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造业从业人员的平均工资水平，而略低于IT等高科技行业和大型的跨国公司员工的水平。我国虽然原则上提倡公务员工资标准是根据国民经济发展、企业相当人员工资水平的增长和物价指数做出相应的调整。但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资的标准。改革开放以来，我国国民经济得到了突飞猛进的发展，人民生活水平整体有了质的飞跃。但是从全国范围来看，公务员的工资从1979年到2001年仅调整了6次。其中，1993－1997年4年多时间里，公务员的工资没有调整过；而在1999－2001年期间，则连续3次调整公务员工资，且调整的幅度较大， 目的是通过几年的连续加薪，将公务员工资与我国经济发展水平的差距通过“小步快跑”的形式补回来。但是这样的调整无论是从调整标准的确定，还是调整时间的确定都没有通过科学的、公开的方式进行分析和论证，显得依据不够充足且缺乏规律，不能让社会公众完全理解和接受。
5.2公务员薪酬制度收入构成比较评析
西方国家公务员薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70％-80％，津贴约占20％-30％，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。工作津贴是指公务员因加班工作和特殊岗位而得到的额外报酬， 如加班津贴、特殊岗位津贴和交通津贴等；生活津贴是指公务员在生活上的特殊需要和特殊情况而获得的额外补助，如住房津贴、子女教育津贴、物价津贴等；地区津贴是指公务员在特殊地区工作和生活而获得的额外报酬，如美国的特殊地区津贴等。我国发达地区的公务员薪酬结构与国际惯例正好相反，我们的公务员每月工资收入(即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和)一般仅有几百元至1000多元，而经济发达地区的津贴(补贴)则远高于公务员工资。目前，广东省直机关与广州市直机关的厅级公务员的津贴已达5000-6000元/月，处级公务员的津贴也有4000元/月，津贴已成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。由此可见，我国公务员薪酬的高低主要还是看地方政府决定发放多少津贴，而不是中央政府决定发放多少工资。从全国范围来说，我国公务员的工资标准的级差还是偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。我国的工资级差主要有四个方面：一是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；二是职务工资的级差， 同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右；三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是12元，平均在30-40元之间； 四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素，每个职务的工资级差100元以内。如果与平均工资水平
比较，级差水平是平均工资水平的20％-30％ ，与香港或其他国家、地区的公务工资标准级差的平均工资水平的倍数比较，明显偏低。我国公务员通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间长、标准低的问题，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50-60元。按现行的物价水平，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。2
5.3 公务员工资制度的比较分析
在公务员薪酬制度中，工资不论在数量还是在所起的作用上，都是重中之重一点，我国的公务员工资制度与其它国家存在明显的差异。 5.3.1 公务员工资结构的比较分析
美、法等国家地区的公务员工资大多数采用的是复合型工资结构，在一个工资标准中体现了工资的多个作用和成分， 如基本生活费、职务责任贡献、资历等，同时，将年功工资通过工资点(支薪点)分布或等级差来体现。我国的工资结构则基本上采用的是结构型的工资，通过职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来分别体现公务员的职务贡献、能力资历、基本生活费用和年功贡献。
我国这种结构型工资制度面临的一个难题是如何公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。基本生活费用和年功贡献的标准相对容易确定， 只要通过平衡比较、与经济发展水平、物价水平等经济指标建立测算模型就可以了。而职务工资标准和级别工资标准该如何确定则须依赖制度创新了，如建立公务员绩效评估机制可能就是一个比较理想的解决方法，将公务员的工作按照职能、责任、工作量等因素进行细化分解和量化处理，并与社会经济指标一起构建测算模型。但是将公务员的工作进行量化是一个庞大和复杂的工程，短时间内是无法完成的，如果运用复合型工资制度与社会经济发展指标或企业相当人员的工资水平建立起比较的模型，则也可以确定公务员的工资水平。 5.3.2 公务员工资标准的比较分析
1．工资水平。其他国家、地区公务员的工资标准是通过平衡比较法，与其他行业人员的工资水平及社会整体工资水平、经济发展因素等经济指标挂钩来测算确定的。一般而言，公务员的工资水平处在社会平均工资的中等偏上水平。在我国，计划体制下的公务员和企业人员都是国家供养的，其工资标准是通过生活
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杜安国，刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东科技大学学报(社会科学版),2003,5(4)：
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必需品的数量和价格核算出来的，各个部门和行业的工资水平基本保持一致。但在市场经济条件下，企业等行业基本上采用了市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍保留了计划经济的分配形式，导致公务员工资水平与其他行业相当人员的工资水平明显不一致。
2．工资标准的级差。其他国家、地区的工资标准级差主要通过两个方面来体现：一个是职务工资差别，主要是体现职务责任贡献的区别，通常这个差别比较大，作为责任风险的补偿，香港特区行政长官的月薪是27万元，初级公务员的月薪是8000多元，相差32倍。其中，在首长级(司、局级)公务员之间的级差相对较少，相差约23万元，但在一般行政级管理人员的级差则很大，成2-3倍增长。另一种是年功(工龄)工资的差别，主要体现在工资点的分布和标准上，是作为一种激励机制，对称职的公务员的一种物质奖励。我国的工资级差主要有四个方面：一是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算(下同)，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，但每级的差距不超过130元，平均每级级差在50元左右；二是职务工资的级差(由于职务工资的档次标准相互交叉， 因此，以相同档次的不同职务工资标准进行比较)， 同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右； 三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是12元，平均在30-40元之间；四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素。每个职务的工资级差100元以内。这个级差，如果与平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平的20-30％ ，与香港或其他国家、地区的公务工资标准级差的平均工资水平的倍数比较，明显偏低 如果再放到实际生活中，就更显得微不足道，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。 5.3.3 工资调整和增长机制的比较分析
其他国家、地区的工资调整和增长有以下的特点：
1．薪酬调整与外部经济环境紧密联系。按照定期晋薪和平衡比较原则，定期通过“薪酬水平调查” 和“薪酬趋势调查”，检讨公务员薪酬标准，将公务员的工资与相关经济指标或私营企业人员的工资水平进行比较，决定公务员工资的调整和增长方案。
2．年功增薪。每个级别的工资都设定多个支薪点，公务员每年的工作考核符合要求都可以通过提升支薪点来实现工资的增长。比较而言，我国工资调整和增长机制存在的问题：一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。据统计，1979年至2001年，我国经济年平均增长9.8％，而公务员调整工资6次，年均才增长6.8％。而且由于历史原因，我国公务员的工资基数比较低，经过6次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。公务员的工资水平长时期处
于社会平均工资的低水平，不能适应经济发展水平所带来的物质生活水平提高的需要，必定会影响公务员的工作积极性和公务员队伍的稳定性。长此以往不仅会影响政府的行政效率的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权收取灰色钱财，败坏政府在公众中的形象。这主要是我国的公务员薪酬评估机制没有建立，不能及时与外部经济环境进行比较分析，并提出公务员薪酬调整方案的原因；另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间慢、标准低的问题。从表面上看，我国的工资增长的激励机制也是通过档次工资和级别工资的晋升来实现的。然而，通过档次工资和级别工资晋升来实现工资增长的时间过长，需要连续两年考核称职才提升一个职务工资档次，连续五年考核称职才提升一个级别工资。而且提升所获得的物质报酬(奖励)极少，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50-60元，按现行的物价水平，只能购买l0-l5公斤大米，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。
5.4 公务员相关福利制度比较评析
西方国家公务员福利制度的特点：一是公务员福利的形式和水平基本统一。在工资津贴之外，公务员享受何种福利、通过何种形式获得福利都是比较明确和统一的，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等；二是健全的社会保障机制是公务员福利制度的一个基本要素，公务员所享受的医疗等福利基本上都是通过社会保障体系来实现的；三是福利性消费补贴在福利补贴中所占的比重越来越大， 以维持公务员处于社会中上的生活水平和满足公务员高层次的文化需求；四是用法律形式保证公务员获得救济和补偿。如日本的《国家公务员法》和《国家公务员灾害补偿法》都明确规定：公务员因公负伤、致残或死亡，政府对公务员本人或遗属的救济或补偿的责任。
比较而言，我国的公务员福利制度与其他国家、地区公务员福利制度存在着许多不同的地方。一是生活性福利水平的不平等、不确定性。在我国，各级政府部门是公务员生活性福利的主要提供者，各个部门的经济状况就直接影响到公务员所享受到的生活性福利的水平。由于目前行政单位预算的刚性约束不强，行政机关与下属的事业单位和国有、集体企业有着千丝万缕的关系，各个部门之间经济状况的差别悬殊，也就导致了公务员福利水平的不平等、不确定性；二是福利形式过于社会化。我国公务员的部分福利是通过建设集体生活设施和文化设施来体现，而这些设施，如食堂、车队、幼儿园、体育设施等本来都可以通过社会化的服务获得的，将有限的福利资金投入到这些社会服务化的设施中， 有 “机关办社会”之嫌；三是福利补贴的发放不规范、不统一。目前我国对其他的福利补贴没有进行统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放，这也是