限制一般针对的是劳动者离职后的行为，即劳动关系的解除与终止后的约束力。人力资源管理者在使用竞业限制时要注意以下事项：
①必须弄清楚竞业限制的适用对象。普通员工一般不可能接触企业商业秘密，这些人在与企业解除劳动关系后，往往在就业市场上处于弱势地位，此时如果还对其进行就业限制约束，是对其合法择业权利的侵犯，竞业限制协议也因显失公平而最终无效。竞业限制的适用对象一般包括以下几类人员：一是企业高级研发人员、技术人员；二是特殊职位的人员。特殊职位是指上文提及的根据工作分析确定的涉及企业商业秘密的职位，这类职位的人员无论其在企业担任的职务大小，均应采取竞业限制；三是高级管理人员、营销人员和财务人员。
他们可能知悉企业经营的重要信息，掌握大量的客户资源，最为了解企业的真实情况，应当予以竞业限制。至于其他的人员是否需要使用竞业限制则需要针对企业具体的情况来确定。 ②竞业限制范围、地域、期限应当合理。一般将竞业限制的范围确定为与原用人单位生产同类产品的企业或者经营同类业务和行业。而在地域认定上则是看是否存在真正的竞争关系，例如劳动者离职后去国外企业工作，如果两国只在自己国家内销售产品的话，即使两家企业生产同类产品或者经营同类业务也不存在竞争关系，不应使用竞业限制。竞业限制的期限必须符合法律规定，不得违法。《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
③竞业限制要明确竞业补偿金问题。员工只有享受经济补偿的权利，才能更好地履行竞业限制的义务，因此，员工获得竞业补偿金是履行竞业限制协议的前提。事实上，受到竞业限制的员工大多是企业的技术骨干或管理精英，他们的专业性很强，如果要求其不在特定专业和特定行业从业的话，他们的择业机会和收入水平都会受到很大影响。因此，仅仅约定竞业限制条款，而不愿意支付相应的竞业补偿金，该条款是无效的。
商业秘密关乎企业的可持续发展，人力资源管理者在保护商业秘密过程中扮演着举足轻重的角色。当商业秘密受到侵犯时，人力资源管理者要果断运用司法途径予以救济。由于商业秘密保护的单行立法迟迟未出来，事后的司法救济显然已无法满足现代社会企业的需求，笔者更希望看到的是，作为人力资源管理者，能够在工作过程中，留心为商业秘密的保护设置层层关卡，真正做到防患于未然。 参考文献：
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