发布时间 : 星期一 文章高级人力资源管理师复习讲义更新完毕开始阅读
2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等；b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。 4、胜任特征模型的建构
胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型建构的五步骤：
1）定义绩效标准：（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标；（2）指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。 2）确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。 3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有bei行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。 4）分析数据资料并建立胜任特征模型
5）验证胜任特征模型：（1）选取第二个效标样本,（2）针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，即考察“构念效度”，（3）使用行为事件访谈法或其它测验进
行选拔，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。 5、获取胜任特征数据资料的主要方法 1）专家小组讨论和问卷调查 2）行为事件访谈法
访谈实施要求：1）访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法；3）访谈需较长时间（一般1－3小时）；4）访谈者需接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录。 6、胜任特征模型在人力资源中的应用
第二章 人力资源规划
第一节 组织战略与人力资源管理
目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是组织的陈述，即存在的理由；目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来；战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。 使命 目标 战略
组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析
技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最
大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。
人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定
1）产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力。
适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。
风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。
2）产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。
3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点：
1）企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；
2）企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础
上。
4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。
企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。
第二节 组织设计
1、企业战略与组织结构的关系
企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。
体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原则。
企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统；
调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。 体现三个原则：
1）以系统为主，以功能为辅的原则； 2）以效率为主，以结构为辅的原则； 3）以工作为主，层次为辅的原则。 2、组织设计与员工行为
组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。