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你应该反复和员工说的八件事
2011-07-13 10:37:54来源: 商业英才网 作者: Jeff Haden 跟贴0条
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有些问题是员工不会问的。他们不会问问题，而是会仔细地观察你，通过观察了解你的企业中各种不成文的规则——以及你的领导和管理风格中各种不成文的规则。
你应该用更开放的方式，让大家能够更容易地了解这些不成文的规则。和上次我写的《你永远不应该和员工说的八件事》相反，下面是你应该总是告诉员工的八件事： 1、“你在绩效评估中所说的话比我不得不说的任何话都要重要——特别是对于我来说。”好的绩效评估是一个双向交流的过程。当然，你应该给出一些精确的、可操作的反馈意见，但是你也希望听到员工对自己绩效、个人发展以及职业目标的看法。让每个员工知道他们的绩效评估是他们表达自己的机会，而不仅仅是被动聆听的过程。
2、“以后提醒我。”如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈，员工通常能够理解。他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以请让员工来提醒你。只要员工不反感，就应该把跟进这项“烦人”的工作交给员工。你应该说，“我现在没有时间讨论这个问题??但是这听起来是个非常好的想法。请过段时间找我，我很愿意听到你的想法。不要让我忘记这件事！”这样就可以了。
3、“提出问题很好，解决问题更好。”作为一名领导，你希望员工能够把问题带给你。但是你真正期望的是员工能够自己解决问题，然后告诉你他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。（如果他们犯了错，给出反馈和知道意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。）
4、“超级明星很重要，但是那些拥有良好心态的人同样重要。”即便是能力很强的员工，如果人际交往的能力很糟糕，也经常会毁了一个团队。不是每个员工都能够成为超级明星，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。让每个人都知道彼此良好协作是你对他们的一个重要期望。
5、“请一定要先告诉我坏消息。”我们喜欢听到好消息，但是我们需要尽快知道坏消息。如果零件无法按时到达，可能导致某个客户的交货延迟，不要对带来坏消息的员工发火。你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，例如，“谢谢你让我尽快知道这个消息。首先，我们应该联系这家客户。然后，我们应该??”用积极的心态去面对坏消息，积极地采取补救行动能够让你更容易面对这些坏消息。
6、“嗨，这很了不起——告诉我你是如何做到的。”那些吹响战斗号角的员工通常并不是为了自私的原因，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人的成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节。问问整个情况，而不是急着结束交谈。你这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多的成绩。
7、“如果我陷入困境，请告诉我。”伟大的领导者（或者好的工作环境）的一个很重要的指标是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。可是建立这样的信任需要时间，所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见——不要让员工有任何理由觉得自己不该这样做。
8、“对不起。”当你犯了错误的时候，要道歉。不要责怪其他人，不要找借口——你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意。然后竭尽所能地去弥补这个错误。你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗？
在你的“应该反复和员工说的事情”的清单上还有什么内容是我没有提到的吗？请分享你的观点！
如何开展新员工的试用期管理？
2011-07-19 09:11:37来源: 经理人网 作者: 韩舒 跟贴0条
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自新《劳动合同法》实施以来，越来越多的企业开始将新员工的首份劳动合同期约定为三年，以便充分利用为期六个月的试用期来更好地考察新员工的工作表现。但与此同时，笔者在实践工作发现，员工初到企业的阶段已经成为离职发生率最高的时段，其中有近八成的个案为员工主动离职。如何解决员工试用期稳定性差的问题，已经成为企业HR必须重视的课题。
新员工为什么选择放弃？
新员工初入职时，面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中，容易造成员工流失的影响因素主要有以下三种：
1）环境影响：陌生环境会给人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显，在笔者服务的企业中就曾经发生过新员工在庞大的厂区内迷路的情形。
2）工作影响：不同企业在工作内容、操作流程、协作风格上都存在很大的差异，工作本身的变动会对新员工原有的工作习惯带来很大的挑战。
3）人际影响：友好热情的同事，对于新员工来讲是快速融入团队的最好帮手。如果团队成员间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都会造成新员工加入后的孤立感，从而蒙生退意。
企业可以为新员工做些什么？
综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下几个方面加强试用期员工的引导和保留：
1）熟悉环境，减轻入职压力
新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业能够充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工的稳定度。通过入职培训，带领新员工了解企业的整体情况，传输企业文化、价值观念、规章制度及远景规划；组织新员工参观企业各类工作生活设施、职能部门；有条件的企业，在面对大批量员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种形式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。 2）工作引导，协助进入角色
新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，HR部门在这个时间点上必须做好以下四个工作：
a）明确岗位内涵。让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做。
b）告知企业薪酬及绩效制度。让新员工了解本岗位绩效考核标准、评价方法以及企业的薪酬与激励机制，从而更加明确工作的目标和方向。
c）关注人岗适配度。在试用期，HR部门要及时与新员工本人及其直线主管保持沟通，进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，有针对性地安排相应的培训，使之快速适应岗位的要求。
d）介绍内部晋升机制。为员工制定合理的职业规划，对于初入职场的新员工尤其重要。通过介绍企业培养和选拔方式，让新员工更加清楚晋升路线和条件，从而更有目标地进行个人奋斗。
3）加强沟通，融入团队合作
试用期新员工不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，笔者发现，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓“321”沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。沟通由直线主管、HR和新员工三方共同参与，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。
谁来扮演新员工的引路人？
常言道：“师傅领进门，修行靠个人”。究竟谁更适合担任新员工的“师傅”，是直线主管还是HR？众所周知，企业招募的新员工，通常分散在各个业务部门，他们的直线主管是与之接触最为频繁的对象，因此，直线主管是最佳的引路人。作为HR部门来讲，在新员工的管理中，应重点关注试用期管理体系的构建、直线主管引导新人的技能培训和发挥沟通间的桥梁作用。在条件成熟的企业中，可以考虑建立HR、直线主管、平级同事的三维伙伴团队，共同关注新员工，使之沟通时有渠道、工作上有指导、生活上有关怀，协助他们更加快速地融入企业，平稳地度过试用期。
人力资源管理视角下的商业秘密保护
2011-07-29 10:40:12来源: 《人力资源管理》杂志 作者: 杨绪峰 跟贴0条
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摘要：本文从人力资源管理的视角探讨商业秘密保护的方法及相关措施，对企业建构和谐稳定劳动关系、防止内部员工泄密方面具有一定的指导作用。 关键词：人力资源管理 劳动合同法 商业秘密 保护
企业间人员流动是市场经济发展的必然要求，但员工流动又常常遭遇企业商业秘密的流失。在国际经济一体化、高新技术迅猛发展的今天，商业秘密作为企业赖以生存与发展的无形资产，对于提升企业在激烈市场竞争中的核心竞争力的重要性与日俱增。“在商业秘密法和劳动合同法中，商业秘密权与劳动者就业权的利益平衡是一种特殊现象，原因在于很多时候商业秘密是由用人单位的劳动者创造的，而劳动者的流动性对用人单位所有的商业秘密构成了极大威胁。”企业既不能因噎废食禁止人员流动，也不能放任人员流动中的商业秘密流失。由于我国关于商业秘密保护的法律法规并不健全，商业秘密的保护更多地依靠权利人自